1樓：猴86447倮妨
有一個技術人員，老闆花重金聘請他到公司來進行裝置改造。由於不是標準化的成套裝置，完全是憑技術人員在這個行業多年的經驗，改造進行一半的時候，發放工資時，這位技術人員發現卡上的錢和老闆承諾的報酬不一樣，就去找老闆，老闆說要等到改造成功後再補發，他當場提出辭職，無論怎麼挽留都無法改變了。結果，花了很多人力財力改造的生產線就半途而廢了。
後來又聘請的技師完全否決了先前一部份改造，有些零部件又得重新去加工。這就是離職成本。
2樓：542011夏天的風
關於離職員工成本問題要因人而論。如果一個沒有貢獻價值，天天混日子的員工離職我覺得成本沒幾個錢，反而是節約了成本；但如果是一個「白骨精」似的領軍人物，那可就高了去了，招聘、培訓、指導、成長、貢獻等各個環節，你就大概粗算成本是多少了，如果離職了，那隨他而去的還有客戶資源，人脈關係等等，這些都是無形的成本。
3樓：戚小晴
去年我辭職時，領導說新人還不熟悉，希望我可以再帶她一段時間。當時我剛來時沒有人帶我，但是那個新人跟我還蠻合得來，於是我答應再帶她一段時間。後來公司對所有員工提出了非常不合理的要求，表面說是自願，實際上都是部門總監帶頭去執行，底下的人敢怒不敢言。
我直接找領導表示不接受該不合理要求，因為我留下來主要是為了交接工作，其他的跟我無關，領導說了一句很經典的話:「只要你一天是這個公司的員工，你就要服從安排」於是我馬上走人。一個月後，接替我位置的那個女孩也辭職了。
只能說像我們這樣的員工離職了，對公司跟人力資源部門來說，是虧的。但是對於某些部門領導來說，不在乎。因為招人不是他招，培訓不用他培訓，一來就扔工作給你，自己學自己幹，幹得好也不會為你爭取提薪升職，幹不好一頓摔鍋給你。
4樓：黑色花崗岩
我說說我的親身經歷，我曾經在一家糧食儲備庫上班，主要負責一套糧倉溫度檢測系統的使用和維修。為了吃透這套系統，我堅持自學了計算機語言，自學了積體電路維護等知識。
因為維護的效果很好，領導覺得我太清閒，就讓我負責新倉庫區擴建的材料專員。其實就是管各種建築材料的保管員。但後來，我發現他們要我簽字的有些物料單存在巨大的問題。
我拒絕簽字，被領導臭罵了一通，然後我就辭職不幹了。
大約過了半年，由於繼任者使用不當，原單位那套倉庫糧食溫度監控系統爆發了大面積故障。給我打**讓我回去修，我說可以修，工資一天200塊，一個月修好，大約需要6000塊的費用。（當時糧食企業普遍工資水平很低，差不多隻有300多的樣子）他們不幹，說我還不如去搶錢，只肯出500塊，被我拒絕了。
後來，原單位同事告訴我說，他們找過廠家，結果廠家倒閉了。無奈找別的公司的技術員，卻發現由於系統太過古老，那種語言很少有人使用，修不了。買一套新的需要300多萬。
勸我回去幫忙修一修，好歹結個善緣。
我告訴了他我離職的真正原因後，我說就算我不追究他們讓我頂缸的那檔子事，我現在自己做生意，我手下幾個業務員工資最低的也有3000，我問他開6000塊工資多嗎？要不是正好趕上我有空，他開多少錢我都不幹。
就這樣，那套價值幾百萬的裝置從此報廢了。
5樓：生活達人小鄭老師
其實員工離職的成本確實很高，畢竟他離開以後，你還得要找這個人來頂替他。
6樓：影子
很多企業的老闆對員工離職認識僅停留在顯性成本，忽略隱性成本，把隱性成本單做耳邊風。但隱性成本的損耗依然存在，它不直接通過資料顯示而是通過對招聘整個執行過程中的影響來增加企業招聘運營成本的。所以，如果是hr的話，有必要常在老闆面前算算員工離職的隱性成本啊！
7樓：秦寄風
據我所知，在軟體行業，離職率高是一種普遍現象，即使是一些行業巨頭，離職率也達到驚人的20%。這也就意味著，每過5年，整個團隊就會被清洗一遍，這種情況下，再談知識傳承和軟體質量，該是多麼不現實！而這一切根本的原因，員工有責任。
但更應該反思的是管理層：為什麼員工的離職率這麼高？是因為待遇不公？
還是工作量不合理？或者只是態度不好？
8樓：匿名使用者
沒什麼成本，永遠別認為你離職人家虧了，如果是某中層領導的原因，你走了人家只會開心，走了個看不順眼的，公司有什麼損失關他什麼事兒？如果是老闆開你，說明人家心裡認為他寧願承擔微不足道的損失也不想看到你
9樓：花麼師
