1樓：匿名使用者
多種方式。主要看你的薪酬結構有哪些部分。
1、可以先核定總額，再根據不同職種和職務，進行分開核定，如管理類基本：績效=6:4；銷售類：4:6等等
2、也可以根據個人經驗進行核定，如重慶電力行業——電壓器製造企業——一般技術人員其激勵效果區間在【800元——1500元】之間，你可以主觀判斷一個人數1000元為績效工資，再根據個人年度薪酬預算反推比例。
薪酬=基本工資+績效工資*kpi 那麼 績效工資應該如何設計才合理？ 5
2樓：
例如：工資2500元，其中固定2000元，績效500元
有兩種計算辦法：1、可以直接拿績效分數乘以績效工資，如，績效工資85分，績效工資就是500×0.85（85分）=425元
2、設定績效考核係數
等級 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0
定義 卓越 優秀 良好 一般 合格 差
得分 100～90 90～85 85～80 80～70 70～60 60分以下
如得82分，等級為「良好」，相對應的考核係數為0.9，則該員工本月實得績效工資=500元×0.9=450元。
如何設計薪酬制度？
3樓：百度文庫精選
內容來自使用者:何娟
第一條薪酬釋義：
是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質、員工的技能與經驗。
第二條範圍：
公司全體員工。
第三條目的：
配合企業改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。
第四條原則。
1、公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。
2、成本性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯絡，將工資總額根據年度內完成的產值控制在一定的範圍內。
3、激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設定激發員工工作積極性。
第五條薪酬結構：
基本工資＋績效工資+附加工資
第六條薪酬體系：
根據員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產經營員工工資制度、專案部員工工資制度、設計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。
第七條公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分：
（一）基本工資：由員工的職位或職稱確定的工資單元，是員工考勤、季度、年度獎金的計算基數。
（二）績效工資：由員工的工作業績確定的工資單元，包括提成獎、專案獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。（三）（二）第二十三條第三十三條第三十八條第五十一條
4樓：
樓主這個問題的確比較泛泛，不同企業的薪酬制度也不一樣，但是要堅持的原則都是一樣的，也就是變與不變的道理。薪酬設計要把把握好以下三個方面：
首先是薪酬結構方面。也就是內部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次。設計薪酬結構時要考慮內部一致性，它指的是同一組織內部不同崗位之間的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的（例如司機和公司總經理對組織的貢獻大小），決定著員工的內部公平感，崗位評價就是解決內部一致性問題的一種方法。
其次是薪酬水平方面。這個是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業應考慮當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來決定公司的薪酬水平。
這裡要注意的是，外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，也就是說，企業確定薪酬水平，既要讓感受到外部公平，又能促使他給公司創造更大的價值。
再次是薪酬構成方面。薪酬從構成上都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。哪一部分佔主體、各佔多大比重，也是要考慮的問題。
比如公司對是平均主義導向還是個人業績導向對員工的收入分配會有很大影響。
具體如何做確實還要結合公司實際，親自動手設計才會發現問題，但是原則性的、方向性的不能跑偏，任何一個點設計或執行失誤，都會給企業帶來麻煩。
以上回答希望能幫到您，呵呵。共勉。
5樓：匿名使用者
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
一個企業的薪酬設計要看好企業的運營狀況，看看企業處在什麼階段。舉個例子銷售公司比如我們把銷售企業分為三個階段：初級階段：
那麼我們公司什麼最為重要呢！那就是我們的銷售員工，我們就要制定一個非常具有激勵的薪酬制度。發展階段；那就是我們的客服部門了，應為我們有大部分的客戶都要去維護，這樣我們公司的薪酬就會有一定的轉變。
品牌階段；這樣我們的公司就很龐大了，那麼現在最為重要的就是財務部門人員了。所以在薪酬設計和如何制定要根據我們公司和員工的實際情況！
如果回答對您有用，請及時採納。
6樓：匿名使用者
這個問題太大，基本上是個偽命題，每家公司的情況不一樣，我的建議是，你動手去做了後，自然就知道該怎麼來設計你的薪酬制度了
在薪酬設計中，績效工資和基本工資的比例如何確定？
崗位工資績效工資有什麼區別基本工資與崗位工資的區別
崗位工資是用人單位 根據勞動者的崗位特性制定的不同補貼。績效工資是用人單位根據績效考核制度對勞動者完成工作的程度和有效性進行考核。不同的用人單位對崗位工資和績效工資的規定存在很大差異，部分用人單位沒有設定崗位工資，直接用基本工資進行體現，部分用人單位沒有設定績效考核工資，用基本工資 計件工資和福利等...
工資條中的基本工資包含，基本工資包括哪些內容？
法律分析 基本工資，即勞動者所得工資的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位 能力 價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力將工資分不同的等級。勞動者基本工...
崗位工資和基本工資有什麼區別，基本工資與崗位工資的區別
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位 能力 價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。崗位工資是指以崗位權利 責任 勞動強度 勞動條件...