1樓:匿名使用者
1、普工工資市場調抄研,瞭解普工崗位的
bai工資水平,收集相du關公司的薪酬數zhi據。
2、調薪的幅度根據崗位的價值不dao同,拉開調薪幅度。年度薪酬調整,調整的是基本工資,應該評估員工的能力,往年的工作業績,作為調薪的主要考慮因素。
3、調薪應以能力強的員工為重點。具體而言,參考員工的崗位層級(線長、組長、操作工),崗位價值,可調配性(多個崗位操作),工作經驗作為調整幅度的依據。員工能力強,可調配性越大,經驗越豐富,調薪的幅度越大。
4 普工工資結構調整。工資組成:基本工資,加班工資,績效工資組成。
基本工資往往由學歷,崗位,能力決定,加班工資由加班的時間長短決定,績效工資由個人的工作表現,工作業績決定。普工的工資,基本工資佔了最大比例,是最重要的,它是加班工資核算的基礎。
怎樣解決招工難的問題?
2樓:匿名使用者
聽說上海攜勝資訊最新研發了一種管理軟體,可以減少很多勞動力,企業資訊化是必然,而且生產效率提高了很多,這樣就會避免了要大量招工,解決了招工難的問題。你可以去他們公司諮詢一下。
3樓:口碑農產品
解決招工難的問題可從以下幾個方面入手:
一、適當提高普通工人的工資,改善待遇。
以人為本,提高工資,改善待遇,善待員工,已不僅僅是社會**的道義訴求,更是企業決策中必須考慮的市場因素,也是企業發展的關鍵所在。因此,企業一要適度提高員工工資,不能把最低工資標準作為擋箭牌;
二、改善員工生活環境和工作條件。
企業可以根據自身情況,建立職工宿舍,以解決職工的生活問題;三要與員工簽訂勞動合同,為員工繳納社會保險,改善福利待遇;四要按有關規定控制日工作時間,讓員工有充足的休息和活動時間。從而用合適的工資待遇、良好的環境吸引人,留住人。
三、建立健全**協調、企業招工用工一體化機制。
首先,在企業招工中,**要認真履行政策引導、巨集觀調控、市場調節、公共服務的職能。建立以市場為主導,以企業為主體,按照市場規律,協調、規範、有序運作的招工機制,**不做外資企業招工的保姆。
其次,企業是用工的主體,也應該是招工的主體,企業可通過**搭起招工的平臺,但要克服過度依賴**的思想。因為勞動力招聘是一種市場行為,也是企業內部經營的重要環節,勞動力作為特殊商品,企業如何購買並使其轉化為資本,進而創造財富是企業的經營策略。因此,企業應按市場規律辦事,加大招工的成本投入,設立專門的工作機構,充實人員,落實責任,制定招工策略,建立網路,擴大宣傳,加大自主招工力度,認真履行招工職能。
第三,要認真總結過去招工的經驗教訓,學習外地招工的好方法。切實改變**招工,企業用工,相互脫節的現象,將其轉變為由**協調或牽線,企業自主招工的招工用工形式,真正實現企業招工用工一體化。為此,要引導外資企業做好八方面的工作。
一是通過資訊平臺等多種渠道廣泛進行宣傳,擴大網上招工面。二是派員同**部門聯合外出招工,選擇人口多、勞動力資源豐富的省份,通過**部門聯絡溝通,由企業做好宣傳,解答諮詢,直接辦理招工事宜。
四是建立與職業中介機構的聯絡與合作關係,通過他們開闢新的招工渠道。五是細化企業招工簡章,兌現招工承諾,提高企業信譽。六是放寬男女比例和年齡限制,並簡化招工手續,擴大就地招工。
可以通過與市、縣、區或鄉鎮掛鉤、與學校掛鉤,主動出擊,定向定點招工,這樣既可以就近增加企業招工量,較好地避免員工大流動或流失。
四、搞好企業內部管理。
