1樓:匿名使用者
(一)、專權型領導
(二)、民主型領導
(三)、放任型領導
管理學中領導方法有哪些。。。。
2樓:心懷感恩
恐怕沒人能回答,不過你可以在瞭解了領導者的分類、領導者應該具備的素質、領導者的職能、領導的藝術之後自己總結自己的領導方法。
3樓:迷途的月光
目標管理法 網路規劃技術 科學**方法 行政程式優化法
4樓:晴天依舊
領導方式的基本型別
1:專權型領導——領導者個人決定一切,版
佈置下屬
權執行。這種領導者要求下屬絕對服從,並認為決策是自己一個人的事情。
2:民主型領導——領導者發動下屬討論,共同商量,集思廣益,然後決策。要求上下融合,合作一致地工作。
3:放任型領導——領導者撒手不管,下屬願意怎樣做就怎樣做,完全自由。他的職責僅僅是為下屬提供資訊並於企業外部進行聯絡,以此有利於下屬的工作。
領導方式的這三種基本型別各具特色,也適用於不同的環境。領導者要根據所處的管理層次、所負擔的工作的性質以及下屬的特點,在不同時空處理不同問題時針對不同下屬,選擇合適的領導方式。
簡答題:領導行為理論有哪幾種
5樓:機智的煎餅
領導理論的研究成果可分為三個方面,即領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論。
(一)領導特質理論
由於領導特性理論忽視下屬的需要,沒有指明各種特性之間的相對重要性,缺乏對因與果的區分,忽視了情境因素,導致它在解釋領導行為方面的不成功。
(二)領導行為理論
領導行為理論集中研究領導的工作作風和行為對領導有效性的影響,主要研究成果包括:k.lewin的三種領導方式理論、r.likert的四種管理方式理論、領導四分圖理論、管理方格理論、領導連續統一體理論等等。
這些理論主要是從對人的關注和對生產的關心兩個維度,以及上級的控制和下屬參與的角度對領導行為進行分類。這些理論在確定領導行為型別與群體工作績效之間的一致性關係上取得了有限的成功。
主要的缺點是缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。領導行為與領導的有效性之間的關係顯然依賴於任務結構、領導成員關係、領導權威、下屬的主導性需求等情境因素。
(三)領導權變理論
領導權變理論彌補了領導行為理論的缺陷,提出領導的有效性依賴於情境因素,並且情境因素可以被分離出來,它的研究成果包括菲德勒權變模型、情境領導理論、路徑目標理論和領導者參與模型。
不同領導型別
**或**型(專權型領導):是指領導者個人決定一切,佈置下屬執行。這種領導者要求下屬絕對服從,並認為決策是自己一個人的事情。
民主集中型(民主型領導):是指領導者發動下屬討論,共同商量,集思廣益,然後決策,要求上下融洽,合作一致地工作。
自由放任型領導:是指領導者撒手不管,下屬願意怎樣做就怎樣做,完全自由,他的職責僅僅是為下屬提供資訊並與企業外部進行聯絡,以利於下屬的工作。
6樓:飄零下線
有代表性的幾種領導的行為理論:
(一)懷特和李皮特的三種領導方式理論:
美國管理學家羅夫·懷特(ralph k.wbite)和羅納德·李皮特(ronald lippett)所提出的三種領導方式理論:權威(authoritarian)。
民主式(democratic)及放任式(laissez—faine)一般人所最熟悉的分類。
1、權威式領導。所有政策均由領導者決定;所有工作進行的步驟和技術也由領導者發號施令行事;工作分配及組合、多由他單獨決定;領導者對屬較少接觸,如有獎懲,往往對人不對事。
2、民主式領導。主要政策由組織成員集體討論決定,領導者採取鼓勵協助態度;通過討論,使其他人員對工作全貌有所認識,在所設計的完成作的途徑和範圍內,下屬人員對於進行工作的步驟和所採用的技術,有相的選擇機會。
3、放任式領導:組織成員或群體有完全的決策權,領導者放任自流,管給組織成員提供工作所需的資料條件和諮詢,而儘量不參與、也不主動涉,只偶爾表示意見。工作進行幾乎全依賴組織成員、各人自行負責。
(二)領導連續流:
美國管理學家坦南鮑姆(robert tannen-baum)和沃倫·施密特(warren h. schmidt)所表達的領導連續流( leader-ship as continuum)。這種連續流也稱作主管者一非主管者的行為續流,他們認為領導方式有各式各樣。
一個適宜的領導方法取決於環境和性。他們描述了從主要以領導人為中心到主要以下屬為中的一系列領導方式,這些方式依領導者把權力授予下屬的大小程度而不同。
因此,領導方式不是在兩種方法(**的或民主的)中任選其一,領導連流提供的是一系列的領導方式,說不上哪一種方式總是正確的,而另一種式總是錯誤的。
應強調指出,他們還在領導方式周圍放置了圓形以表示組織環境與社環境對領導方式施加的影響。這樣做,強調了領導方式具有開放系統的性質。
這就對主管人員的權力提出了挑戰,也就是要求他們在作出決定或管轄下時應考慮組織外部的利益。
(三)利克特的「工作中心」與「員中心」理論:
利克特的「工作中心」與「員中心」理論又稱利克特的四種領導方式理論1947 年以後,美國管理學家利克特(rensis likert)及密執安大學社會研究所 的有關研究人員,曾行了一系列的領導研究,其物件包括企業、醫院及**各種組織機構。