員工離職成本，要看這位員工在企業的位置和個人技術高低、管理手段才能決定。
我是強迫症患者，在工作當中不以公司專案對於質量的要求作為參照，而是以個人標準為準。從技術員做到主管，然後到專案經理。跟每個老闆辭職的時候，要花很多時間才能說服老闆走人。
每次辭職之後，我所完成的專案在3個月之後就會變成平均水平，甚至更差。
在上一個老闆那裡，說要漲工資，然後給一套房子讓我住。可是工資就漲了1千，房子一直拖著（他以為我會要他房子，我的想法是：你給我住，但是我不會要你的，打死也不會），氣不過去找他辭職，他動用了很多人做說客，可是沒用。
我在走之前，把每個分項工作怎樣處理全部教給了副經理，可是沒辦法，前段時間我所得到的訊息是，專案到現在屬於半癱瘓狀態。
我知道每個老闆都恨死我了
10樓：名
離職成本其實可以分為兩類，一類是顯性成本，另一類是隱性成本。從財務的角度來講，顯性的成本是那些計入賬內、看得見的實際支出。它可以細分為直接成本和間接成本。
相比之下，隱性成本就是一種隱藏於企業總成本之中、遊離於財務審計監督之外的成本，包含機會成本和沉沒成本。
11樓：紅心木心紅
之前在一家500人快遞分公司做維修工三年，由於裝置不停的加，我的崗位已經遠遠超越總公司定編，幾個月 後無奈提出加薪，超負荷工作實在難受，不批准那我走，招倆後來倆忙不過來，又加了一個！就這不到三月，一個新員工因操作失誤造成重大工傷，後來又招了兩個，聽著我也是醉了，換工作後找到一家更好的，直接比原來工資高了百分之四十五
12樓：五色糯米飯
不願意給老員工加薪，反倒寧願招新人給工資高。說老員工沒有積極性，新員工注入新想法。其實還不是在老員工的勞動成果上新增一些。
沒有舊人鋪路，哪能顯示新人的修路能力？新人做出一點成績就開始挑剔舊人的錯誤，新人的工資高。就像是娶的媳婦給的聘金高，值錢！
舊人給的聘金低，都是倒貼。
13樓：暴雪舅舅
前東家大公司，財務部事多，基本沒準時下過班，超負荷工作沒加班費，假期少人事關係複雜；一年半就加200塊，還是主管幫忙爭取的。呵呵，直接走人，部門走了一半老員工；難招人，新招的也是剛畢業的多，有經驗的不怎麼願意幹，新人起碼得3個月才能完全上手；剩下的老員工都漲幾百塊了，她們該感謝走的人吶。我現在雙休，工作量少，人員少，我工作能力不錯，老闆主動漲我工資。
不後悔離職
14樓：匿名使用者
關鍵得看那個員工在企業中所處的職位了，像自己一個同事，因為和領導吵架，帶走大量客戶，離職的時候給企業帶來的很大損失。
15樓：北凌寒苑
畢業後的第一家公司，一主管大概年薪十萬左右，會開發小軟體小外掛用在公司業務中，向領導申**薪，科室主任廢了很大功夫向老闆申請才加了三四百塊錢，主管一氣之下辭職，給自己開發的外掛軟體設定一個月的使用期限，一個月後，公司業務基本癱瘓，不得不花將近二十萬一年在外面買外掛，而且還沒有原來的好用，並且又招了三個人才能頂替此主管的本職工作
要離職老闆可以扣員工月的工資嗎，要離職老闆可以扣員工一個月的工資嗎
1 勞動者依法提取申請離職，用人單位應在離職日開具離職證明，辦理離職相關手續並且結清工資 2 勞動者未提前申請或未完成交接工作，給用人單位造成損失了，勞動者承擔賠償責任，但扣除一個月工資不合法，應依法按比例扣款。根據 勞動合同法 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。...
有同學認為撿到東西可以佔為已有你認為正確嗎 為什麼
這樣的做法肯定是不對的呀，肯定是不正確的呀。如果這樣做，肯定不受人待見，肯定會招人反感的。撿到東西想佔為已有，人品好不好，為什麼 當時不可以了，那是別人的東西，佔為己有，你會心安嗎？可以換位思考一下，如果是你丟了東西，你希望撿到東西的人怎麼樣呢？世界上有幾個人撿到錢會交給警察叔叔？不好，自私，不為他...
你認為對員工的管理嚴厲的好，還是寬鬆的好
以我當年管理企業的經驗，對員工，剛開始要以嚴格管理為主，樹立自己的權威，這其中自己必須以身作則，做出表率。然後就要 寬嚴結合 不能一味嚴厲，否則會產生人心背離，那企業就垮了。雖說寬鬆也有理論上的好處，但當今社會員工的素質參差不齊，許多人能偷懶就偷懶，所以純粹的寬鬆管理是完全錯誤的。越是基層單位，越要...