1樓：百度使用者
一、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閒等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。
因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。
二、個人的未來是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
三、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。
四、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。
要增強員工對企業的歸屬感，也就是希望員工把企業看成自己的家一樣，首先，企業得把員工當成「家裡人」。如今，中國很多企業無論是國有、私營還是集體企業，都難免有「自己人」和「外人」。國營企業就是國家職工就是自己人，私營企業就是家族以及親朋好友就是自己人，企業的領導者對於員工的待遇甚至言語都是有區分的。
當然，企業裡的「外人」不求和企業的「自己人」100%同工同酬，但至少不要作管理者的「外人」還不如作員工的「自己人」。如果那樣，無論企業有多良好的企業文化，都不可能讓員工有較強的歸屬感。
其次，就是建立合理的規章制度，而且制度面前人人平等、獎罰分明。建立合理的薪酬福利制度。一個企業的福利待遇如果低於行業平均水平，企業勢必如「軍營」，員工換了一茬又一茬。
明確企業發展目標，使企業不斷髮展，員工不斷有發展機會。企業能給員工學習和鍛鍊的機會，讓員工不斷進取。管理者具有良好的親和力，建立良好的工作氛圍。
企業給予合理的壓力和動力給各級員工。沒有壓力和動力的企業必然沒有創新和發展，但壓力太大，員工肯定很難承受。同樣，企業不給員工加油，員工肯定不會有動力，企業也就談不上進步。
一個企業的發展，很重要的一點是企業的內涵文化，讓員工感受到在企業做事有一定的溫暖的感覺、和發展的前景，給員工一個安全的感覺，自然員工對企業也就有歸屬感。
老闆選擇能提拔的員工，需要在員工的綜合能力之間做個衡量，沒有十全十美的人，抓住不同員工的不同特點，選擇最適合的員工。
老黃牛式的員工，熱愛工作，塌實肯幹，認真負責。這樣的員工是企業求之不得的，把工作交給這樣的員工，比較放心，但是老黃牛式的員工也有他的缺點，不善言談，不會變通，這樣的員工大多管理能力不強。提拔人才，需要有一定的管理能力，能把手下管理好，這樣的人才能被提拔做領導，管理不了手下員工的領導，形同虛設，企業沒有好的管理，就難以發展壯大，甚至會將企業引向滅亡。
反應靈敏的機靈猴子，這樣的員工，比較會處理人際關係，遇到問題機靈善辯，但是這樣的人有一部分技術能力較低，員工工作中遇到問題，如果領導沒有能力解決，這樣的領導難以服眾，有一部分這樣的員工由於表現的過於活躍，引起同事的反感，這樣的員工自然無法把管理工作做好。
綜上所述，老黃牛與機靈猴子各有各的優點和缺點。兩者互補，那個這個角色是最適合做企業的領導了。也是企業老闆最需要的人才了，老黃牛的認真負責，勤懇，加上機靈猴子的靈巧和交際能力。
這樣的人才是企業提拔的不二人選。
這樣的人才是很難得的，同時也是可以培養的。老黃牛式的員工，根據他的潛力，可以去培訓交際能力和管理能力，這些能力通過努力是也能改善的，機靈猴子，加強技術去掉浮躁的性格，沉穩冷靜。這些也是可以後天培養的。
（黃立新）廣告位
2樓：匿名使用者
企業把員工當人看，
在生活中工作中要給予員工關懷、福利，就像在 福 利 p l u s 上 一樣，裡面有全品類 含國外的正 牌低 價 產品，質量有保障，員工直接在上面自己 隨心挑選自己的獎勵，這樣給足了員工對獎勵的主動權，達到了 雙 贏 的 效 果。
如何提升員工的企業歸屬感？
3樓：培訓學堂
一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關係到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現「把員工放在心上」，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：
『我』到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，並實現自我價值；如何採取正確的行動，
履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，儘可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，採用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規範員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進「捲菸上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關係到企業員工歸屬感的強弱。
文化是企業的軟實力，是增強企業凝聚力和吸引力，提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為了生活所必需的物質利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動，引導員工儘可能地融入企業文化之中，成為各種文體活動的參與者，使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。
同時，加強企業行為規範文化建設，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規範和準則，以這種無形的精神力量，規範企業員工的一言一行，強化員工與企業之間的「家庭」情感。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。
推進企業學習文化建設，在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上，要給員工創造更多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設定培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。
通過開展員工崗位培訓，讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源共享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。藉此把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。
三、提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是「溝通、溝通、再溝通」，可見情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。
有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的昇華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感，切實把把員工放在心上，除了適當和多渠道的情感溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙
草的重要內容來抓，不斷融洽關係，增進情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭，瞭解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於菸草這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。
四、提高員工歸屬感必須增強成長自信度
一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到菸草企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。
如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
增強員工成長自信度，首先必須加強機制建設，為員工未來價值提升搭建平臺，打破各種框框限制，打通員工提升發展通道。為此，菸草企業應該真正落實「把所有員工放在心上」，按照「公開、公平、公正、競爭和擇優」原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配製度改革，健全崗位收入調節機制；進一步完善
選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提升平臺，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。
增強員工成長自信度，其次要創造公平的工作和發展環境，最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬不能單憑領導個人的喜好，甚至利用見不得光的各種關係違規用人。要讓企業內所有員工都能憑藉自己的實力公平競爭，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有幹頭，企業才有盼頭和幹頭。
五、提高員工歸屬感必須增強管理參與度
企業是家，員工是家中一員，毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色，提高管理企業的參與度，增強企業的主人翁意識和責任，十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽視的因素就是要讓員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我菸草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與菸草事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。
增強員工管理參與度，就是要讓員工當好企業的「主人翁」。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面瞭解員工思想動態，有針
對性地實現感情傾斜，並根據員工各自不同特點和特長合理安排崗位，充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工最大限度地參與企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說，只要主動參與企業管理，常思「企興我榮，企衰我恥」的理念，才能在工作中愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。
對於企業來說，只要為員工參與管理創造條件，引導員工主動參與，才能共同把菸草事業的發展道路越走越寬。
一個企業要基業長青、前途無量，關鍵在於能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對於菸草企業來說，就是要紮紮實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。
中小企業怎樣才能管理好下層的員工
關於企業管理方面的書其實有很多，以下這八本是比較不錯的 有代表性的著作，並且大多數都符合你說的通俗易懂及有實戰性的特點，可以看看 2.管理的實踐 管理的實踐 the practice of management 開啟了管理學發展史上的新時代。現代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。粗...
怎樣才能讓人對你有安全感怎樣才能讓一個人對你有安全感？
首先，安全感是一種感覺 一種心理 是來自一方的表現所帶給另一方的感覺 是一種讓人可以放心 可以依靠 可以相信的言談舉止等方面表現帶來的。第二，是否能產生安全感，來自多方面的因素，有主觀的和客觀的。你的問題屬於客觀的，我們就主要談談這方面。要讓對方產生安全感，首先要做的就是讓對方相信自己。讓對方相信自...
怎樣才能讓員工對年終獎金的發放感到滿意
先告訴他們說因為經濟不景氣要裁員 過一段時間再告訴他們說公司要和員工共渡難關，決定不裁員，但是年終獎金是沒了。再過段日子，告訴他們說公司節省了某筆開支，決定讓大家過個好年，要發多少多少獎金。當然，這方法小公司可能不適用。一 儘量多的發 二 如果你不同意第一條，那麼在發之前你可以給員工開會說 這次發的...