1樓：匿名使用者
1 學校招聘，去中專學校招
2 社會招牌，直接去現場招聘會
3 找同廠的職工，讓他們介紹熟人、老鄉來上班4 在你公司外面拉橫幅「大量招聘普工」
5 找職業介紹所的幫你介紹些來也可以
6 ......
2樓：葉輕凌
如果需求層次不是很高的話，報紙算是比較好的**。
要找正規的招聘類報紙
工廠想招一些技術操作工人，有沒有什麼好的招工方法推薦幾個？
3樓：匿名使用者
我去人才市場高現場招聘，服裝行業的求職者我很少見，我又個主意，你看看行不行，叫公司內部人員從以前或別的同行公司挖人才來過來，這樣福利待遇肯定是超過那些公司，我想學磨具，在人才市場和同行交談，說準備去做學徒，她告訴我，現在公司都不願意招學徒，她們公司的學徒學會了就走了，成了一個培訓基地了，我相信你們公司也不可能去培養技術操作了，因為任何一個企業家都是以最低的金錢來賣取勞動者的最高勞動價值，從鐵器時代到銅器時代都一樣，這是我的觀念，市場反饋資訊也就這樣，我覺得叫公司內部人員從以前或別的同行公司挖人才來過來比較好點，對於有不有能力來公司擔任技術操作工人這個關不還是你自己要面試及技術測試的。
4樓：匿名使用者
工廠生產什麼方面的呢？ 電子產品？印刷 還是？
5樓：火龍果——旗
我就是一個服裝工人，你可以讓自己的工人介紹其他的工人，最好有介紹費，可以提高積極性，當然是建立在來人在此工作一段時間基礎上，這招很管用，比如我來說，認識的朋友大多都是服裝工人，曾經給我們老闆介紹了幾十人，當然老闆不錯，效益也好，除此之外還可以到技校或 服裝廠集中區立招工啟示。
普工招聘有什麼好方法
6樓：
一般有四種種方式，第一種直接通過本地的勞務市場，不過麻煩且有侷限；第二種直接在分類資訊**尋找，像58，趕集等，不過資訊太亂太雜，並且真實與安全得不到保障；第三種讓在電子廠打工的親朋好友們推薦，這也許是最好的方式；第四種找專業的普工招聘**，像工立方打工網，或許你會有不一樣的收穫。。。
7樓：在雷鋒塔翻開詞典的黃蓋
誠信對待應聘者，正所謂買賣不成仁義在
正確的招聘方法有哪些
8樓：盯當俠
很多hr在日常工作中常常會遇到「招不到合適的人、留不住優秀的人」這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了企業hr工作中最頭疼的問題之一。那麼，hr在招聘和日常工作中應該怎麼做，才能夠招到合適的人、留住優秀的人？對此，華恆智信提出以下幾點，供企業hr參考：
一、如何招到合適的人才？
第一，差異化招聘。不同崗位的性質也是有所不同的，根據各部門、崗位與企業直接效益創造的關聯程度，其通常可以分為一線部門、二線部門、三線部門，因而在人員任職要求上也應是不一樣的。所以在招聘過程中，應該對這三類人員進行差異化招聘。
一線部門是企業獲取市場和行業競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應聘者具有好的能力素質和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態，才能保證企業的長遠發展；二線部門是企業中進行經營支援的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘主要是看其是否達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣；三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門，因此，在招聘時主要關注應聘者的任職資格；
第二，明確崗位需求。結合華恆智信多年的管理諮詢經驗分析，很多hr招不到合適員工的重要原因是沒有明確目標崗位的核心需求。所以，如何明確崗位需求就成了企業hr需要面對的難題。
hr在招聘前期準備階段，首先可以整理目標崗位的日常工作情況，如例外工作量、例行工作量、工作特點、主要工作內容等等，從中選出最重要的3-5條工作內容；其次，根據已經明確的最重要的工作內容確定完成這些工作內容必須具備的能力和素質；再次，以得出的必須具備的能力和素質為主，以其他較為次要的要求為輔，畫出目標人才的「輪廓」（即明確目標人才的範圍與特徵）；最後根據畫出的「輪廓」結合合適的渠道「直擊要害」，招到最適合該崗位的人才；
第三，多元化考量。在核心崗位方面，企業在進行人員招聘時不能僅僅考核其知識結構與經驗，而是在此基礎上對其職業興趣和愛好進行全面、科學的衡量。在這裡，對於興趣特點、個性偏好、職業態度通常可以通過霍蘭德職業興趣量表等來進行測量。
而對於個性特徵和性格心態則是可以通過愛德華個性偏好量表、斯特里勞氣質調查表、威廉斯創造力傾向測量表、明尼蘇達多相個性測驗表等來進行評價和測量。
希望我的回答對你有所幫助，更多資訊您可以上華恆智信官網獲取。
9樓：傅行雲時代
一、發現「不合格簡歷」背後的合適人選
10樓：小魚易連
擴大人才邊界優化面試流程用人部門和候選人時間需要反覆敲定；hr、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選**失的機率，優化面試環節、縮短人才引入週期是網際網路時代人力資源部門必須解決的問題。
可量化反饋工具精準把握真實用人需求
11樓：煩煩煩金陵
招聘是為企業的發展尋找有用的人才
所以招聘的時候呢一來要了解求職者的需求二來要告訴求職者來企業之後有什麼樣的上升路徑和發展
12樓：iso的家
1.人才市場，現在不行了。招聘的比應聘的多。
企業常用的招聘方法有哪些?
