1樓：愛笑的林子啊
為什麼一
復定要去糾結同事的工資制
是多少呢？你bai
知道自du己的工資不zhi就好了，如果你不滿dao意當前工資的話，認為這工資配不上你的工作那麼隨時可以跟老闆提加薪或者辭職跳槽！薪酬保密制度主要出現在一些初創公司、微型公司、三產公司，因為公司組織結構不穩定，動態調節因素過多，薪酬體系不健全，所以公司要求工資保密，是為了動態調整薪酬管理，激勵員工，更利於機構穩定和長遠發展。
我知道很多人或許是因為好奇的心理，又或者可能是出於對比的心理，因此有不少人都希望知道別人工資是多少，希望知道同一崗位別人的工資有沒有比自己多？如果員工不知情，還有可能好好工作，不會產生心理落差。但是如果員工知情了，那麼很可能會消極怠工、**漲薪、甚至跳槽！
2樓：18個褶的裙襬
可以從側面打探bai。
自從各大du公司實行工資保密制度以來，zhi弄dao得每個人都人心惶惶，每專天拼了老命的使勁工作，屬就怕自己的工資比別人差很多，但是自己的努力也要有個方向，有個參照物才能知道自己到底還需要努力多少，所以有些人就會不自覺地去打探其他人的工資，想要知道對方的工資是多少，看看自己和其他人的差距。雖然這樣做是違反公司規定的，但是這些規定卻不能阻止人的好奇心。
想知道對方的具體工資的時候，可以帶著對方一起去逛商場，然後幫對方選一條裙子，問問她的工資可以買幾條，這樣對於他工資的具體數額你的心裡就會很清楚了。這樣的方法既不會讓對方覺得自己是在洩密，你也可以找到自己想要的答案。其實我們沒有必要必須知道其他人的工資，因為知道以後自己就會產生嫉妒的心理，不利於自己以後工作的熱情程度。
3樓：一個小淑女啊
如果是剛入職的bai員工，跟du同事還不熟zhi悉可以從側面dao打聽一下，或者是通過網回
上招聘答判斷工資多少。入職一家公司之前一定要去了解該公司入職崗位的薪酬情況，即便花十來分鐘蹲點套老員工，也要探探底細。別回頭入職了才發現，大家都是五千的基本薪資，就你一個傻不愣登跟單位簽了三千的基本薪資。
一個月平白比別人少賺兩千塊，最後還沒比別人少幹活！薪酬保密規則，在同期同崗位的員工當中就是浮雲一般的東西！尤其是校招的應屆生，誰都想知道自己有沒有被低估，或者自己是被破格錄用的還是被拿來當廉價勞動力的！
如果是已經是同一家公司的員工，一定會有幾個熟悉的同事，可以找他們打聽清楚。可以合適的場合，開玩笑的問問。或者有關係還行的同事，離職了，在其位謀其職，人走了就沒那麼多忌諱了，回頭網上聊天的時候，插科打諢的問問，也就能知道了。
4樓：12色的油畫棒
主要是看自己的能力，因為公司的薪酬制度都是按照員工的能力來分配的。
5樓：壞孩子的地方
那就不知道了，知道了比自己高，於是壓力大了，比自己低就沾沾自喜。
6樓：12色的女兒紅
可以從側面打探一下自己的工資，先說出自己的，問問對方比自己多還是少。
7樓：聖通達財稅
這個做好自己的工作就好~
如果從其他方面來看的話還是可以推斷的，現在社保入稅，社保是按照實際工資社保購買的，從社保的繳費上就可以推斷個大概。
8樓：匿名使用者
只能在工作能力，語言表達能力，和工作態度等多方面兩個人做個對比如果不及對方工資肯定比對方低，如果對方不及自己工資肯定比對方高。
9樓：匿名使用者
為什麼要知道~
抄而且襲，我感覺薪酬
標準一定的情況下，如果有薪酬差異，肯定跟日常工作表現相關，如果覺得自己少，可以嘗試在工作中好好表現，這樣工資面談時可以跟領導詢問一下（沒有面談的話，我覺也可以在合適的機會，主動去問，當然不能問別人多少錢，只是說了解自己的工資處在什麼樣的層級，確認自己的付出是否有收穫，沒有的話為什麼，然後溝通後期該怎麼調整工作行為）
10樓：我是職業老嫖客
為什麼要知道同事的工資呢？只要知道自己很努力就好了。
11樓：就算你們都不在
還是不要知道的好，自己努力工作就夠了，付出與回報是成正比的。
12樓：鄒而復始
知道的越少越好。知道了更痛苦 。
13樓：
想要得到更高的工資就得做好自己，而且得對工作更加努力，要不想著對比工資，公司是不會給不求上進的員工提升工資的。
是不是薪酬保密制度工資都很低？
14樓：匿名使用者
不能這樣說的，薪酬保密不代表就是公司因為薪水低才不讓員工知道。有的公司實行保密薪酬有可能是減少員工的不舒服感（畢竟不同層級間薪水或許會比較大），也有可能為自己的薪酬水平保密，避免被同業調查到。
15樓：匿名使用者
