1樓:匿名使用者
要注重那個人的交流能力!
2樓:小什麼鳥
你是學生,還是老師?
中國的國際化人才如何培養?
3樓:唯一綠色
一個具有二十年歐、美、亞跨國公司經驗的專業經理人的觀點
曾擔任全球知名企業西門子菲律賓執行長的美籍管理顧問vincent,以自身在歐洲、美國、亞洲多國擔任跨文化專業經理人的經驗談到,許多專業經理人還沒有意識到自己所處的全球化的環境的複雜程度,這是大部分跨文化管理問題的根源,大多數的專業經理人以為可以用國際語言—英文溝通就是」國際人」,這是個迷思,諷刺的是,很多時候英文說得越流暢,越容易犯跨文化溝通、管理的錯誤,因為會說英文,不代表對文化差異有」感性認識」,而要作一個成功的國際人,最基本的要求就是必須對不同文化有開放的態度。
中國急需國際化人才是不爭事實,國際化人才的定義卻方興未艾,透過底下這個實際發生的案例,我們可以一窺國際化人才在日常工作中必須具備的才能:
公司背景:這是一家世界五百強企業w公司,總部在美國,德國為其主要生產基地,近幾年在中國成立分公司負責聯絡中國製造廠方與在中國的銷售渠道。公司的高階管理有三人:
ø 湯總經理,中國籍,是w公司早期進入中國中方合作伙伴的資深管理人員,後投身w公司成為w公司在中國的代表,負責中國市場銷售渠道。
ø bob,美國人,由w公司美國總部派駐中國負責業務開發的專業經理人,在美國表現優異,第一次被派駐到國外。
ø peter,英國人,由w公司歐洲分部派駐中國,在中國近十年,負責與歐洲製造總部彙報,中文聽說能力流暢,可算是半個中文通。
管理難題:中國籍的湯總常抱怨與美國籍的bob和英國籍的peter無法溝通,造成很多事情推動不了,bob與peter反而分別在美國、歐洲總部報告湯總的不是,說湯總管理不利,不僅不理解他們的工作需求,仗著握有公司在中國的行政大權卻不做事,公司管理不但缺乏制度,更不用提標準化作業流程了。湯總覺得特別鬱悶,自己不但要負責渠道業務,還要管理公司行政瑣事,其實業務推展還行阿,說起管理,白先生與peter根本就不理解中國,自己必竟長期在公司效力,誰比我更瞭解要如何管理公司,他們以為一套標準化流程就能解決所有事情嗎?
真搞不懂美國總部為什麼堅持要我去向新加坡向亞太區總裁做什麼彙報?他們到底想要聽什麼?這是彙報如果做得不好,自己在中國區的管理權肯定會受到動搖?
該怎麼辦?聽說那個新來的亞太區總裁是德國人,做事一板一眼,自己的英文還可以,平時說說英文對話還行,要做這麼重要的英文簡報還是頭一遭......問題剖析:
1. 不同國籍的管理人員一起工作,最常碰見的問題就是溝通不順暢,很多人都表示用英文溝通起來,聽也聽明白了,該說的也說了,為什麼還是很多問題溝通不清楚?很難達成共識?
這是很典型的跨文化溝通的迷思,其實影響跨文化溝通是否有效的主要原因不是語言,而是在於是否能夠認知到不同文化裡的不同思維模式與表達方式。例如,典型的美國人喜歡在談話結束前與對方取得比較明確的承諾,美國人的表方式也往往比較外顯。中國人則比較含蓄內斂,很多美國人在和中國人的溝通過程中,常常有摸不著頭緒的感覺,於是就造成了覺得中國人的管理缺乏效率、沒有誠意等等誤解。
什麼是最有效的管理模式?w公司在中國是否需要標準化流程管理?很多人都知道部同文化的人做起事情來都有不同的邏輯,在西方有效的管理方法拿到中國來不一定有效,在中國執行已久的管理模式,當有不同文化的人加進來的時候或許就行不通了,這是很多跨國企業遇到的嚴重的組織難題。
2. 德國老闆對一個簡報的期望是怎樣的?如何組織一個簡報最可以獲得德國老闆的認可?
