1樓：hr俱樂部
入職崗位不同，調查深度也是不一樣的。這完全取決於公司，會根據候選人所在崗位的重要性來決定核實幾段工作履歷。
2樓：江淮一楠
公司背景調查涉bai及到人du力和精力，比較複雜。zhi一般最多調查最近兩三年的dao工作內經歷。
一般公司在人選入容
職之前都會進行背調，是在你面試結束，發offer之前，一般會對你前幾段經歷進行正面的背調，最近這段工作經歷側面調查，一般專業的背調公司進行側面背景調查是不會讓你目前的領導同事察覺的。
3樓：較真背調
工作經歷的復調查是尋制找前公司的人事部門同事幫忙核查的，一般我們較真是建議客戶查詢8年內的工作經歷，調查涉及的內容有：入離職時間、擔任職位、離職原因、薪資情況、、勞動糾紛、競業限制協議等。而社保記錄是作為背調的輔助資訊的。
當然不排除一些小公司，公司內部系統沒有完善員工資訊，查詢不到入離職時間，那麼才會找其他的方式繼續驗證。
4樓：萬豪國際
背景調查一般會查是不是有犯罪記錄、前一份工作直屬領導的評價，基本就這兩個
5樓：匿名使用者
你好，不知道你應聘的企業是hr自主核實還是委託全人網這樣的第三方企業進行核實呢？一般內
情況下作為背調的第容三方來講核實幾段工作的話，完全由用人單位來決定的，用人單位一般會根據候選人所在崗位的重要性來決定核實幾段工作履歷。
新入職兩天，發現公司做背景調查查出我的簡歷作假，虛報了工作時間和經歷，公司會怎麼做？
6樓：里約奧運會切切
對與簡歷作假的，如被發現，最好坦白從寬，抗拒從嚴，不然hr人力資源庫以後有你的黑名單，再也無法在大公司裡面立足，不管老闆願不願意原諒你的作假，但是至少你坦白了，以後的簡歷至少不會出現一項因簡歷作假而開除的一項，以後沒有誠信，怎麼到社會立足，怎麼坑還有公司肯要你，所以坦白比較好。
一、薪資造假；
看到很多人為了尋求一份高薪工作，虛高目前或以前公司的薪資，可能有求職者覺得薪酬是一個公司的祕密，hr無法查實。其實不然，知道某個公司某個職位的薪水範圍是一件很容易的事，虛高的薪水反而會導致你無法獲得更好的工作；
二、工作經歷造假 ；
面試的時候，hr的許多問題都是圍繞求職者過去的工作經驗提出的，沒有做過的事情，或者並不熟悉的事情，最好不要在簡歷中體現，哪怕這件事你覺得很潮，你很想做，或者您僅僅只是有所瞭解。這些會給你的簡歷加分，但絕不會給你的面試加分；
三、工作時間造假；
不少求職者由於兩份工作之間的「求職空白期」過長，於是自作聰明地將幾家公司的經歷合併到一家公司，又或者把自己在某家公司的工作時間做了修改，讓自己的簡歷更好看。本想更能吸引hr的目光，效果可能適得其反；
首先，現在背景調查越來越普及了，一旦被拆穿那麼你也就失去了入職的機會了。工作時間有正負3個月的差異，一般都是可以接受的，另外，對於頻繁跳槽，雖不是好事，但你有合理的解釋，也沒有人不接受，何必在簡歷上造假呢；
四、學歷造假 ；
很多人還在自考，簡歷上已經把學歷寫成了本科，很多人在野雞大學拿了個不知所謂的mba，簡歷上就寫了碩士，很多人在簡歷上寫了很多聞所未聞的職業資格；最可笑的就是許多應屆畢業生居然能考到人力資源管理師、心理諮詢師……
7樓：詢
只是公司流程，沒什麼
8樓：hr老先生
這就要看是否在該公司容忍範圍內了，可能有被辭退的風險。
員工背景調查是怎麼進行的？
9樓：哎喲
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。
掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術祕密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
10樓：中顧法律網
親力親為，hr自己致電候選人前僱主
優點：唯一的優點就是省錢，但節省的費用十分有限；同時還苦了hr自己，適合實在沒有預算的企業。
缺點：hr親自背調增加自己的工作量不說，遭到受訪人拒絕更是常有的事兒，但最怕的是自己核實的僱員最後出了問題，攤上事兒就麻煩了。具體來說：
對於基本資料查詢，除了學歷、學位資訊可通過學信網逐一查詢之外，身份驗證、工商註冊、網貸負面等其它資料均無法精確核實。hr們的日常工作已經趨於飽和，很難再花時間進行細緻的背景調查，對於候選人是否提供了真實的前僱主資訊也很難識別，背調的有效性難以保障。很多公司做背調只是抽查進行，往往是在和候選人打心理戰，試圖篩掉那些「心裡有鬼」的人，而這種方法的實際效果並不明顯。
hr面臨尷尬的選擇：背調出問題難以完成招聘的kpi；背調不出問題又要承擔相應的責任。
通過hr圈內打聽、詢問
優點：節約成本。一般對於同行業職位較高的候選人有效，容易打聽的到；或者運氣好圈子廣，有時也能碰巧了解。
缺點：對於跨行業、非核心崗位的候選人，圈內打聽到的比例會大打折扣。為了打聽一個人需要動用多方面渠道和資源，還不確定最終結果如何，耗時耗力。
即便真能打聽到，訊息的**可信度能有多高？而且僅憑一己之言，如果對方之前也未對候選人做過背調，又如何能保證候選人的身份學歷、工商註冊、網貸負面等背景資訊無不良記錄呢？
委託獵頭協助背調
優點：用招聘的錢同時完成背調，一般沒有額外的費用支出，或者費用較低。減輕了hr額外的工作量，主要將候選人具體資訊提供給獵頭即可。
缺點：這種看似一舉兩得的方法其實有如下問題：
獵頭公司一般都沒有專門的背調團隊，大多都是負責企業招聘的獵頭身兼背調的職責；即便獵頭公司委託第三方進行背調，費用自然也是羊毛出在羊身上。獵頭公司都希望自己推薦的候選人能被企業錄用，導致背調的可靠性存在水分。背調一般都是線下進行，和企業溝通的效率不夠高。