一般的公司保密費都很低的。但是行業有些技術性崗位的工資還是不一樣。
16樓：高磊
也不一定，主要是怕你對比心裡不平衡。
為什麼很多公司有工資保密制度？
17樓：猴殺譾
「為什麼這家子公司前任總經理的年薪要比我高30萬元，為什麼他調任到規模更小的子公司後薪酬依然保持不變？公司的薪酬到底是因崗而定還是因人而定？」
「從價值貢獻角度而言（績效成果），我目前負責的這家公司的產出，難道比前任調過去的更小規模子公司還要低？」
這是一位總經理對於公司績效官的質問，然而對於這個質問，績效官卻不知怎麼回答。
很多時候員工知道了前任的薪水，發現自己與同事薪資差距極大，都是一個極其容易爆發的空間。
這位績效官被質問，說明這個公司的制度是存在問題的，至少對於公司保密制度是沒有執行到位的，如果是執行到位了，這位總經理怎麼會知道前任的工資。
同時，如果公司有保密制度，那麼當這位總經理去打聽（搜尋）上任的工資，就違反了保密制度，可以按照違反公司規定進行處罰。
薪資保密從何而來？
薪資保密雖然是西方的舶來品，但目前在國內應用已經非常廣泛。
通常剛剛入職三兩個月的員工什麼都不知道，但工作一年後，總會知道一些眉目。在一家公司工作時間介於一年半到兩年，跳槽的機率最高，因為員工對公司的情況摸的差不多了，自己的價位也搞清楚了，自然開始給自己定價。加薪談不攏，就會選擇跳槽。
如果工作好幾年了還不知道自己工資水平相對高低，那就是老闆最喜歡的蠢驢！
所以說，企業的保密工作，還是很有必要的，不然跳槽週期更短。
為了達到薪資保密，公司發給員工薪資條也都是保密薪資條。有的用信封封死，有的用雙面有陰影的薪資條，還有的是在薪資系統裡設定加密電子工資單。
為什麼要實行薪資保密原則呢？
實踐中，確實有一些崗位的績效很難衡量，做不到薪資直接反映績效的絕對公平。
保密的薪資制度可以給管理者以更大的自由度，迴避了一些「不公平」的敏感問題。
另外，不知情的員工比較容易自得其樂，好好工作，不會產生心理落差、消極怠工、跳槽，以及鬧騰主管加薪。同時，通過薪資保密，企業可以給能力強，表現好，績效優秀的員工相對較高的工資來保留人才，薪資保密原則對這部分需要保留的人有一定保護作用，其他人不知道，那麼工資高的員工就不會遭到嫉妒和排擠。
所以，如果你收入高，薪酬保密制度就保護了你不被排擠，如果你收入低，也算保護了你的自尊心。
不過，最大受益方，還是企業主，能避免很多麻煩。
總之，薪資保密制度，對於員工和企業都是很有必要的。
公司薪酬制度透明好，還是保密好？
18樓：玉tl洈扁
片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。
公司薪酬制度保密，對於中國企業及員工來說，有著諸多客觀的益處，一可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事\'紅眼\'，免招對手\'挖牆角\'；二可以使企業以低廉的薪資僱傭員工 ；三可以減少企業與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權。
而透明的薪酬制度，對於國內企業，在實際操作上卻存在著許多瓶頸，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對於公平性的改善有害無益；三是國內企業員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力最低。
保護公司的關鍵人才
所有國內企業老總都知道，革命的成敗在幹部，榜樣的力量無窮大。這些關鍵的骨幹員工，人數不多，貢獻可不小，所謂管理學上的\'二八原理\'，20%部分，貢獻80%成績。所以要對聰明的大腦加以獎勵，要拉大收入差距，給他們以較大的發展空間，對他們**行賞，防止這些人才的流失。
但是，中國很特殊，\'不患貧，患不均\'。中國人的封建意識，強烈的小農平均主義意識，和長期儒家思想的薰陶，導致了中國人\'大鍋飯\'與\'好面子\'共存，很不習慣公開接受周圍同事間收入的差距。因此，在吸引、穩定和激勵更多關鍵人才的同時，保密的薪資可以保護他們。
而薪酬制度過於透明，會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。
減少內部矛盾與摩擦
