1樓：合易管理諮詢
崗位分析，亦稱職位分析或工作分析，旨在確定某項工作的任務和性質是什麼，以及應尋找具備何種資格條件的人來承擔這一工作，它必須著眼於瞭解和規定以下幾方面的資訊：
（1）這一崗位或職位包含的工作活動有哪些；
（2）工作中使用什麼機器裝置、工具；
（3）工作衡量的績效標準是什麼；
（4）工作背景條件；
（5）工作對人的要求。
崗位分析結束後要編制工作說明書（針對前四項內容）和工作規範（針對第五項內容）兩種書面檔案，以作為後面各階段人力資源管理工作如招聘、考評、激勵、培訓等的依據與指導。
2樓：雨禾兒
很簡單一.崗位分析的含義
崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制訂崗位規範、工作說明書等人力資源管理檔案的過程。其中，崗位規範、崗位說明書都是企業進行規範化管理的基礎性檔案。在企業中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動物件和勞動資料。
二.崗位分析的作用
1 崗位分析的基礎性作用
崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題：
① 工作的內容是什麼(what)?
② 由誰來完成(who)?
③ 什麼時候完成工作(when)?
④ 在**完成(where)?
⑤ 怎樣完成此項工作(how)?
⑥ 為什麼要完成此項工作(why)?
2.通過崗位分析，企業各個崗位的工作職責、工作
環境及所需的任職資格都被明確了，這就使崗位分
析具有了基礎性作用。
① 制定企業人力資源規劃
人力資源規劃也可稱為人力資源計劃，是指根
據企業的發展規劃及內外環境的變化，**企業未
來的人力資源的需要和供給狀況，並通過相應的計
劃制定和實施使供求關係協調平衡的過程。工作分
析的結果，可以為有效的人事**和計劃提供可靠
的依據。 ．
②招聘、甄選和配置合格的人員
崗位分析的結果是工作所需的經歷、能力、技
能、學歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供
了依據，從而避免了選人用人的盲目性。企業只有招
聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才能保證企
業的穩定以及長期的發展。
③制定繢效考核標準
績效考核是人力資源管理中非常重要的一環，
績效考核能否達到預期的目標，很關鍵一點在於考
核的指標和標準是否具有客觀性和公正性，而要做
到這一點，崗位分析是關鍵。只有明確了崗位的信
息，才能設計出科學的績效考核標準。
④進行崗位評價，設計合理的薪酬制度
崗位評價就是用定量與定性相結合的科學方法
確定崗位能級層次的過程，也就是在崗位分析的基
礎上，依據崗位分析所收集的資料資訊，對崗位的相
對價值進行分等排序的過程。通過崗位分析和崗位
評價，為實現公平報酬打下了基礎，也使薪酬管理工
作能做到客觀、公正。
⑤ 明確工作職責，提高工作繢效
通過崗位分析，能夠明確工作職責和工作任務，
建立規範化、合理化的工作程式和結構。同時，由於
工作的關鍵技術和關鍵要領都明確了，所以員工能
更合理地運用技能和經驗，合理地安排工作、完成任
務，少走遠路彎路，提高工作績效。
⑥為員工培訓和發展提供依據
完成各項工作需要具備一定的知識、技能和其
他條件，通過工作分析，這些任職資格清晰了，企業
可以據此來制定培訓和開發工作，使新員工能很快
適應新的工作崗位，使老員工能夠通過培訓，更加勝
任工作。通過崗位分析，員工的培訓和發展能夠有理
有據，企業的效率也能提高。
⑦ 為員工提供職業生涯設計
企業根據自身狀況，有整體性、系統性的崗位配
置、崗位類別及崗位等級。通過崗位分析，員工的任
務一目瞭然、系統的性質和位置也確定了，根據這些
結構，企業可以為員工準確定位，對他們的職業生涯
進行規劃，從而幫助他們確立發展方向。
⑧ 運用於工作流程分析，實現優化的崗位配置
通過工作分析，企業能夠獲得崗位工作的全面
資訊，發現崗位配置的不當之處，找出工作中各種不
合理的因素，例如，工作條件不利於員工的身心健
康，無法調動工作的積極性。建立在崗位分析基礎上
的崗位配置能使企業流程更合理，人力資源得到最
優化地配置。
三.崗位分析的結果：崗位說明書
崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書，即通
過崗位分析，經過面談、問卷、深入現場調查等方法，
收集與崗位相關的資訊，在彙總、處理後，整理成書
面形式的檔案。崗位說明書由崗位描述和崗位規範
兩部分構成。崗位描述指與工作內容有關的資訊，包
括職務概況、崗位工作目標、崗位工作特點、崗位工
作關聯等。崗位規範寫明瞭崗位的任職資格，例如，