傳統的線下背景調查公司
根據《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》顯示：雖然大多企業還在採取自己致電候選人僱主和圈內打聽的方式進行僱員背調，但已經有超過20%的企業開始使用第三方的背調平臺，且比例在不斷上升。
優點：通過第三方公司進行背調，可以讓hr更加專注在招聘上。第三方背調公司的訪談團隊經驗豐富，能夠更快、更精準的對候選人所述情況進行甄別，一定程度上能夠規避招聘風險。
能夠針對企業的不同需求，提供定製化的背調服務，從不同維度深入瞭解候選人，並且自主尋找和求證候選人所留前僱主真偽的能力比較強。
缺點：然而傳統背調公司的高收費、高門檻也令絕大多數企業望而卻步，想在有限的成本範圍內多加一道「背調」工序，簡直遙不可及。拋開成本和門檻問題外，還存在以下弊端：
從背調前的合同、授權書，到背調後的反饋、發票等主要通過線下完成，流程較為繁瑣且進度不可控。不同背調公司的服務水平參差不齊，一旦選定一家公司後如果對其服務質量不滿意，更換服務商的成本高；而即便真的換了一家，也很難保證服務質量不會更差。傳統背調公司大多沒有徵信牌照，對接的資料平臺費用高且可信度有待考證，而相應的背調服務費用也會更高。
全程網際網路化的背調平臺
基於網際網路+時代使用者行為習慣的變化，以及全行業對於職場誠信的重視和背調需求的陡增，全程網際網路化的新型背調平臺應運而生，徹底顛覆了傳統背調。
優點：全程網際網路化的背調體驗省去很多人工服務、縮短了時間，使得背調**降至最低。企業從註冊、充值、選擇背調服務、檢視進度、報告完成到開發票，可實現全流程在pc端或手機端操作完成。
通過權威的大資料核驗輔以專業的人工深度訪談模式，背調範圍廣，一般能涵蓋十餘項基礎資料秒出和多達幾十項的人工訪談能力指標精確核實。根據使用者的實際使用需求和體驗不斷更新迭代，傻瓜式的操作輕鬆掌握。例如批量進行資料項查詢、母子賬號分級管理、自由選擇初、中、高不同等級的背調**等。
平臺化模式讓職場背調不再只是大企業的專利，任何規模、型別的公司都可以零門檻使用，無需上門服務也能輕鬆完成背調。打消企業只與一家傳統背調公司合作的顧慮。通過平臺背調，可以在多家訪談服務商之間自由切換，無需重新洽談，甚至在面對集中為成百上千人背調的時候，也不用擔心其服務能力和效率。
缺點：平臺在更新迭代過程中不免會出現小bug，需要不斷地升級完善。新功能需要稍加學習和適應。
11樓：廣東國暉律師事務所
招聘來上班的員工讓他/她填寫各種資料即可！想要調查詳細些的可以做一些詳細調查
12樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
13樓：hr老先生
背景調查以**尋訪為主，其他渠道為輔助渠道。企業hr需要掌握一些技巧，儘可能在有限的時間和有限的渠道內獲取到更多的資訊。
1、選擇合理的聯絡時間。
一週的前半周都是大家比較忙碌的時間，所以，每週的下半周是個不錯的選擇。另外，還需要考慮在哪個時間點跟對方進行溝通。通常情況下，下午4點左右會好一點，這個時間點進行背景調查的話，配合率會高一些。
2、調查的內容要循序漸進。
一定不要在最開始的時候觸及敏感的話題，這會使對方有牴觸的情緒，不願意進行配合。在準備打**的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，要循序漸進，切勿直切主題。
3、設計「結構化」的問題，把問題做到具體化、量化。
設計出要素模板，hr就容易針對其設計的模板調查詢問，有針對性的調查，最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性，從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。
4、要有堅持到底的精神。
在進行背景調查的時候，碰到釘子、遇到拒絕是在所難免的，調查過程中，需要靈活的更換調查物件，候選人的直接主管或者同事是個不錯的選擇，只要態度夠誠懇，多數人都會願意配合你的工作，這些資訊也可以從一個方面反應應聘者的真實情況。
入職背景調查一般的流程是怎樣的？做的時候要注意哪些問題？背調結果做出來有問題你們會直接拒絕候選人
對於背景調查的結果，企業會將其作為錄用決策的參考，並不會作為唯一的評判依據。背調流程如下 1.準備背調錶。2.告知候選人需要做背調，要求提供2 3位背調人及其職位關係和 得到授權。3.詢問背調人背調錶相關問題或傳真方式要求回傳填寫完整的背調錶。4.比對背調資訊與原始資訊出入，如有背調人提供資訊和候選...
抽樣調查的一般工作步驟，抽樣調查方法有哪三種
1 設計階段 確bai 定抽樣調查目的，作用du和要求 確定調 zhi查物件 總體 的範dao 圍和樣本單專位的樣式 確定抽屬取樣本的方式和樣本單位的數目 組織抽取樣本單位的工作 輔助工作的準備，如人員培訓，資料印刷，工作進度安排。2 樣本資料的收集 3 資料的整理和推算 1.設計 目的 物件 內容...
企業一般怎麼做新員工的背景調查，如何做新員工入職前背景調查
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。調查原則編輯 1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄...