1樓：蘭軒的落寞
內部選拔的優點。 1）選任時間較為充裕，瞭解全面，能做到用其所長，避其所短。
2）他們對組織情況較為熟悉，瞭解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。
3）內部提升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。
內部選拔的缺點：
1）容易造成「近親繁殖」。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。
2）容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。
3）內部備選物件範圍狹窄。
外部選拔的優點：
1）候選人員**廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。
2）有利於組織吸收外部先進的經營管理觀念、管理方式和管理經驗，內外結合不斷開拓創新。
3）對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內部候選人競爭的矛盾。當有空缺位置時，一些人往往會通過自我「打分」而有被入選提拔的希望。
2樓：匿名使用者
優點很明顯，內部選拔，對於選拔物件的工作態度、工作能力、道德品質，都可以說是知根知底。而外部招聘，僅憑兩次面試，很難對一個人有比較透徹的瞭解。你覺得呢？
3樓：匿名使用者
內部選拔的人對公司業務和團隊要比外部招來的熟悉的多，節約成本
內部招聘和外部招聘的優缺點
4樓：
內部招聘和外部招聘的優缺點分別如下：
一、內部招聘的優勢：
（1）招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系；
（2）選拔的效度與信度。企業和員工之間的資訊是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握；
（3）員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景；
（4）價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規範，對組織的忠誠度較高；
（5）學習成本。內部員工對企業的現有人員、業務模式和管理方式非常熟悉，易於溝通和協調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利於發揮組織效能。
二、內部招聘的弊端：
由於新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關係，甚至導致人才的流失，這是企業很不願意看到的；企業內部長期的「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象，不利於個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。
三、外部招聘的優點：
1、帶來新思想和新方法。
2、有利於招聘一流人才。
3、樹立形象作用。
四、外部招聘的缺點：
1、篩選難度大，時間長。
2、進入角色慢。
3、招募成本大。
4、決策風險大。
5、影響內部員工的積極性。
招聘的原則：
1、客觀公正原則
人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。
2、德才兼備原則
人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。
3、先內後外原則
人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。
4、迴避原則
德才兼備、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以迴避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
5樓：匿名使用者
內部招聘的優點：
第一：能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由於自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。
對其他員工而言，由於組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。這樣，內部招聘就把員工的成長與組織的成長聯為一體，形成積極進取追求成功的氣氛，達成美好的遠景。
第二：與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由於企業管理人員對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，資訊相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了「逆向選擇」甚至是「道德風險」等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。
第三：與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更瞭解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。
從企業文化角度來分，內部員工已經認同並融入企業文化，與企業形成事業和命運的共同體，更加認同企業的價值觀和規範，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。
第四：費用率低。「本部製造」可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。
另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
內部招聘的缺點
第一：可能造成內部矛盾。「本部製造」需要競爭，而競爭的結果是失敗者佔多數。
競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間「挖人才」現象，不利於部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成「不求有功，但求無過」的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。
第二：容易造成「近親繁殖」同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生「團隊思維」現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施「內部招聘」策略有關。
第三：失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部「新鮮血液」進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。
第四：除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於「彼得原理」可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。
外部招聘的優點
第一：有利於樹立形象。「外部招聘」是一種有效的對外交流方式，「外部招聘」會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
第二：外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從「外部引進」的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。
典型的內部員工已基本適應組織文化，與外部人員相比，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和衝動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。另外，通過從外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其鬥志和潛能，從而產生「鯰魚效應」。
第三：更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才。「外部招聘」的人才**廣泛，選擇餘地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。
能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的複合型人才，在一定程度上，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。
第四：可以緩解內部競爭者間的緊張關係。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題發生。
一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
外部招聘的缺點
第一：篩選時間長，難度大。要招聘到優秀的合適的員工，企業必須能夠比較準確地測定應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而準確**他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。
而研究表明，這些測量結果只有中等程度的**效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還輔助採取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法，這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。
第二：進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能瞭解組織的工作流程和運作方式，才能瞭解企業的文化並能融入到其中。
如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那麼員工能不能適應企業文化並及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。
第三：引進成本高。外部招聘需要在**釋出資訊或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與複雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。
第四：決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如資訊的不對稱性等、逆向選擇及道德風險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
第五：影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致「招來女婿氣走兒子」的現象發生。
6樓：張楊
內部招聘一般都是老員工，比較瞭解這個員工的優缺點，對外招聘就不一樣了
7樓：司馬郎我
內部招聘是沒什麼選擇餘地，外部招聘有很大的選擇空間，百裡挑一的意思，還是外部好。
8樓：茹翊神諭者
外聘與內聘的優缺點如圖所示
9樓：我的魚子醬姐姐
答：內部招聘的形式：員工晉升；平級調動；工作輪換；招回原有員工；管理人才技能的儲備。
內部招聘的優點：有利於調動員工的工作積極性；有利於保證選聘工作的正確性；有利於被選聘者迅速開展工作。
內部招聘的缺點： 會失去從外部獲得更合適更優秀人才的機會；提升的數量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內部團結；可能會導致組織內部"近親繁殖」現象的發生，同時也可能會引起同時參加競聘的同事之間的矛盾。
外部招聘的形式：內部人員介紹推薦；勞務中介機構；招聘廣告；獵頭公司；教育機構；接待上門求職者。
外部招聘的優點：新員工的加入，能夠為組織輸送「新鮮血液」；能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題，同時有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係；能聘用到已經受過訓練的員工，及時滿足組織對人才的需要；使用較靈活；外部招聘是一種有效的與外部資訊交流的方式： 企業可以藉此樹立良好的企業形象。
外部招聘的缺點：挫傷內部員工的工作積極性；外聘者需要較長時間來適應組織環境和工作，可能會出現「水土不服」的現象；無法清楚瞭解應聘者的真實能力，容易被外聘者的表面現象所矇蔽；管理職務上的外聘者可能照搬老經驗來管理組織，而忽視了調整自身來適應組織，導致管理上的衝突甚至失敗。
你覺得是內部培養重要還是外部招聘重要
用現在網路上比較火的梗來解釋 小學生才選擇，我兩個都要 內部培養和外部招聘是相輔相成的一樣重要！內部培養來說 可以快速專項的提升員工的專業素質以適應工作特定的要求，培養出針對企業的特點性人才。而外部招聘則從根源上選精英，去掉一些不適合公司發展的人才，避免等到招聘之後在內部培養的時候，消耗更多的人力物...
雙子葉植物的根和莖的外部形態和內部結構有什麼區別
和莖的初生結構均可從各自的成熟區橫切面上觀察到。雙子葉植物根 莖初生結構的異同主要有 1 相同之處 均由表皮 皮層和維管柱3部分組成，各部分的細胞型別在根 莖中也基本上相同，根 莖中初生韌皮部發育順序均為外始式。2 不同之處是 l 根表皮具根毛 無氣孔，莖表皮無根毛而往往具氣孔。2 根中有內皮層，內...
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