公司薪酬制度透明，容易使企業與員工產生矛盾。國內企業對市場薪酬進行的調查很粗糙，對內部薪酬結構的構建也缺乏論證。如果企業沒有充分根據地拿出一個薪酬標準，完全透明地告訴員工，符合市場競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。
而且國內企業薪酬制度的穩定性和延續性也不好，常常難以給員工穩定的期望。企業一旦做出了承諾再調整就困難了。
薪酬制度透明，同樣容易使企業內部員工之間產生矛盾。企業對不同的職位給於不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競爭，也會根據不同人的能力與業績有很大的浮動。片面地追求薪酬公開和不科學薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關心別人賺了多少錢，對別人的的收入說三道四。
當膨脹起來的期望值無法滿足，當相互攀比帶來種種麻煩，當彼此受益不均，而且短期內也不可能馬上消除之時，員工的心理將受到挫折，員工的情緒會產生波動，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉向為更強烈的失望和不滿。
減少企業的人力資源成本
薪資透明帶來的攀比心理，和員工內部矛盾的摩擦，直接帶來企業的內耗，和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績效與工作能力的提升上。人力資源部不必對所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一作出解釋。
特別是對於工資差異非常大的企業。同時，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由於過高期望而帶來的不穩定，和排解企業由於薪酬體系變化或調整員工薪資結構帶來的風險。
薪資保密額外帶來的好處還在於，企業能夠以較低的人力成本僱傭員工。從合理性角度說，應聘者有權瞭解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的資訊。在企業與個人資訊不對稱，在存在大量後備人選的情況下，一旦資訊上不平等，就會使得僱員或新應聘者在討價還價中處於弱勢，從而使企業可以較低的薪資僱傭員工。
這也是發展中國家的企業競爭優勢。
透明好！保密薪酬制度已經無法保密，薪酬制度透明是必然趨勢。
我們可以從目前很多仍在執行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽別人的工資，但員工在背後議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。
員工不僅在公司內部相互比較可以知道同事的工資標準，而且通過專業雜誌和網際網路可以馬上得到各個行業的典型崗位的薪資趨勢和範圍。企業員工已經不僅關注本企業的工資公平性，也同時關心人才市場上的薪資走勢，因此，企業實施薪酬保密制已經沒有多大意義。
讓員工明確自己個人發展目標
在薪酬保密制的企業中，只要稍微留心一下人力資源部與離職人員訪談記錄的分析報告，我們不難發現，有近五成的人是因為個人發展空間受限，待遇達不到自己的期望值而決定離職。如果員工在選擇企業時，可以明確地知道他將來的發展方向和所得報酬，就可以避免以上情況的發生，即為企業節省招聘成本，也為員工提供公平的就業機會。
起到良好的激勵作用
在薪酬保密制度下，老闆在為\'花了錢\'，給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。是不是所有的員工總是貪得無厭，是不是所有的老闆都永遠那麼吝嗇？歸根結底的原因是薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。
透明的薪酬制度與績效考核結果掛鉤，會取得事半功倍的效果。設定明確的考核目標後，員工知道自己努力到什麼程度會得到什麼樣的回報。同時員工各個發展階段的績效表現也客觀地被記錄下來，這些資訊將作為員工調薪的重要原始依據。
當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性迴圈的正面激勵作用。
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