13樓：樂觀小山
現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，
一、現場招聘。
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
二、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**釋出招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。
三、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
四、傳統**廣告
五、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高階人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和資訊尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。
但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
六、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人瞭解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。
14樓：熏衣草
企業常用的招聘方法包括內部招聘和外部招聘。
1、內部招聘。包括員工推薦（自我推薦和互相推薦）、競聘、內部儲備人才庫選聘。其優點是效率高、成本低、適應性快、提高員工的忠誠度、對員工的激勵性強等；缺點是缺乏創新性、容易出現「裙帶關係」或拉幫結派、容易出現不公平、人才近親繁殖、難以招到優秀人才等。
2、外部招聘。包括刊登廣告招聘（包括網路招聘、報紙招聘、雜誌招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘等）、人才市場現場招聘、人力資源中介機構招聘、委託招聘（包括獵頭公司招聘，適用於招聘中層及高層人才）、熟人推薦招聘、校園招聘（主要有校園招聘會、招聘講座和學校推薦）及其他方法招聘等。其優點是可以樹立企業良好的形象、擴大企業的知名度、招聘範圍廣、資訊量大、容易找到優秀人才、創新性強等；缺點是成本高、時間長、人才適用性較長、影響員工的積極性等。
15樓：默生
企業招聘的方法有很多，像一些大型的企業，想要獲取更多的人才，都會去一些人才市場或者直接去校園進行招聘，但是現在的招聘都是要通過面試，基本有以下的集中招聘方式：
可以到一些網路平臺上去釋出，像58、趕集、智聯招聘等等線下招聘，可以通過宣傳，像發傳單之類的，讓人瞭解到就是結合**，達到一定的宣傳效果，同時也可以提高企業的知名度
16樓：匿名使用者
招聘外包和勞務派遣，以效果付費，結果為導向，傳統的招聘方式根本解決不了企業的需求，而且還耗時耗力。在成都這塊做的比較好的宇輝外包大家可以去了解一下
17樓：匿名使用者
內部競聘上崗：優點是適應性快、成本低、對企業員工的激勵性強缺點是缺乏創新性，部門之間會出現「挖人才」的現象，可能會造成員工間的不和諧
外部招聘：主要包括網路招聘、人才交流中心、熟人推薦、校園招聘、招聘會優點是可以找到優秀人才、創新性強
缺點是成本較高、適應時間較長、打擊沒不能員工的積極性
18樓：劉夢律
網路 校園招聘 內部招聘
19樓：小魚易連
擴大人才邊界優化面試流程用人部門和候選人時間需要反覆敲定；hr、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選**失的機率，優化面試環節、縮短人才引入週期是網際網路時代人力資源部門必須解決的問題。
可量化反饋工具精準把握真實用人需求
想問一下大家現在工廠招聘員工是通過什麼方式來招聘的，效果好點，現在到處工業園又多，招聘員工一直不好
20樓：匿名使用者
看你的行業和所處的地方了。如果可以的話，可以開拓一下學校這條途徑。
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