一要以人為本,在管理上善待員工,完善企業內部管理制度,依法對員工進行文明管理,重視保障員工的合法權益。尤其是中層以下管理人員不能隨意解聘員工,不能刁難員工,不能小題大做懲罰員工,不能粗暴對待員工。
二要完善文體娛樂設施,營造並提升企業文化內涵,組織員工多開展學習、文體、娛樂活動,增強企業的凝聚力。
三要加強勞動安全管理,平時要加強安全監護,出現工傷事故時,要按國家的有關規定妥善處理。
四要採取措施 培訓員工,員工技術水平與企業發展有著直接的關係,因此,企業必須把培訓工作放在重要位置,建立長期穩定的培訓體系,有條件的企業還要建立自己的培訓基地,以培養適合企業需要的各類技術人才。同時,也要教育員工自強自律,努力學習,提高勞動技能和素質,以企業為家,努力工作,並積極為企業提合理化建議。
五要加強治安管理,嚴厲打擊危害員工人身及財產安全的違紀、違法行為,確保廠區和員工的平安,使員工安心穩定長期工作。
六要建立工會組織,維護員工的合法權益,增強企業的向心力。
4樓:匿名使用者
這個問題已經在很多場合聽到過,解決招工難不僅僅是社會問題,企業也有一定的責任,招工難,一是社會需求量大,社會**不足,**應該多關注相關專業人才短缺。二是企業應提高待遇,招工不難,難在你能留得住人。
5樓:木同_憤青青
很簡單,不說以最好的待遇最起碼也得以相對比較誘人的待遇去吸引員工,所有的打工者在外辛苦勞動如果說不為了「錢」是不可能的,而且他們也只能奔著眼前這點利益奔波勞累。
你只要給出較好的待遇都能解決招工難的問題,而且招到他們進入公司工作之後不要從此之後不理不睬了,畢竟人心都是肉長的,公司時不時的給予一些鼓勵和慰問、噓寒問暖也可以相對的穩住他們的心,讓他們安心安定的為公司做事。
kwnwbygaq
6樓:匿名使用者
為了幫助服裝企業突破瓶頸,創展科技深感責任重大,在總結和反思多年服裝企業資訊化研發和實施的經驗上,不斷探索,全力創新,吸取各種生產技術的精華,在 2023年全力推出全新的rfid-電子工票生產線解決方案,新方案集行業精華於大成,rfid技術,軟體簡化,即安裝即用,解決了困擾服裝企業多年的現場管理和生產效率提升的難題,成為服裝企業規模發展里程碑式的生產管理創新技術。
7樓:禾賓碩曾
招工難怎麼辦?這誰也沒撤,整個國家都在頭疼這個事。多交人脈備資源才是王道。
這是一個長期的社會現象,不是一時半會誰就能解決的。解決招工難不如多找些勞務公司和技校應對招工難。中勞網上技校和勞務公司多的是,多去找找,跟這些機構建立了合作關係就不怕招工難。
如何解決企業招工難的問題
8樓:天涯海角
如今,企業招工確實很難,招聘成本高,即使花很多招募費
用,人版員還是不能滿足,尤權其是每年的下半年。建議拓展招聘渠道:1不要完全依託勞務中介,快過時了。
2網際網路招工將成為未來工人的招募主要形式,尋找合適的藍領類招聘平臺合作。3企業員工內部介紹還是一個不錯的方法。4企業自主門口招聘 5聯絡合適的技工學校。
6提高內部管理質量,找人不如留人
如何解決人力資源中招聘難的問題? 10
9樓:春天的細雨
個人認為,一般企抄業招聘難應該襲存在以下
bai幾個問題:
1、企業
是否有du發展前景?
2、員工zhi收入及福利待遇dao在本地區是否具有競爭力?
3、員工在企業是否有發展平臺?是否有人才培養規劃?
4、管理者的領導魅力
5、地理位置,交通是否便利?
6、員工業餘文化生活是否豐富多彩?
