1樓：小馨馨
華為的績效獎，都是根據員工的考核來發放的，考核結果，a和b的人，都有不錯的獎勵，考核結果c和d的人，就是屬於業績不佳，工作不努力，所以沒有獎勵。
華為作為一家世界級的電子產品公司，全國各地都有很多工廠，華為公司工廠人數最多的，很多人都願意在華為上班，因為華為給的獎勵特別豐厚，尤其是年終的績效獎，只要在工作中表現好，都會得到很高的獎勵，這樣大大提高了員工的積極性，而且華為現在是知名度非常高的公司，很多人也能因為在華為上班而感到自豪。
這樣大規模的公司，員工當然也特別多。但是華為公司在管理員工上，還有一套，而且給員工的福利待遇特別好，公司每年要發年終獎的時候，都會制定一些專案，比如說對每個員工進行業績考核，考核會分成幾個等級，等級越好的，說明對公司的貢獻越大，相對應的獎金就越多。
華為公司進行業績考核的時候。一般都會把員工的績效分為4個等級，abcd這4個等級。a等級的人就是對公司做出貢獻最大的人，這樣的人相對應的獎金也是越多，有時候獎金會比工資還高，所以很多員工工作都變得更積極。
b等級的人，也是優秀的貢獻者，但是相對a級的人，b級也要遜色一點。b等級的人也會得到相應的獎勵。
考核結果為cd的員工，就是沒有完成生產的目標，公司對於這樣的員工，是沒有獎勵的。看著別的員工拿獎勵，這些沒拿到獎勵的員工，不會覺得心裡不平衡，而是會更加努力的工作，爭取下一季度的評審，能有好的成績。
2樓：
因為這是公司內部決定的事情，獎金也是要根據每個人的能力發的。
3樓：哊哩呀
因為c和d的能力沒有a和b優秀，應該是根據個人能力發績效的。
4樓：職場雞湯小達人
這些應該是屬於工作做的一般，貢獻也是一般的人。
5樓：職場划水小菜鳥
可能這個獎金的頒發也是和平常的工作能力有關的吧。
獎金分配，激勵方案的問題。
6樓：笑笑來著
**以下資料供參考
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
7樓：匿名使用者
把公司給這些人的預算分成兩部分，一部分是基本工資，另一部分是績效工資。一般在這個轉變過程，會告訴同仁雖然基本工資與原先相比是降低了，但是加上績效工資後，每個人可以拿到工資的上限就有很大的想像空間了。並且，不要將它變成一個 "零和遊戲"，可以提出績效工資按實際為公司創造的現金收入依固定比例計算，且 "上不封頂"（這不會造成預算失控，因為是直接與現金收入掛勾的）。
同時，專案執行所報銷的費用，超過一定額度後，要在績效工資中按比例扣除（也就是說他花太多錢，會影響到他拿到的績效工資金額）。這一舉動是為了避免專案負責人為了拿到大案子而不考慮付出的成本。
再來，要給予專案負責人一個概念，忙與清閒不是用來核定一個人價值的關鍵，為公司帶來多少實際利潤才是。最好的狀況就是大家都很清閒，都還能為公司源源不絕地賺進大把鈔票。因此，給同仁做好心理建設，幫公司賺錢就是幫自己賺錢。
如果專案是由團隊執行的，那麼獎金分配辦法可以由每個專案的負責人來自行決定，讓他手握這樣的權力，以利最好地調動他最需要的支援。
8樓：匿名使用者
試試看用業務完成工時+業務績效+業務職位級別相結合的方式 來考核不同的專案，完成的工時肯定不同。多勞多得這是肯定的，但是為了避免業務分配不均，可由領導來統籌安排業務人員的工作。
同一個專案，可能業務職位級別不同，導致完成的工時也不同，也有可能業務完成的績效也不同。
企業可通過這三方面結合形成一個公平、公正的考核制度執行就行了。
9樓：匿名使用者
績效考核是個不錯的辦法，但是如果這個績效考核沒有設計好，就形同虛設，不能服眾。建議召集相關利益方代表商議一個量化的績效考核手段。
量化的意思就是什麼都變成可以「量」的方式，而不原來泛泛的優良差等。
10樓：決戰商情場
我認為你沒有必要將這個分的那麼清楚，如果你分的過於分明那麼你們那些負責人會為了追求自己的利益從而放棄公司的利益，他們將放棄小的專案都去接大的專案。當然也是要分的只是要不同的形式罷了，這個看你自己了。
11樓：匿名使用者
以目標為導向，匯入kpi（績效）考核管理專案。
12樓：匿名使用者
我去年年底做了一份
從三方面入手
可以的話我發給你
關於績效考核，的獎金分配公式 50
13樓：
（一）年終績效獎金計算公式：
年終績效獎金=績效獎金基數×部門係數×崗位係數×工作時間調整係數×個人年度考核係數
（二）年終績效獎金計算公式釋義：
年終績效獎金計算公式中各項指標的相關釋義及計算方法如下：
績效獎金基數：
以個人月標準工資（含稅）作為其本年度的績效獎金基數。
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考核等級係數.
