1樓：匿名使用者
最低工資制度是**為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益制定的，是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其僱主(或用人單位)支付的最低金額的勞動報酬。最低工資標準通常由一國或地方**通過立法制定。由於我國不同地區經濟發展水平、人均收入和消費水平等情況的不同，各地區制定的最低工資標準也是不同的。
而每一年根據當地經濟發展情況等變化，各地區的最低工資標準也將作相應調整。
勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標準工資）與輔助工資（又稱非標準工資）之總和，即實得工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。
勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
2樓：網路營銷阿義
沒有規定，上面寫的都是建議，不是強制的，所以還是一個很大的問題，建議可以採納也可以不採納的，另外只要自己乾的好，漲工資肯定的事。
本市已下達基本工資上調的規定，但是公司遲遲沒有上調該怎麼維護我們自己的利益
3樓：濟南程律師
基本工資屬於用人單位與勞動者協商一致的結果，或者依據勞動合同的規定處理，但是不能低於當地最低工資。**規範的是最低工資，如果用人單位違反最低工資規定，可向勞動監察部門投訴。
4樓：周律師說
如果同用人單位不能協商解決，可以向當地勞動監察部門投訴或是申請勞動仲裁。
在正常的合同期內，公司有權利隨便降低我的基本工資嗎？
5樓：匿名使用者
只有漲，沒有降，如果降你的，你就得維護自己的合法權益。用人單位已經違約，違約就構成違法；
你根據本法因單位違法第38條第1款提出辭職，根據本法第46條辭職支付你3個月工資作為經濟補償金；希望我的回答能幫上你。相關法條支援如下：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
公司要求降薪 如何維繫自己的合法權益
6樓：匿名使用者
一、勞動者如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局內的勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：某些地區執法力度可能不是很大；
2、可以到當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。
優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程式稍多，需要專業人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關係。當事人可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。
《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
7樓：法律諮詢張律
福利不能單方面取消，公司不能剋扣工資，可申請勞動仲裁。
8樓：五支香菸
1、沒有簽訂勞動合同，可以向當地勞動仲裁部門提請仲裁，申請賠償自用工之日起至今的每月雙倍工資。
2、單位不能以任何形式收取或扣除押金，違反後除了需退還押金外，勞動保障監察部門還可對公司進行每人500元罰款。
3、福利待遇是公司自行安排的規則制度，你的工資只要沒有低於當地最低工資標準，那麼公司有行使自己管理內部的權利。
4、沒有簽訂勞動合同是不能購買保險的。
這樣符合勞動法嗎？我該如何保障自己的權益。
9樓：
問題太多了，十分鐘之內都回答不出了，在追答吧
勞動法是不是規定老闆一定要給員工工資？是不是需要員工的意願？如果員工自己放棄工資自己不要工資自願
10樓：baby無知的螞蟻
只要員工付出了勞動，員工就有權利享受勞動報酬的權利，單位需要為員工發放工資。單位不得剋扣，拖欠員工工資。如果是員工本人意願放棄索取本人工資，那麼可以按照員工將本人工資贈予他人，但是單位還是要計算員工工資金額。
工資按照員工本人意願進行使用。但是需要有員工本人授權才可以。
依據《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行條例》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
11樓：物天華寶
是、是、可以給，最後一問要把所有問題整體考慮，規定必須支付勞動者勞動報酬，這個報酬是在一定規範雙方達成意願，可以是0,也就是你說的白乾，如果雙方達成意願，就不存在給你工資，也就不違反勞動法！！
公司單方面降低工資，是否有辦法爭取自己合理利益
12樓：
單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為，可以舉報或者仲裁。
在未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定，故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。
單方降低工資實際上也是扣剋工資的行為，剋扣系用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部)，同時如果造成勞動者工資損失的，還應當支付剋扣工資數目的25%的經濟補償金。
13樓：匿名使用者
1、你說的情況實質是降低你的正常工作時間工資（就是所謂底薪），你有權拒絕接受。
2、但麻煩是你無法證明以前的工資結構，你最多能證明每月工資金額，但這個金額是由哪些明細組成的你無法證明。公司可以賴賬說我們以前一直就是底薪加提成，根本沒變化啊。加班工資也一樣，公司也可以賴賬說你底薪就是最低工資，以前發的工資裡已經包含了提成和加班工資了。
3、勞資關係不和諧的話，及早撤退吧，不然會繼續吃虧下去。反正你只幹了六個月，就算要補償金，也不過是補償一個月工資。如果覺得打官司煩，那就走人，也沒啥心疼的。
如果想維權，就用勞動合同法38條的理由（例如拖欠加班工資、不交社保之類）被迫辭職，要求補償金，支付拖欠的加班工資及拖欠額25%的額外補償。
4、提醒一下，38條理由辭職時立即辭職，不用提前30天通知。因私人原因辭職才需要提前30天，那不但沒違約金，還是你單方違約，有可能賠償公司損失的。
14樓：寶瓶哦
沒有訂立勞動合同，可以要求雙倍工資，而且單方面降低工資，可以拒絕接受，並要求賠償。
勞動法第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
崗位工資和基本工資有什麼區別，基本工資與崗位工資的區別
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位 能力 價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。崗位工資是指以崗位權利 責任 勞動強度 勞動條件...
合同內規定的基本工資與實際工資條不符
參加工傷保險的按參加工傷保險時提交的合同數算 參加工傷保險，申請勞動仲裁確認實際工資的，按仲裁裁決數算 未參加工傷保險的，申請勞動仲裁，裁決按實際工資算。勞動合同法實施條例 第27條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算。工資支付暫行規定 規定工資包括 工資 績效 獎金 補貼 加班加點工資等 ...
問我們單位工資組成有基本工資崗位工資工齡
勞動者加班費基數,應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的內全部工資收入為準容 勞動者 在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資 含計時工資 計件工資 獎金 津貼 補貼等 已經支付的加班工資除外 都應當納入加班費基數的範圍內。年薪5萬元包乾 包含基本工資,績效獎金,全勤獎,工齡工資,...