根據以上問題做一個市場調查,完善不足,提高企業競爭力,招聘問題會迎刃而解。我們企業在2023年也遇到過同樣的問題,目前以徹底解決。
10樓:四月天氣情
現**bai上招聘能做到的就是人才儲du備,很難做到百zhi分之百
dao效率,招聘難一直是各企專業hr困擾的事,要想達到有效屬率最快的方法就是獵頭,因為是獵頭精挑細選的,不過獵頭的**並不是中小型企業可以承擔的了的所有中小型企業最有效率的招聘方式我認為是熟人推薦,因為hr的圈子裡大多都是hr,而每個hr都有很多人才儲備,找熟人推薦即可避免獵頭昂貴的**又相對的靠譜,你可以去有木有上試一試。
11樓:hr最歡樂
招聘難的
bai問題,我覺得應該從企du業和求
zhi職者雙方找原dao因,企業是否一直認為自版己處於招聘的權強勢地位,又或者崗位的要求與職位是否匹配,是否遲遲選不定最終的人選,覺得還有更好的,這都是企業要解決的問題,求職者應該清楚知道要應聘什麼行業,什麼職位,而不是盲目的投遞簡歷,現在很多公司都在鼓勵員工推薦人才,推薦的人選真實、可靠,也不會無緣無故離職,推薦你們公司用「有木有」,招聘這個版塊太強了
招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決
12樓:匿名使用者
招聘中存在的問題及解決的對策:
1、 招聘專員職務說明描述模糊,上崗前未進行專業的培訓,缺乏專業知識
公司制定的職務說明書中,對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊,導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中,首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員,在某種意義上招聘人員是企業的視窗,一言一行都代表著企業的形象。目前,公司行政部的招聘人員在上崗前,只是對其進行簡單的培訓,且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少,使其對企業的狀況瞭解甚少。
另外,進行有效招聘必備的溝通技巧以及禮儀方面也未進行培訓,便匆忙直接上崗工作。因此,應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇於它, 這樣就影響了企業招聘的質量。
2、 未按照招聘流程執行招聘,制定的《人員需求申請表》資訊不全
公司雖然制定了相應的招聘制度,但在實際操作過程中未嚴格按照制度執行。例如經常出現用人部門主管不向行政部索取《人員需求申請表》填寫,逐級審批後轉交給行政部彙總,再由行政部根據人員編制情況決定是否進行招聘。而是直接打**到行政部,要求要補充多少名員工,在什麼時間內要招聘到位,並附加要求說如果沒有招聘到位的話,將會給公司的生產帶來不可預估的影響,隨意性很強,易導致招聘專員的想法受其影響,未根據公司招聘流程,便進行招聘。
3、 對應聘者不夠重視,給應聘者第一印象較差
公司在招聘過程中,最基本的禮貌常識是具備的,但是缺乏那種內心的、真正的尊重,或者說招聘人員、用人部門主管的優勢感太強。其實人員招聘本身是個合作的過程,是個雙贏的機會,作為企業,因為發展需要招聘一些合適的人才,而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會,是一個雙向選擇的過程。但企業普遍存在優勢感太強,對應聘者不夠尊重的情況。
針對企業招聘存在問題提出以下幾點建議:
1、建立、健全完善招聘人員的職務說明,包括任職資格、崗位職責等。在招聘人員入職後,應進行相應的培訓,包括公司的基本情況培訓與專業技能培訓,提高招聘人員的綜合素質,提高其招聘效率。
2、針對a公司招聘需求隨意性大,未嚴格執行招聘管理規定的情況,建議公司要規範招聘流程,特別是在填寫《人員需求申請表》應由用人部門的經理先把關,明確空缺崗位是否有必要招聘、空缺崗位的工作職責、任職要求等,同時對現有的《人員需求申請表》進行修訂。
3、修訂完善公司各崗位職務說明書,選額合適的招聘渠道。首先進行工作崗位分析,針對不同的需求物件,採用不同的招聘渠道與方法。比如招聘普通一線操作工時,可以採用到外來工流動量大的人才市場進行現場招聘或者與勞務公司進行合作,合理使用派遣勞動者等。
4、充分尊重應聘者,要求面試考官在面談過程中應調整好心態,平等有效的溝通。另外,如有應聘者到公司應聘時,行政部首先應熱情接待,並及時聯絡面試考官,進行面試,提高面試的效率,避免對應聘者造成時間上的浪費。
招聘工廠工人有什麼好方法，普工招聘有什麼好方法
1 學校招聘，去中專學校招 2 社會招牌，直接去現場招聘會 3 找同廠的職工，讓他們介紹熟人 老鄉來上班4 在你公司外面拉橫幅 大量招聘普工 5 找職業介紹所的幫你介紹些來也可以 6 如果需求層次不是很高的話，報紙算是比較好的 要找正規的招聘類報紙 工廠想招一些技術操作工人，有沒有什麼好的招工方法推...
深圳愛普生招聘普工是直招,還是通過中介
朋友，這些國際知名公司是不會通過中介來找工作的，網上的獵頭公司除外，我勸你不要相信，交了錢你根本不可能進去，不要指望這些騙人的中介公司，他們的騙術五花八門，最直接的辦法是致電愛普生深圳公司查詢招工資訊！而且公司招工不會收取什麼費用的！請小心 要麼去人才市場，要麼看看有沒有直招的。別去聽中介的，吹的天...
深圳龍華富士康招聘？（去應聘普工需要具備哪些條件呢？）
富士康抄普工招聘條件 襲 16 35週歲，初中以上學歷 包括中專，高中，高職，大學 無大面積的疤痕，無紋身，有二代身份證，體檢和考試合格者普工工資在每個事業群是統一的，五天八小時制,早晚輪流倒班，底薪1650 月,週一至週五加班費1.5倍,周 六 週日是2倍,國家法定節假日3倍 每月7日發工資，飯卡...