尤其是總部對楊總有些許的誤解的時候,楊總要如何透過一個簡報同時展示他的專業能力與管理能力?需要做很長的開場白嗎?還是直接切入重點?
對很多資深經理人來說,做簡報可說直接生涯中非常重要的一件事,因為很多時候,你的老闆(尤其是遠在天邊的跨國企業的老闆)只有時間聽你做一場十五分鐘的簡報,你們平常的勾通不多,簡報作得好懷很可能決定你在總部老闆心目中的地位,做一次成功有效的簡報的重要性也常常發生在第一次面對外國的合作伙伴。千萬不要掉以輕心,認為簡報對你說只是家常便飯小菜一碟,因為很可能你只有一次機會。。。
解決方案:解決跨文化溝通的方案有很多層次,通常包括在東道國接受當地文化的洗禮以及接受跨文化溝通相關的培訓,接受當地文化的洗禮當然是最直接的方式,但他的缺點是耗時費力,很多情況下你不被允許這樣做。取而代之的就是接受跨文化培訓,跨文化培訓的優點是可以讓你對不同文化有基本的認識,在與不同文化的人交往地時候具備一定的文化敏感度,不至於觸犯嚴重的錯誤,也能有效的答道比較好的溝通效果。
基礎的跨文化溝通培訓是很多跨國企業對其內部員工培訓課程中基本的要求,也是很多優秀的國際級領導人推崇的解決方案,例如 「developing global leader」一書針對不同國籍文化的領導人的案例分析中就特別強調,跨文化溝通培訓是避免 「cultural shock」 (文化衝擊)很重要的一個環節,更可以進一歩避免跨文化衝突 (cross-cultural conflict)。以ge前領導人傑克·韋爾奇提出的概念為出發的 「boundaryless ***anization」一書也指出,作為一個有效率的全球化組織,跨文化培訓是非常必要的。
美籍管理顧問vincent談到,解決跨文化溝通、管理的問題最重要的是管理者必須對跨文化有一個系統性的認識,畢竟,在一個全球化的商業環境,你不知道下一個合作物件、老闆、商機是來自於德國、英國、美國、義大利、東歐、韓國、還是非洲,如果你具備基本的跨文化知識,你可以在第一時間做出最適當的反應,這樣,你就可以贏得很好的第一印象。
「簡報是正式的溝通」。有了好的第一印象,專業的國際經理人接下去面臨的就是簡報,簡報往往是一個專業經理人與老闆或是生意夥伴建立第一次關係的關鍵時刻。我們的研究顯示,不同國籍的人對簡報有很不一樣的期待,開場、簡報的整體架構、結束語、下一歩行動計劃,必需針對不同文化的物件設計,才可能達到比較好的效果,因為,簡報時間有限,很多時候不允許你有比較完整的說明與建立關係的時間,如何充分利用事前對不同文化物件的理解設計一個強有力的簡報,可以在很短的時間發揮很關鍵效果。
「跨文化溝通被視為國際人才必備的基本才能,而簡報則是非常重要的表現技能,中國要培養國際化人才
如何培養優秀的人才?