1961 年,他們把領導者分為兩種基本型別,即「以工作為中心」(jo—centered)的領導與「以員工為中心」(employee—centered)的領導。
前者的特點是:任務分配結構化、嚴密監督、工作激勵、依照詳盡的規定事;而後者的特點是:重視人員行為反應及問題。利用群體實現目標,給組織成員較大的自由選擇的範圍。
據此,利克特倡議員工參與管理。他認為有效的領導者是注重於面向屬的,他們依靠資訊溝通使所有各個部門像一個整體那樣行事。群體的所成員(包括主管人員在內)實行一種相互支援的關係,在這種關係中,他感到在需求價值、願望、目標與期望方面有真正共同的利益。
由於這種領方式要求對人採取激勵方法,因此利克特認為,它是領導一個群體的最為效的方法。利克特假設了四種管理方法,以此作為研究和闡明他的領導原則。
管理方法之一:「利用一命令式」方法。主管人員釋出指示,決策中有下屬參與;主要用恐嚇和處分,有時也偶爾用獎賞去激勵人們;慣於由而下地傳達資訊,把決策權侷限於最高層;等。
管理方法之二:「溫和—命令式」方法。用獎賞兼某些恐嚇及處罰的法去鼓勵下屬;允許一些自下而上傳遞的資訊;向下屬徵求一些想法與意見並允許把某些決策權授予下屬,但加以嚴格的政策控制。
管理方法之三:「商儀式」方法。主管人員在做決策時徵求、接受和用下屬的建議;通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見;運用獎賞並偶爾用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵下屬;既使下情上達,又使情下達;由上級主管部門制定主要的政策和運用於一般情況的決定,但讓低一級的主管部門去作出具體的決定,並採用其他一些方法商量著辦事。
管理方法之四:「集體參與」方法。主管人員向下屬提出挑戰性目標並對他們能夠達到目標表示出信心;在諸如制定目標與評價目標所取得的展方面,讓群眾參與其事並給予物質獎賞;既使上下級之間的資訊暢通,使同級人員之間的資訊暢通;鼓勵各級組織作出決定,或者將他們自己與下屬合起來作為一個群體從事活動。
利克特發現,那些用管理方法之四去從事管理活動的管理人員,一般是極有成就的領導者,以此種方法來管理的組織,在制定目標和實現目標面是最有成績的。他把這些主要歸之於員工參與管理的程度,以及在實踐堅持相互支援的程度。
(四)阿吉里斯的不成熟—成熟連續流。
美國管理學家阿吉里斯(chris argyris)的不成熟—成熟連續流理論,主要集中在個人需求與組織需求問上的研究。阿吉里斯主張有效的領導者應該幫助人們從不成熟或依賴狀態轉變到熟狀態。
(五)俄亥俄州立大學的二維構面理論。
美國俄亥俄州立大學的研究們從1945 年起,對領導問題進行了廣泛的研究。一般稱之為「俄亥俄學派理論」或「維構面理論」。他們發現,領導行為可以用兩個構面加以描述:
(1)關懷;
(2)「定規」。
所謂「關懷」是指一位領導者對其下屬所給予的尊重、信任以及互相解的程度。從高度關懷到低度關懷,中間可以有無數不同程度的關懷。而謂「定規」,也就是指領導者對於下屬的地位、角色與工作方式,是否都訂有規章或工作程式。
這也可有高度的定規和低度的定規。因此,二維構可構成一個領導行為座標,大致可分為四個象限或四種導方式。正相關;而與關懷程度呈負相關。
但在非生產部門內,這種關係恰相反。一般來說,高定規和低關懷的領導方式效果最差。
(六)雷定的三維構面理論。由維構面理論進而到三維構面理論,是70 年以來美國管理學家雷定的貢獻。他所利用的三維構面是:
(1)任務導向;
(2)關係導向;
(3)領導效能。
需定的四種與基本領導方式。
1、密切者是指這種領導者重視人際關係,但不重視工作任務。只 要能使群體和睦相處,關係融洽,時間和效率均屬次要。
2、分立者是指這種領導者,既不重視工作,也不重視人關係,下屬人員似乎各不相干,一切照規定行事,不考慮個人差異和創新。
3、盡職者是指這種領導一心只想完成任務,鐵面無私、公辦事。
4、整合者是指這種領導兼顧群體需求及任務完成,能過群體合作達到實現目標,故屬於整合性質。
雷定的理論特點在於第三構面——領導效能。雷定不認為上列四種領方式中有哪一種最具效能,而是每一方式都可能發生效能,也都可能缺乏能,因而他認為效能是另一種單獨的構面。
為此,雷定分別給每一方式兩個名稱,一個代表有效的領導方式;另個代表無效的領導方式。
雷定認為,一種領導方式有效或無效,決定於當時所處的環境;用得了,便是有效的領導方式;用得不對時便無效。這就包含了環境因素對領方式和領導效能的影響。
領導行為理論:
領導才能與追隨領導者的意願都是以領導方式為基礎的,所以許多人始從研究領導者的內在特徵轉移到外在行為上。這就是領導者的行為方式論。這種理論認為,依據個人行為方式可以對領導進行最好的分類。
然而至今還沒有一個公認的「最好的」分類。
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