勝任該崗位的人員應該是本科生還是專科生，他應
該有幾年相關工作經驗，他所具備的專業知識和技
能是什麼。崗位說明書使員工明確了工作的職責，向
管理人員提供了崗位的書面資訊，便於管理者對工
作進度、工作目標的情況有一個對比參照的模本。崗
崗位說明書的格式沒有明確的規定，企業可以
根據自身情況設定，但是崗位說明書的內容建立在
崗位調查的基礎上，不經過調查就不可能得到崗位
工作的全面資訊。
四.崗位調查的方法
崗位調查的方法有面談法、問卷
法、觀察法、關鍵事件法、工作日誌法等。在實踐中，
較常使用的是面談法和問卷法，這兩種方法操作簡
單，適合中小企業運用。
1. 面談法
通過調查人員與被調查人員面對面地交談來獲
取崗位的全面資訊。面談法對執行人員的要求較高，
需要他們思維縝密、思路清晰、溝通能力很強。為了
提高面談法的效率，有效地收集、記錄有關的工作內
容，調查人員事先應準備一份較為詳細的面談表。
2 ． 問卷法
企業事先設計出一份問卷，將需要被調查物件
回答的問題一一列出。由於這種方式由被調查人員
自己填寫，因此方便省時；同時，填寫人員比他人更
瞭解自己的情況，所以也比較容易獲得全面、詳細的
崗位資訊。當然這種方法也有缺陷，如被調查人員對
問題的理解產生偏差。
由於每種方法各有利弊，一般在進行崗位調查
時，需要將各種方法結合起來使用。例如，同時採用
面談法和問卷法，即先設計一套完整的問卷讓被調
查物件填寫，然後將問卷**分析，再對不清楚、不
完整的部分進行面談。通過結合各種方法，能夠提高
工作分析的可信度，確保崗位說明書的可靠性。
崗位說明書版本
崗位說明書
制定期限：
崗位名稱
崗位**
所屬部門 .職. 級
崗位工作目標：
主要工作內容及職責：
崗位工作特點：
崗位工作關聯：
崗位任職資格：
學歷；經歷：
職業資格；
專業：技能： ．
直接主管簽名
崗位分析實際上就是將調查所獲得的資訊進行
提煉篩選，然後編制出崗位說明書，作為管理人員進
行崗位職責管理的文字依據，也為企業人力資源規
劃的制定、人員招聘、培訓和發展、績效管理和薪酬
管理等工作提供依據。目前我國企業存在著崗位說
明不全面、不規範的現象，主要是由於沒有認清崗位
分析的重要性，筆者霰望能通過此文，對他們有所幫
助。什麼是職位管理
一、組織設計
組織設計是對公司總體組織構架的規劃。不是所有的職位管理工作都必須要進行組織結構重組的，但是職位管理工作流程卻必須要從組織設計開始。企業組織是經年累月演化而來，通常是企業內長期管理變革的結果，是否需要進行組織設計，我們可以從四個方面來審視。
一是業務。從業務角度看，現有組織設計是否覆蓋了公司全部業務要求？負責部門是否都具備了相應的行動權力，確保符合公司業務戰略要求？
如果戰略業務組合沒有相應組織予以支援，或者支援力量過於分散，那麼組織在業務層面需要做相應整合。二是從客戶角度看，是否各類客戶資訊都能夠得到正常傳遞並獲得解決？如果因為組織原因使客戶資訊不能夠得到及時處理，企業就要在流程重組基礎上對組織結構或組織功能做適當調整。
第三，從內部管理角度看，各個管理部門是否發揮了它應有的作用？比如，由於歷史原因，有些業務相關的組織散落在不同部門，隨著新的業務環境的產生，需要對原有組織進行整合，以便發揮更大的作用。第四，從員工角度看，公司內的人才優勢是否得到了恰當的發揮？
企業內的人才濫用，不僅表現在高能低就，更多的是面臨人才缺乏問題，企業在不同程度上都存在「小馬拉大車」的現象，改變這種現象的有效辦法就是通過拆分公司組織，形成多個組織單元，削減中級經理職責許可權，使一個組織單元專注一項或二項業務，以保證最大限度發揮企業的人才優勢，有效利用員工專長。
組織設計是職位管理的一項關鍵性工作，公司高階管理層必須親自參與討論、修改，通過對原有組織的適當調整，使之更符合公司發展，提高公司管理效率。同時在調整過程中完成職位分析並形成職位描述。
二、職位分析
職位分析主要是指通過系統地收集、整理與組織目標職位相關的資訊，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的工作任務、職責、工作環境、任職要求以及與其它職位的關係。職位分析涉及設立該職位的說明，分析具體內涵和工作量，提出開展工作所必須的能力要求和技巧，整理績效衡量因素，內外部聯絡和工作條件。
職位分析可以從**公司核心業務流程入手。通過職位分析，可以清楚地瞭解企業開展正常工作所需要設立的職位數量、關鍵職位和在職員工的工作負荷。
三、職位描述
職位描述是對職位分析和職位評估成果的文字表達。描述的內容包括職位名稱，職位設立的目的，職責，督導關係，工作標準，履行職責的教育背景和能力要求，職位等級以及它在公司組織結構圖中的位置。特殊崗位還要註明工作要求和條件。
