1樓：sanying_綠
這種簡單的應該都會，不會的只要你教一下也都會了。做一次培訓就好了。
2樓：人一月
現在懂電腦的人多啊!
人才比比皆是!
你們公司可以大掃除了!
3樓：
老總的意向是正確的，關鍵是你怎麼操作了，如果讓你負責培訓，建議你直接將老總的意向傳達，這中間肯定會有人熱心
4樓：葉子_木子
如果老闆真有這個決心的話,不會給員工送去培訓啊,分幾匹學習,最後來個優勝劣汰不就得了,最怕的是老闆是個三分鐘點熱度的人,一說一走不了了之!
但決不能說把員工全辭退,畢竟已經跟著你打拼多年,不必這麼沒心沒肺的,一個算得上經典的老闆應該做到的最重要的一條就是:保護好自己的員工,如果連自己的員工都保護不了還能做些什麼還有什麼發展?!
5樓：無花果之謎
比賽，要重獎優勝者，哈哈，先找個扛木頭的吧
6樓：匿名使用者
主要還是要看你們的工作對電腦知識的要求程度，至於怎麼提高也沒什麼好的方法，只能是多看，自己多摸索，也沒什麼好的良方。。。。。。。
7樓：gamer玩家
如果是這樣的話，經常玩電腦的人是個正常人都會，如果玩了幾年電腦還不會的話.無語了 開了吧
8樓：匿名使用者
培訓+考試很有效的,都是大人了,輕輕的說一下,也就都能聽明白的,沒有說不聽的.
而且沒有人會拒絕學習.
9樓：高低要低調
換人 換人 不懂電腦的換 那麼多懂電腦的不用，顧些電腦盲在那裡幹什麼
怎樣提高員工技能？
如何提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力
10樓：華恆智信諮詢
在二十一世紀，最重要的是人才。現在，越來越多的企業也意識到了人才對於企業發展的重要性，因此，都希望能夠留住人才，並且使人才保有較高的工作積極性，為企業不斷創造價值。但現實的情況卻有些不盡人意。
在一些企業中，人才流失的問題比較嚴重，到崗的員工在一段時間後工作積極性降低則更為普遍。面對這些問題，很多企業選擇提高員工的薪酬，然而卻收效不佳。那麼，企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢？
根據華恆智信多年實踐與研究，提煉出來「6前」模型，可以有效地解決上述問題。
第一個「前」是指企業的前景。企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在於：
一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化；另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業裡工作是有前途的。
第二個「前」是指企業要前進。企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處於停滯不前的狀態，那樣就會慢慢鈍化、落後、僵死。
在企業裡工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，願意留在企業裡繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作資料，清晰地告知員工企業一年一個臺階，一年一個進步。
第三個「前」是指員工個人前途。每一個員工都希望在企業裡能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，並給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：
「好好幹，公司壯大了會加錢晉升。」這種空頭承諾並不能讓員工感到滿意，因為它並沒有可以落到實處的地方。員工並不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。
面對這種情況，華恆智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少專案等等。
員工從而能夠很直觀地瞭解到晉升的標準，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標準，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握；二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。
第四個「前」是指前衛的領導。企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不願意留在這樣的企業里長期工作的。
因此，對於管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1.
計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃並能貫徹執行；2. 組織協調技能：
包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾衝突，促進團隊合作；3. 指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備幹部；4.