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
14樓：超級挺你繼續那些年想你
估計要考核是分為記錄績效考核和年度績效考核來整體考核個人。
年終績效和年終獎的區別?
15樓：遠巨集
1、目的不同：
績效工資的目的在於約束，年終獎金的目的在於激勵。
2、權重比例不同：
績效工資的權重一般佔「基本工資」的20％到幾倍不等。而年終獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
3、要項構成不同：
績效工資是常規專案，年終獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍。
4、掛鉤側重不同：
16樓：
一、兩者最大的區別在於，是否有業績等獎勵發放依據。
年中績效，是指按照工作成功，發放的獎勵，比如完成全年生產目標，全年銷售額達到1000萬，等等，達到某種目標而發放獎勵。
年中獎，則弱化了對目標的考評，大多依據公司制度、老闆心情。
二、其他不同點
17樓：匿名使用者
1：績效獎和年終獎是有區別的，兩者的區別在於績效獎強化了以業績為獎勵的強化依據，而年終獎更多是根據企業，老闆的情況為依據的。
2：現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
3：績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。
績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
4：年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定；年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。
18樓：匿名使用者
年終績效根據績效評分表得分乘係數得出的固定值，可分績效工資和績效獎金。隨意性小。制訂了績效標準就一定要按標準評分發錢。
年終獎一般沒有很明白的標準，隨意性大，單位根據效益和老闆的客氣發的。
19樓：源源
將獎金與員工的個人行為聯絡在一起會導致更好的個人績效和組織績效。個人獎勵中的績效衡量指標一般是客觀的(比如銷售額)，它的獎金額主要取決於決定其工資的那種績效單位的數量，因此易於拉開差距。此外，個人特殊績效獎一般發放給創造了特殊績效的員工，有利於體現公平性，平衡那些因職位得不到的晉升的優秀員工留在企業裡繼續努力;由於目前工作過程及性質都發生了較大的變化，團隊作為一個基本工作單位，工作的相互依賴性以及對合作的需要意味著獎金必須對共同工作加以強化。
團隊獎勵就是針對產出是集體合作的結果，而且無法衡量出個人對產出貢獻的情況而設計的。團隊獎勵標準一般都根據生產率改善、客戶滿意度指標以及財務績效或者產品服務質量等來確定，由於這種獎勵是在群體內部平等地分配報酬，所以很容易出現搭便車問題，另一方面團隊獎勵又比個人獎勵更容易建立績效衡量方法。至於選擇個人獎勵還是團隊獎勵，這取決於需要完成的任務的型別、組織對團隊的認可程度以及工作環境的型別。
短期獎金一般依據特定的績效標準，根據在某種主觀的績效評價中所獲得評價等級獲得獎金。它符合即時獎勵的原則，但值得注意的是應提高績效評價的精確度，確保獎金在不同評價等級間有足夠的差異;長期獎金目的在於鼓勵員工努力實現長期的績效目標，這些績效標準主要針對企業長期目標，如投資收益、市場份額和淨資產收益等。對於企業高階經營管理人員來說，他們的薪酬設計的要點在於使決策與股東的利益最大化保持一致，因此長期獎勵計劃最有用，其中最普遍的就是**選擇權計劃，但有時******主要是因為市場本身的作用，而不是高階經營管理人員的實際績效所致，因此這種獎金計劃要求高階經管人員必須達到某種即定的業績目標，此外，年終獎金也常常發揮非常重要的作用。
