1樓：匿名使用者
不可以！
《勞動合同法》
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
2樓：
試用期內用人單位是否可以隨意解聘？
3樓：合易人力資源
不論是在試用期還是成為正式員工，企業都是不可以沒有理由隨意辭退員工的。
但是如果企業在試用期內，公司可以以不勝任工作崗位為理由辭退員工，並且不進行任何經濟補償，但是如果辭退，企業必須拿出不勝任崗位工作的證據（包括公司的各項規章制度、崗位職責、績效表現、考勤資料等）來證明員工不勝任工作崗位。並且在辭退員工前，要提前3天，直接與員工協商解除勞動合同。
公司可隨意辭退試用期員工嗎,辭退試用期員工有經濟賠償嗎
4樓：法妞問答律師**諮詢
公司不可隨意辭退試用期員工，員工在試用期不符合錄用條件的，公司可以辭退沒有經濟賠償，其他情況下辭退，是否有經濟補償，視具體情況而定。
【法律依據】
根據《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
試用期內可以隨意辭退職工嗎？
5樓：中顧法律網
不可以。
公司不能隨意辭退試用期的員工，除非滿足相關情形並且需要向勞動者說明情況後才能與其解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
因此，用人單位在試用期內辭退員工，需要證明員工不符合錄用條件，這就需要用人單位在招錄用員工時首先應向員工明確錄用條件是什麼，然後還要明示考核依據和考核辦法，實施具體的考核行為，而不是任由用人單位解釋員工試用期是否符合錄用條件。
6樓：是
公司不能隨意辭退試用期的員工，除非滿足相關情形並且需要向勞動者說明情況後才能與其解除勞動合同。
拓展資源
《勞動合同法》第19條規定
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見法律對試用期有著明確而嚴格的規定。任何與法律相違背、相沖突的約定條款均無效.
《勞動合同法》第39條規定
勞動者有下列情形之一的，用人單位才可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的；
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
7樓：韓飛律師
企業不可隨意辭退試用期內員工。
只有證明不符合錄用條件時，用人單位才可以與勞動者解除勞動關係，並且不需要支付經濟補償。
如果用人單位違法解除與試用期員工之間的勞動關係，應該支付勞動者賠償金；
如果用人單位除依據不符合錄用條件之外的合法理由解除的，需要支付勞動者經濟補償金。
法律依據：《勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
8樓：紅顏一笑丿梹
對被錄用的人來說，在用人單位和勞動者雙方的關係中，試用期是個矛盾比較多的環節。因為在試用期間，由於沒有正式的合同條款約定，用人單位常常會以各種理由和方式隨時炒職工魷魚，甚至有不少用人單位以為，在試用期內炒職工魷魚可以不需要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律明確規定，在試用期內炒職工魷魚必須「證明不符合錄用的條件」。相對來說，在試用期內炒職工魷魚要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工可以有權利將用人單位告上法庭。
某水泥廠與一名建材專業的畢業生簽定了三年的勞動合同，並相互約定試用期為六個月。合同中還約定：「在試用期內，雙方均有權隨時與對方解除勞動合同。
」不料，該水泥廠在四個月後，要進行改制，同時在規模上要進行精簡，原先需要幾個人做的工作現在一個就可以完成了。於是水泥廠以書面通知的形式告訴該畢業生：「根據合同試用期關於解除合同的規定，本廠決定立即與您解除勞動合同。
」這名畢業生在請教了專家後，要求公司證明自己不符合錄用條件，但公司的回答卻是：「試用期內解除勞動合同不需要任何理由，因此本廠也無須向您提供什麼證明。」於是，這名被炒魷魚的畢業生以水泥廠違反勞動法簽定勞動合同為由，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，提出要求撤消水泥廠解除合同的決定。
仲裁庭認為：「在試用期內，公司與被錄用員工均有權隨時解除勞動合同」，這一條款與《勞動法》第二十五條「在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同」相牴觸。根據我國法律規定：
與法律法規相牴觸的合同條款均為無效條款。這家水泥廠與這位建材專業的畢業生約定的上述合同條款就應該是無效條款。因此，這家水泥廠不能依據該無效條款，單方面解除這位畢業生的勞動合同。
只有在試用期內，證明勞動者不符合錄用條件時，才能解除勞動合同。仲裁結果撤消了水泥廠解除勞動合同的決定，裁定水泥廠必須繼續履行其勞動合同。從上述案例中，我們可以清楚地看出，試用期內，用人單位如果不能出具勞動者不符合錄用條件的證明，是不能隨意地接觸勞動者的。
當然，象上述被炒魷魚的勞動者最後勝訴的例子還是比較少見的，一方面是因為很多勞動者從一開始就沒有勇氣站出來申訴，另外一方面即使申訴了，用人單位也會想方設法地提供當事人不符合錄用條件的證明，此外申訴時還需要花費勞動者大量的精力和費用，即使您勝訴了，最後的結局也不會太令人滿意的。更主要的是由於《勞動法》還有下面的規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損失的」。上述規定的難點在於如何把握「嚴重」和「重大」的分寸。由於各人所處的地位不同，對違紀、失職、營私舞弊的事實和嚴重程度的認定肯定差距極大，而且在認定中又時常夾雜著個人因素，所以更使問題複雜化。
而且有些用人單位的規章制度根本不公開，只是少數管理者內部掌握，一有風吹草動，頭兒把規章制度往你面前一扔，炒了你的魷魚，讓您無話可說。 為了避免這樣的麻煩，筆者在這裡只能向大家提醒一句：在與用人單位簽訂合同時，或在進新單位時，應該可能地多瞭解該單位的規章制度，對規章制度中明顯違法和不合理的規定要提出自己的不同看法。
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