有效溝通技能：能夠清楚地交流資訊，表達情感，獲得理解和支援；5. 控制監督技能：
關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鑽研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，並逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得「前衛」，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說話。
現在企業中的員工有很大一部分都是80、90後，而80、90後員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90後員工的逆反情緒，適得其反。80、90後員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很願意追隨你，聽取你的意見和批評。
第五個「前」是指員工個人潛能開發。員工到企業裡面工作，其實是和企業間建立起了雙向關係：第一個層次的雙向關係是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬（主要是金錢上的）；而第二個層次的雙向關係是，企業讓員工能夠學到什麼，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的貢獻。
在現實中，對於企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關係容易得到重視，而第二個層次的雙向關係往往容易被忽視。華恆智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關係能夠成為企業的「軟實力」。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。
因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，並且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有幹勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。
第六個「前」是指金錢。這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關係。這個「錢」很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。
但是，它也存在著一些***。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：
對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和ceo共進晚餐的機會，為員工特別定製小禮物等等。
華恆智信專家總結出的「6前」模型，從各個方面分析了企業具體應該如何做才能提高員工的積極性和穩定性。企業在這六個「前」字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。
如何提高員工滿意度？
11樓：眼淚的錯覺
1、建立公平合理的薪酬體制
員工工作的基礎就是工資收入問題，也是員工在社會地位的一種象徵，員工的滿意度與員工工作能力能否得到肯定有關，公平的薪酬給予才能提高員工的滿意度；
2、創造適合員工的環境
快樂舒適的工作氛圍不僅會使員工服務更熱情，工作效率也會大大提高，始終保持良好的心態，從而全身心地投入工作，員工看中的往往不是眼前利益，更注重的是對未來的發展和升遷機會，因此，企業應為員工創立平臺，為其提供培訓學習的機會；
3、提供適合員工挑戰的工作
企業應做到人適其職，發揮人才效益最大化，企業提供的工作過於挑戰性，員工達不到則會產生挫敗感，對工作喪失信心，自然滿意度就降低了，因此，挑戰適合的工作，不但可以發揮員工自身水平，工作不至於勞累也不會產生厭惡感，才能更加重視工作，滿意度自然提高；
4、同事之間建立融洽的關係
5、樹立良好的企業氛圍
企業應重視員工的身心健康，為員工排解工作壓力，定期舉辦心理諮詢、帶薪休假等制度，企業管理者應不斷深入瞭解員工需求，加強與員工間的交流和溝通，讓員工有企業歸屬感和責任感，提高員工的工作效率；
6、讓員工挑選與之性格匹配的工作
與員工進行交流，挑選適合其性格和發展的工作，只有在適合自己的崗位上工作，才能培養出工作滿意，因此，企業應充分了解員工，儘量安排與其員工個性相符的工作，幫助其提高自身素質，充分提高員工滿意度，進而提高工作效益，創造企業財富。
12樓：墨影之瞳
提高員工滿意度方法：
1、提高員工滿意度，第一是要提高企業的凝聚力。提高企業的凝聚力著重點就是要搭建好企業的領導班子。企業的領導班子應該具有拼搏、創新、務實、勤儉這些基本特徵。
一個優秀的企業，也只有領導和員工擰成一股繩，員工們緊密團結在領導班子周圍，齊心協力，共同發展。
2、提高員工滿意度，第二是要以人為本。企業應當關心每個員工的成長。企業領導也應該多深入基層，多對員工進行了解，切實瞭解員工們在工作中、生活中遇到的實際困難，並把這些困難通過領導的常務會議以及員工的職工代表大會進行討論，制定出切實可行的解決辦法或則是改善方法。
3、提高員工滿意度，第三是要建立獎懲機制。對於勤勞敬業或者是善於動腦用於改善生產作業方法以及節約成本的員工，要進行經濟上的獎勵。並且要號召所有員工學習這種精神。
當然，對於那種經常遲到，早退的員工，要進行嚴肅的批評，對於那種屢教不改的員工，必要時予以除名。
4、提高員工滿意度，第四是要有一整套現代企業管理制度。這種制度包括幹部的聘用以及人員的晉升方法。要在企業建立起公開、公平、公正的幹部聘用制度，並且鼓勵企業員工積極參與到這種幹部的競聘工作中。
對於人員的晉升，應當事先公示，聽取廣大員工的意見，不能搞暗箱操作。
拓展資料
一、簡介
所謂員工滿意，是和使用者滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較後所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。
二、員工滿意度調查時機
1、最好是定期為之，不要因為某些特定事件下才舉辦;
2、管理階層能對員工滿意度調查結果之後續行動有所改進或提升的承諾性;
3、員工人數多，或組織龐大、部門多;
4、有足夠的專業人員、調查活動投入時間及成本準備;
5、最好不要僅以某一階層(部門、年資、職位、學歷)為物件，以免引起無謂猜疑。
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