1樓：大叔
對於企業管理來說
，我覺得並不是那麼容易，作為企業當中的管理人員，對於不聽話的下屬，我覺得應該給他們留一點點面子，在私下的時候和他們溝通，聽取他們的意見是否對於目前的工作職位包括管理者本人有什麼意見。
如果說發生矛盾的時候，作為領導者不去解決，這樣只會讓矛盾擴大化，而無緣無故去開除一個不聽話的下屬，也會在員工當中造成一種不良的口碑。
所以有人經常會說，在企業當中作為領導來說，他們也有很多的苦衷，只不過他們不可能去和員工傾訴。因為作為領導而言，他們需要樹立威信，如果和員工的關係頗為親密的話，在管理上會異常的困難。
設想一下每一個人何不想和大家以一個非常平和的姿態相處，那種高高在上的感覺只會讓自己產生孤立，這種孤立和孤獨是一樣的感受。
作為普通員工，我們也應該理解，領導的不容易，正所謂領導的級別越大他的苦惱越多，只不過我們所在的地位不同所考慮的角度也各不相同。
2樓：思念久久你
運用公司的制度來管理就行了，該罰的就罰。
3樓：匿名使用者
只需要按照公司的規章制度來管理就行了。
4樓：葉曉楓
可以先採用民主的方式，然後訂立一定的工作要求。
5樓：指南針指北針
公司裡邊都有制度面對這樣的下屬，我們只有拿制度來管制他。
6樓：個人成長導師
一視同仁，對事不對人，用公司的規章制度來管理就好了。
7樓：長紅
記住，制度上牆，省你瞎忙。
8樓：善良的思維方式
這樣的員工有自己的意見，如果可以的話，你可以進行採納。
9樓：匿名使用者
不聽話的下屬，不給他加工資，安排粗重的活給他幹。
10樓：添宇好個秋
其實還是威逼利誘
威嚴的威
利益的利
如何管理不聽話的下屬 詳細
11樓：tc管管_炢悰
如何管理不聽話的下屬?遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什麼他不聽,你指東他走西等等。
遇到這樣的下屬怎麼辦? 下屬不聽話的幾種可能 第
一、他認為你的工作能力不及他 第
二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現 第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂 第四、他為人有問題 解決方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人**不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。 另外你也應該聽聽其它員工的意見，瞭解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。
此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面瞭解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。 因此，要以身作則,做好工作,業餘時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.
做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的；如果努力之後,還是不行, 只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來；實在不行,就開掉. 案例： 楊剛剛升任一個40 人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。
要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由於楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。
請問這種情況下楊應該怎麼辦? 分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。
這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。 而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。
王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭複雜的人際關係。其三也有可能是劉對楊有意牽制。
但是不管劉怎麼想，楊都必須要改變這種現象。讓王調離不是唯一的辦法，並且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生"脣寒齒亡"的心理。筆者認為可以採取以下方法：
分享： 1、懇談，先禮後兵。請王改**度行為，強調利益**和共同目標。
交流時要注意不卑不亢，恩感並施。當然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。
但這個動作很有必要，有禮在先，後面的動作就" 師出有名"了。 2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支援，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。
事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支援，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。
3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，並能夠幫助下屬提升，那楊自 然會得到絕大多數員工的認可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而願意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。
王的影響力小了，破壞性自然也就少了。這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。 4、正面打擊，維護自己作為部門負責人的權威。
針對王的不當言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。強調部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。
強調一定要注意批評的藝術，儘可能多羅列事實依據，多站在部門整體利益和客觀的角度。批評之後，要適當肯定，給王一個改變自我的機會。 以上4 個方法如果實施得好，王應該會有所觸動並調整自己的言行。
即使不調整，也不會楊的工作產生什麼影響。並且，隨著楊在部門內做出成績後，上司對楊的信任感會不斷增加。
12樓：水院最美
管理不聽話下屬的5個技巧：
批評方式要恰當；
誇獎要誠實；
評價下屬的工作；
要清楚期望要誠懇；
「恩威並施」恰到火候；
具體內容如下：
（1）批評方式要恰當：在評價下屬的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望，這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
（2）誇獎要誠實：誠實是誇獎的關鍵，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的，子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：「我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？
諷刺我嗎？」這種表揚實在比批評還糟糕。
（3）評價下屬的工作要清楚：描述問題要儘量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的，一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。
（4）期望要誠懇：「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。
」不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
（5）「恩威並施」恰到火候：威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵，下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡，你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
13樓：乜驪僧思真
明確規定下屬的工作任務，按時檢查和指導，明確獎懲制度。
14樓：盤合厚珺婭
明確工作內容和職責，強化考核，胡蘿蔔與大棒都上
如何管理不聽話的下屬？
15樓：小黃老人家
以情動人，以理服人。是管理不聽話的下
屬的方法。
所謂不聽話的下屬有兩類，一類是個人能力強，心高氣傲，認為上級不如自己。對於這種下屬，需要展示上級的能力，至少要有一個方面比下級強。這樣，下級即使口不服也會心服。
在這個過程中注意把握分寸，既要讓下屬佩服，又要留有餘地。相處好了，這樣的下屬會成為得力助手。
另一類下屬是能力比較差，心態不正。對於這種下屬要先進行溝通，如果溝通不成可以選擇調動崗位等方式。
16樓：匿名使用者
根據你的崗位職權,這種情況大約三種處理辦法:一是冷處理。也就是把他諒在一邊，你無權辭退他或剋扣工資權力，但起碼有安排工作和採納設計成果的權力。
你不給他活幹，不認可他的工作，他會感到被孤立，不受重視，一段時間他必然屈服。二是熱處理。也就是立即大發脾氣，當面訓斥，若還不聽話，立刻要求老闆辭退他。
這種辦法有時很有效，立竿見影。但有時也會讓老闆很為難，等於要老闆二選一。三是耐心處理。
也就是以理服人，以人格魅力折服人。這就要看你的能力、水平和智慧的高低了。常人說「領導是一門藝術」，現實中一點不假，無論大小領導常常都不可能一言九鼎、一錘定音，而常都要發揮藝術，耐心細緻地做好下屬工作，取得下屬的信任和支援。
17樓：匿名使用者
首先要看下屬不聽話做的事的性質，是否是正確的、正向的或是積極的，對單位有無益處。
其次要看下屬是否是全身心為單位做事。
如果下屬的能力很強，全身心為單位做事，就應該賦予更大的權利，讓下屬充分發揮才能。
如果下屬不聽話，又不忠誠，那還是請他離開為妙。
18樓：匿名使用者
以德服人、以理服人。
19樓：飛鶴舞
找準切入點，以情感人
20樓：長紅論品牌打造
員工管理是一件很靠方法的事情
21樓：亓官南琴姓倚
管理不聽話下屬的5個技巧：
1.批評方式要恰當；
2.誇獎要誠實；
3.評價下屬的工作；
4.要清楚期望要誠懇；
5.「恩威並施」恰到火候；
具體內容如下：
（1）批評方式要恰當：在評價下屬的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望，這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
（2）誇獎要誠實：誠實是誇獎的關鍵，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的，子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：「我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？
諷刺我嗎？」這種表揚實在比批評還糟糕。
（3）評價下屬的工作要清楚：描述問題要儘量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的，一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。
（4）期望要誠懇：「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。
」不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
（5）「恩威並施」恰到火候：威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵，下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡，你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
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