1樓：科技吃瓜說
制定薪酬要考慮的因素
1、評估公司業績預算、利潤目標、利潤率。公司業績預算是多少？
2、完成目標需要的人數？
3、產品與市場分配給哪些人做？
4、公司為達成目標預算是多少？計算出成本費用率是多少？
5、公司期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?
6、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、衝刺目標。完成最低目標，薪酬多少?
完成考核目標薪酬多少?完成衝刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。
比如完成最低目標按照5%獎勵，完成考核目標按照7%獎勵，完成衝刺目標按照6%獎勵。
薪酬設計要考慮哪些因素？
2樓：rp大神
考慮因素 綜述 企業設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下，在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影響企業薪酬設計的因素進行分析，這些因素包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素等。 戰略與發展階段因素 企業在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。企業設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
比如在創立期，企業的薪酬政策關注的易操作性和激勵性，表現出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權；處於高速成長期的企業，在制定薪酬政策時，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個時候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。但如果企業處於平穩發展期或者衰退期時，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業設計薪酬政策必須充分與企業發展的階段相結合。
文化因素 文化因素主要是指企業工作所倡導的文化氛圍。企業的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網路型工作文化。
功能型工作文化的企業強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業化分工等，這種工作文化的企業在設計薪酬時一般以職務工資製為主。 流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導向來確定價值鏈；基於團隊和相互學習的工作關係，共同承擔責任；圍繞流程和**鏈來設計部門等。現在很多企業的工作文化都開始向流程型進行轉變。
這種工作文化的企業在設計薪酬時主要以客戶、市場導向為主，一般以職能工資製為主。 時效型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產品和服務推向市場，強調高增長和新市場進入；專案驅動；權利取決於對資源的控制；跨部門團隊，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業在設計薪酬時主要考慮時效和速度因素，同時考慮工作質量因素，一般以績效工資製為主。
網路型工作文化沒有嚴密的層級關係，
3樓：新商業智庫
公司薪酬應該如何設計？看看阿里的薪酬設計，你應該有靈感
企業薪酬管理設計應考慮哪些因素
4樓：合易人力資源管理諮詢****
• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。
• 1、瞭解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度檔案等方式進行。
• 2、進行外部市場薪酬調查，瞭解行業、地區薪酬水平現狀。可以通過企業所在地區**釋出的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘**的薪酬資訊、網路上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以嚮應聘者或朋友瞭解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。
• 二、確定薪酬設計的目的和策略
• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
• 三、崗位序列劃分和價值評估
• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵週期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
• 四、薪酬體系設計
• 1、薪酬體系檔案有哪些？
• 包含兩類，一是薪酬制度性檔案，二是本次調薪的說明檔案。
• 1.1制度檔案包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
• 1.2調薪說明檔案是本次調薪的說明性檔案。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。
通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和週期不同，高層激勵週期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。
設計企業薪酬制度時應考慮那些主要因素?
5樓：
構架上來說：目的、原則、結構等
內容上來說：公平公正、避免或減小新舊薪酬制度的矛盾、細化薪酬結構、比例、詳細的加薪減薪說明及流程等，同時要制定薪酬的各項指標級別資料等，必要時附加升職或晉升辦法，
關於福利：福利也是薪酬的一部分，工資各種福利也要加進去。
一定要符合自己公司的實際情況！
可以在網上參考一下薪酬福利比較好的範本
護理人員的職業防護措施主要有哪些
制定防 將護理人員的職業防護問題上升到法律高度，衛生行政主管部門和疾病預防控制部門制定職業防 改善工作環境，更新防護裝置 用品，加強防護教育，提高自我防護意識，學習職業安全防護知識。美國cdc規定，醫務人員操作時，常規實行適當的保護，預防 黏膜同患者血液及體液接觸，操作應戴手套。當手或其他 黏膜表面...
護理人員在社會人際交往中應該注意哪些基本禮儀常識？具體要求如
一 服來裝禮儀 源 二 儀容禮儀 三 儀態禮儀 資料已整理的相當全面 http wenku.禮儀在護理職業活動和人際交往中具有哪些基本功能 它可以使你建立良好的人際關係，打下牢靠的事業基礎 人際交往的基本功能主要有 資訊溝通功能 協調人際關係 自我認識功能 心理保健功能 護理工作禮儀的基本要求是什麼...
行善原則的含義是什麼？對護理人員有哪些要求
行善原則是願意放棄自己的利益幫助別人。護理人員不怕髒，不怕累，護理好護理物件，讓對方心生歡喜。行善，就是做善事。做善事不一定要出錢，但一定要出心，認認真真地照顧生病 受傷病人的安全與復康 及衛教。行善是發自內心的善念而形成的善行，其中包括盡職盡責。行善必須依法，這個原則一定要堅持。13日下午，由深圳...