1樓：匿名使用者
不需要員工的工資是僱傭和受僱傭者之間達成的雙方約定，並不需要在合同中表明，工資也可以有很多方式組成，比如根據除了自己的基本工資還有按照公司效益發給員工的補貼，獎金都不是你自己工錢嗎？所以合同中並不需要明確約定
2樓：小貓米多多
當然需要的，勞動法上有明確規定的。勞動合同中當然要明確員工工資嘍。
萬一有了勞動爭議你不明確工資，賠償的標準是多少，誰知道啊！
不過也可以只明確基本工資，因為獎金啥的是不一定的。
3樓：匿名使用者
下面第六項：
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
4樓：匿名使用者
樓上說的不對，新的勞動法中明確規定了在勞動合同中【必須】載明工資的金額及支付的方法，補貼也必須說明，獎金雖然會有高有低，但是需說明分配的方式。
建議去看一下新的勞動法及勞動合同法的解釋條例，
績效工資、獎金的標準要在勞動合同中明確嗎？
5樓：上官淑珍靖溪
【專家解析】1、勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。因為根據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。2、
勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業薪酬制度執行既可。
3、如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照
《勞動合同法》第18條規定
執行。4、
如果企業實行績效工資，還應該注意根據考核週期，與勞動者明確約定該部分工資的計發週期，從而避免因沒有約定造成拖欠工資的後果。
勞動合同裡一定要註明薪資嗎？
6樓：美好星空萬里
不合法。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條第六款規定，勞動合同裡一定要註明勞動報酬。
第十八條：
1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；
2、協商不成的，適用集體合同規定；
3、沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；
4、沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
擴充套件資料
1、勞動合同是建立勞動關係的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常複雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求籤訂勞動合同明確權利義務。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同型別不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。
3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關係。
7樓：excel實用文件
勞動合同中應當註明報酬（薪資 ）。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十
七、十八條規定：
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
拓展資料《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規定：
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
8樓：法律快車
大部分勞動合同是沒有明示工資的具體數額， 公司以保密、工資會調整等為藉口，不在合同上寫明工資，這種做法是不合理的，另外沒有工資的合同，等同於無效合同，將來如果再有勞動糾紛，你是難以維權的。所以建議你和公司協商，補齊勞動合同中關於工資的條款，或者訂立附加合同補充清楚。
在目前沒有合同約定的情況下，你要求按照offer上的標準發放也是可以的，但是這畢竟不是合法的勞動合同，你需要通過和公司努力協商，才能維護你的權利。offer只能是個輔助證據，打勞務官司的話是不行的。
僅供參考
是的，這是國家規定的勞動合同中必須體現的一項內容。
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
其次，勞動法上的無效合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定要件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。由此定義可知，一份勞動合同的有效與否關鍵看它是不是符合法律規定的有效的條件。
根據勞動法和勞動合同法相關規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
另外，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
在上述案例中，張某與公司簽訂的勞動合同，雖說沒有明確勞動待遇這一條款，但並不影響合同的有效性。根據勞動合同法規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商或者由仲裁機關，人民法院等有關機構根據相關規定予以確定。所以就本案而言，沒有約定薪水的勞動合同依然是有效合同。
對於勞動者來說，最穩妥的辦法，就是和企業協商，將約定的薪資當成補充檔案簽字確認，或是要求公司給予書面的薪酬確認。如果都沒有的話，那就得要咱們自己蒐集證據，妥善儲存好工資單或是銀行流水。
9樓：找法網
勞動合同裡沒有註明薪資是不符合勞動法的規定的。
勞動合同沒有註明薪資的，可以與用人單位重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同的內容
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
10樓：不乖的
勞動合同法中明確提出勞動合同中要包含勞動報酬的。
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
勞動合同期限；
工作內容和工作地點；
工作時間和休息休假；
勞動報酬；
社會保險；
勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
11樓：魚要糧
勞動合同法一定要註明薪資。公司的做法是不合法的，可以選擇和公司進行協商。
根據勞動合同法第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
拓展資料：
根據勞動合同法第十八條
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
公司沒有簽訂勞動合同,員工主動離職,還需要支付賠償金嗎
事實上行成的勞動關係，任然是受法律保護的，沒有籤勞動合同是用人單位的過錯。需要的，因為簽訂勞動合同是公司需盡的責任。員工主動離職也可能是因為公司制度不符合法律規定。回答員工自己離職是沒有賠償金的，不過沒有簽訂合同，你可以去勞動仲裁起訴雙倍工資。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，建立勞動關係...
關於勞動仲裁，雙倍工資，關於未簽訂勞動合同，申請勞動仲裁支付雙倍工資問題
在申請勞動仲裁的時候，勞動者主張用人單位賠償自己雙倍工資，但由於勞動者本身的情況不符合相關的規定，仲裁機構就沒有滿足勞動仲裁時的訴求，等於是在勞動仲裁的時候輸了，這個時候若對勞動仲裁裁決不服，可自收到勞動仲裁裁決之日起15日內，向人民法院起訴。但勞動者在仲裁的時候要求雙倍工資的時候，必須要弄清楚自己...
公司長期不與員工簽訂勞動合同，不執行勞動仲裁裁定，無理取鬧，上訴至法院，可以申請裁定惡意欠薪嗎
1.關鍵看企業 公司 是否服這個勞動仲裁結果，如不服可在簽收裁定書之日起15內起訴至法院，你現在應當到勞動仲裁委員會查明送達日期才好說。如果他在此期間沒有起訴的話，證明他就放棄了這個權利。2.如果是這樣的話。你就可以先書面要求你勞動仲裁庭所在的 勞動監察大隊 催促企業 公司 立即執行。3.如果這樣都...