而對於一般監督人員和銷售人員，必須將他們的薪酬與客戶滿意度聯絡起來，直接的經濟獎勵是他們的主要激勵因素。因此，銷售人員的戰略獎勵計劃應當能夠將理想的銷售人員行為與組織的戰略結合起來，必須用獎金讓銷售人員知道什麼時候需要加強客戶服務，什麼時候要加強銷售額。對於核心的銷售人員，有的企業也採取直接的**授予方式，而有些企業則採取限制性的**選擇權，但員工持股計劃並不能作為一種真正的激勵因素，它的效應是長期的，這種獎勵主要有助於吸引並保留他們為企業長期服務。
如何建立有效的獎金計劃 企業的戰略決定所有資源的配置，獎金髮放是否支援企業的戰略，是檢驗其成本有效性的唯一標準。組織績效可變程度的相關性決定了獎金髮放的力度和規模，若組織績效具有低可變性，企業總體績效很少大起大落，對於那些個績效不穩定或目標不斷變化的員工，高獎金的方式有利於穩定個人績效從而增加組織績效;而對於總體績效出現常規性大起大落的高可變性企業，獎金的額度應小一些，降低員工的收入風險有助於穩定員工隊伍。 獎金髮放能否起到激勵作用，一方面要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看員工經過自身的努力是否能獲得所承諾的薪酬。
這兩個條件的滿足與否是決獎金計劃成敗的關鍵。一般來說，獎金至少達到工資的10%才會引起員的注意，15-20%的水平較為合適。最為重要的是獎勵標準必須根據員工的實際生產力狀況來合理制定，要使優秀員工可以完成，保證努力程度與獎金有直接的關係，要界定清楚什麼情況下這樣的標準有效;同時也要為一般員工提供相應的培訓、裝置和工具，切忌「水漲船高」，這樣的工作標準會使員工失去對企業的信任而放棄努力，從而使獎金計劃落空。
由於大多數獎勵計劃都不會覆蓋企業中所有員工，而員工對自己的薪酬需要和自己所能完成工作目標的可能性又要有清楚地認識，並且複雜性越高的獎勵計劃越要求更為有效的溝通以及計劃參與者之間更高水平的相互信任，因此讓員工參與獎金計劃的制度會有助於獎金標準的公平性。同時，一個成功有效的獎金計劃還要易於計算，要讓員工清楚他完成多少任務會得到多少獎金，必須使員工相信自己的努力可以獲得明確的報酬，同時用規章制度的方式固定下來會增加員工的信心。
為什麼2023年中秋節還得加班，為什麼2023年中秋節還得加班？
恭喜你即將走上人生巔峰。要相信 越努力，越幸運。世上沒有白走的的路，沒有白白付出的辛苦。保重身體，加油！兄弟你算好的了，我們國慶加班都排好了，你幸福麼，我姓王。2018年中秋節加班有三薪嗎?中秋節加班算幾倍工資?每年中秋之際,都是家家戶戶團圓的好時光,當然也有不少人會加班，因此很多人都在關心中秋節加...
同樣是隧道工程，為什麼市政隧道造價為4億公里，而公路隧道造價為1億
如果相同規模的差距不會這麼大的，一般市政工程造價比公路的高不少是因為市政工程的管線類的更多。象你說的差距肯定是規模不一樣大。請問你的市政隧道4億多 公里的數值是怎麼得來的呢？有那些地方可以查到一般的市政隧道造價嗎？城市地下管廊比較複雜，路面下包含很多東西，例如供熱管道，各種電纜，城市下水，自來水 高...
為什麼華為P20網路會那麼差，華為p20為什麼網路很差
1 請檢查4g開關是否開啟或者移動資料設定是否選擇為4g 3g 2g自動選擇，檢視路徑如下 設定 無線和網路 更多 行動網路 首選網路型別。2 請取下手機保護套後重試。保護套可能對訊號造成干擾，尤其是金屬保護套。重新插拔 sim 卡後重試。sim 卡晶片與卡座接觸不良時會出現無訊號或者訊號差的情況。...