1樓：南方勞動網
公司採用勞動合同上只約定最低工資的形式雖然在表面上感覺對公司有利，但實際上是非常不利的，有利的最多是在計算加班工資上，公司可以節省一些費用。但是對於經濟補償金及賠償金方面是不受影響的，法官會根據勞動者的實際發放工資來計算相關標準。但公司的這種做法卻給員工帶來反感，總而言之，弊大於利。
2樓：笨蛋就是寶淘
好處是公司對員工只需要給付高於最低工資標準的薪金即可。壞處也
有，你招不到人。或者說你在實際發放薪水時會有其他組成部分，但這種情況下，一旦出現勞動糾紛，其他部分也是要被計入賠償基數的。
所以說，玩這個小花樣真沒啥意思。
3樓：律伴小衛士
呵呵，對單位來說，肯定是希望工資越低越好，
除了不能低於最低工資標準之外，就看你是否接受了。
4樓：匿名使用者
1有些時候不按實發工資按基本工資進行賠償.
縱橫法律網 楊豔國律師
5樓：張小章律師團隊
能較好地維護公司的權益。
6樓：咕隆冬
什麼意思？對單位來說，工資當然是越低越好啦，除了不能低於最低工資標準之外，就看你是否接受了。不過要是單位口頭表示還有諸如「績效工資」之類時，最好能在合同裡反映出來，哪怕寫明計算或者評定方法也好。
7樓：襄陽鄭律師
更具有靈活性、有利於勞動者提高勞動生產效益！
我和公司簽訂勞動合同，但合同上的基本工資1380和實際的基本工資2000不一樣這樣對公司有什麼好處嗎
8樓：匿名使用者
1、我復是在公司做勞資制的，一般的公司都會這麼做，合同上寫的工資是當地要求的簽訂合同的最低工資，或者是工會聯合會要求的。
2、 但是你仔細看合同裡面，基本工資之後應該有一句話，可以理解為在基本工資的同時如果有表現好的話可以有一些額外的報酬。
3、如果產生糾紛，你可以平每個月的工資條主張權益的，是沒有問題的。
4、現在很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，避免些糾紛。（ps，保險繳費基數醫療和養老是不一樣的，但是上下不會差很多，簡單說就是你所在城市上一年的社會平均工資，如果你的工資沒有社平工資高，按社平叫，如果比社平高就按實際工資交）
希望對你有幫助！
9樓：龍舞丹翔
你可以要bai
工資條看看。你的2k的工du資是不是含了其它的部zhi分？其實這樣對dao公司版來講是掩耳盜鈴的好處
權，如果真的要賠付什麼起來，還是會取平均收入的。但如果不涉及到上法庭的，公司範圍內的一些規定以基本工資為基數的你就較為吃虧，如年終獎以基本工資為基數的一倍二倍三倍發放的話。
10樓：骨架太大
1、為了避稅
2、做低工資基數，可以少交單位承擔的保險
3、也可能是為了在你離職付經濟補償金或者沒給你交生育險你索要生育期間工資的時候能少給你一點······
4、您好奇心挺重的哈，望採納
勞動合同工資和基本工資，勞動合同中約定工資和基本工資的區別
1 工資單上的基本工資比勞動合同籤 訂的工資要低 這是可能會低，因為比如要扣稅 扣社保或公積金等，所以會低。2 勞動合同沒有註明工資是基本工資加上補貼為勞動合同所註明的工資，這樣我該怎麼辦？勞動合同沒有註明，可以去跟公司的人事諮詢是怎麼回事，也許是公司另有制度有規定。3 順便解釋下勞動合同簽訂的工資...
員工的工資需要在簽訂的勞動合同中明確約定嗎
不需要員工的工資是僱傭和受僱傭者之間達成的雙方約定，並不需要在合同中表明，工資也可以有很多方式組成，比如根據除了自己的基本工資還有按照公司效益發給員工的補貼，獎金都不是你自己工錢嗎？所以合同中並不需要明確約定 當然需要的，勞動法上有明確規定的。勞動合同中當然要明確員工工資嘍。萬一有了勞動爭議你不明確...
勞動合同裡面約定的工資包括獎金嗎
1工資條款約定的工資數額僅指 基本工資 崗位工資 各項補貼 不包括獎金？可以不包括各項補貼嗎？工資薪金所得,是因任職或受僱用二取得的工資 薪金 獎金 年終獎金 勞動分紅 津貼 補貼以及與任職受僱用的其它所得 不屬於工資 薪金性質的補貼 津貼包括 1獨生子女補貼 2執行公務員工資制度未納入基本工資總額...