4樓:李磊符夏容
物盡其用
不贊成沒點天賦的去培養
發現好苗子就去培養
人肯定有不足
你要意識到
人會改變
但是很多人骨子裡就註定不太容易改變的,就不用花費太多時間
這期間還不如把他發展成別的人
發現好苗子,提供機會給他鍛鍊,並且要提高他的道德標準。給他看方與圓這本書,還要找些身邊的例項進行講解。當然這比較耗時間.,(以上是我個人意見)1、
吸引最好的人(a)
企業應該通過不斷打造企業硬體和軟體設施,通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優秀的人才。現在很多企業同國內外著名大學和專業建立了一種聯盟關係,通過貸款、獎學金、企業實習等方法,使得企業與優秀人才之間建立一種共聯,使得企業和優秀人才之間能夠有足夠的時間去接觸和磨合,在接觸和磨合過程中,企業的理念就在不經意中灌輸給了優秀人才。
因此,企業必須通過建立不同的渠道(大專院校、科研所、高階獵頭、各種傳媒等等),廣發效應,使社會上優秀的人才能夠被吸引到企業內部,同時,企業必須及時反饋優秀人才的潛在需求,及時調整企業內部資源,能夠最大程度上滿足優秀人才的要求,在人力資源管理過程中,吸引最好的人是最重要的一步,尤其對一些對專業性要求較高的企業,就表現得更加突出。以下方法可以考慮:
1)加強企業核心價值觀等宣傳與培育
2)同人才機構建立聯盟
3)同其他企業建立共享資源平臺
4)加強內部人才機制建設。
2、選擇最好的人(s)
吸引最好的人進入了企業,企業就面臨一個重要問題,那就是選人,選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則,不是說優秀的人才就是企業所需要的人才,在選人過程中,下面的原則供考慮:
1)需要什麼職責選什麼樣的人
2)專業性越專越好
3)必須具備忠誠、敬業、團結、認真
4)切忌不要在自己的親戚朋友中選擇(尤其對完成原始資本積累的企業)
5)學習性強、反應快、創新
6)敢於承認錯誤和改進
7)能夠為大局而放棄小利
8)個性化不應該過於強烈(尤其對完成原始資本積累的企業)
3、培養最好的人(t)
真正的人才是可遇而不可求的,被企業需求的人才是企業必須給與重視和重點培養的。企業必須想法設法把不適合企業文化的行為轉變過來。尤其對於一些年輕人,往往其性格是多重的,肯勤乾和努力是好事情,但是自由散漫就不好了。
育人是一件長期的、重要的事,實企業領導的責任。因此培養最好的人,應該從下面入手
1)協助其完**生職業規劃,能夠與企業命運共聯
2)定期的專業和非專業化知識技能的培訓
3)完善企業內部人才梯隊建設
4)建立企業內部人才培養機制
5)完善企業內部競爭機制。
6)建立企業內部人才平臺,能夠測評透明、公開、公正。
當然,育人要注意兩件事情,一是以誠待人;二是嚴格要求,不能放鬆。
4、保留最好的人(k)
企業需要不斷持續發展,而人才是其中最關鍵的成功驅動因素,因此企業應該把優秀的人才保留下來,而不應該虎頭蛇尾。企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上,而不應該捨近求遠。同時,企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。
企業內部應該不斷完善企業的激勵機制,讓優秀人才與企業共命運,也只有這樣,企業才會不斷地發展。關於如何保留最好的人,下面的激勵是可以考慮的:
1)目標激勵
2)榜樣激勵
3)領導人行為激勵
4)授權激勵情感激勵
5)表揚激勵
6)物質激勵
7)福利激勵
8)股權激勵等等
當然有保留就會有淘汰,根據企業的內外部環境的變化,要不斷地注入新鮮血液,保持內部的競爭有效機制是必須的。
在面對企業的日益強烈的競爭狀態,企業的管理者應該具有高倍的責任心,在企業的發展變化中,時刻不要忘記人才的重要。
本土人才國際化的意義，什麼是人才本土化
讓工作人員認真做好每一分分配下來的工作，實現每個分公司的戰略目標，齊心協力創造成功。培養員工的責任心，上進心，和一份符合實際現實的道德，並讓員工明白，這個企業並非一個封建傳統的企業，而是一個有著積極前衛，獎賞分明的企業，這一點十分重要，給一個員工想要的肯定答案，並積極地表現出你的誠意。當然，現在在這...
美國有多少國際化大都市 中國呢
關鍵是什麼叫國際化大都市？以中國的標準而言國際化大都市遍地都是，以世界標準而言沒有幾個。美國是世界上最發達的國家之一，我們是發展中國家，我們的城市跟人家怎麼比？如果是比人口比房價比物價的話，那肯定是領先於美國的城市。中國未來有多少個國際化超級大城市？按照目前的發展，中國將來至少會有15個左右的國際化...
我明教育IC課程體系著力培養新型國際化人才
千龍網北京11月30日訊 11月28日，在 迴響中國 2018騰訊網國際學校年度盛典 上，我明教育董事長 ic課程創始人陳起永分享ic課程的育人理念和優勢。此次盛典中，我明教育ic課程體系榮獲 創新國際課程 獎項。陳起永介紹，ic是individualizedcross cultural curri...