職位名稱是指公司正式批准的名稱。職位設立的目的就是要以簡潔的語言準確說明該組織在公司存在的意義和作用。職責說明則是關於如何達到目的而要開展的工作領域，不涉及工作過程。
這部分是職位描述的重點，描述時要求做到具體、清晰。每一職位的職責通常控制在8-10項以內。
督導關係則是指明向上彙報的途徑。彙報途徑的多少體現了一個公司的管理效率，而彙報物件職位的高低也體現了彙報人職位在公司的地位。工作標準包括定量和定性兩個方面，定量方面主要是有關職位或目標工作所涉及的預算、成本、產品等方面的內容，定性方面主要涉及企業文化、團隊建設、管理效果等。
履行職責的教育背景和能力要求，主要是關於學歷和工作經歷以及一些特殊工作技能方面的要求。職位等級就是註明本職位在公司等級階梯中的具體位置。在公司組織結構圖中的位置指的是標明本職位在公司組織結構圖中的具體位置。
工作要求和條件指的是為完成工作所必須提供的超出正常辦公要求的一些特殊條件和出差、旅行等方面的要求。
職位描述語言總是開始於一個行為動詞。常見的一些行為動詞如下：
四、職位評估
職位評估是對職位價值的一種評價，它是在職位分析的基礎上對職位本身所具有的特性確定其相對價值的一個過程。具體操作可以分為三個步驟，一是確定公司總體職位等級長度；二是確定部門職位等級區間；三是對具體職位評級。
確定公司總體職位等級長度是要規定公司總體的職業發展空間。其長度取決於公司規模、拉開職級差距的決心和薪酬市場化水平。公司規模大，職級長度可以相對長一些，拉開職級差距的決心大一些，可以適當長一些，薪酬市場化水平高一些，也可以考慮長一些。
但是一般上不應該超過30個等級，中小型公司最好控制在20個職級以內。過長或過短的職級長度都會給人力資源管理造成壓力。
確定部門等級要體現企業長期業務戰略。一個企業的部門等級不宜太多，一般上分成**為宜，不同級別的部門最高階別之間相差不宜超過三個等級。部門等級區間則控制在5-7個等級左右，業務線較長部門可以適當向下擴充套件區間，但亦宜控制在10個級別左右。
最後是具體職位評級。評估從以下三方面進行考量：一是本職位對專業知識和能力的要求；二是本職位工作的重要性；三是本職位工作的複雜性。根據三方面綜合評估結果，確定具體職位等級。
評估工作可以由外部諮詢公司協助進行，也可以通過抽取不同部門員工組成的評估團隊來進行，其目的是提高評估工作的客觀性。
藉助智慧評估軟體，可以提高評估工作的客觀性。
完成評定職位等級以後，各個部門應分別抽取中間等級進行比較，通過比較來適當調整各部門內的職級分佈，在公司內進行適當平衡。這個工作其實不屬職位評估流程步驟範圍，但是它對於有效實施和調動員工積極性有重要意義。其實，企業內各種職位的價值，最後必定是一個既得利益之間達成不同程度妥協的結果。
■ 附：一個典型的職位描述
xx商學院emba專案執行主任職位描述：
目的：在學院管理委員會的指導下，發揮領導作用，開創、發展併成就本商學院成為世界一流emba專案的宗旨
職位名稱：
專案主任
主要職責：
制定涉及本商學院emba專案管理工作流程和it裝置的標準，並進行監督；
開展課程推廣、新生錄取、課程管理和日常內部運作；
制定並執行本商學院emba的年度預算；
領導、指導、監督、評估並發展本商學院emba專案員工；
開發並維護與校友、在校學員及潛在學員的關係；
開發並維護與**機構和企業界的關係。
資格要求：
認同本商學院及本專案的願景及使命；
擁有學士以上學歷和五年以上行政管理工作經驗；
具備中國高層管理教育廣泛及深厚的市場經驗，熟悉相關政策及程式；
具備優良的中、英文口頭及書面表達能力；
較強的管理組織能力；
優秀的溝通及管理團隊技巧；
職業化的舉止儀態。
督導關係：
該職向本商學院院長彙報。
工作條件和要求：
該主任工作地點常設在上海，要求頻繁的國內出差及少量國際旅行。
工作標準：
（略）職位等級：
15級（注：院長職位等級20）
在組織結構中的位置：（略）
和有什麼區別，詳細點，謝謝和有什麼區別，詳細點，謝謝。。。。
1 後面接的詞不同 何 後面接數量詞的時候，一般讀作 表示 多少 例如 何回 幾回 何色 幾種顏色 何 後面接助詞 時，讀作 例如 何 本 這是一本什麼書？2 讀音不同 表示事物的狀態 性質 什麼樣 或 怎麼樣 時，一般讀作 當後續詞是 時，要發生音變，讀作 例 機 上 何 表示數量的多少時，讀作 ...
傳媒包括哪些專業，詳細點謝謝
傳媒可分為新聞學 廣播電視學 廣告學 傳播學 編輯出版學 網路與新 數字出版等7個專業方向，具體介紹如下 新聞學這是一門研究新聞事業和新聞工作規律的科學，理論與實踐並重。如果你思維活躍 有創新精神 創新思維 有較強的新聞敏感性和還過得去的文字功底，那你可以考慮報考這個專業。新聞學畢業後可以直接就業，...
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