1樓：匿名使用者
流動性是企業員工入職、離職人員佔公司員工總數的比例。
穩定性是企業員工長期在職人數佔公司員工總數的比例。
通常如果一個公司說要保持員工的流動性，是說公司實行了類似末位淘汰制的績效制度，提醒公司員工要進步，負責會被公司所淘汰，是一種危機管理。
而穩定性通常指的是對一個公司的管理層來說，要保持制度執行的統一、一致和延續性；對普通工人來說，穩定性越高就越能減少公司的培訓費用，提高公司的生產效率。
2樓：匿名使用者
同學也是派斯的吧，找到了資料傳我一份，謝謝
3樓：匿名使用者
...你肯定是派斯08級的吧 。難道是專業英語的**。。。哈哈
人員流動對企業的影響
4樓：yang天下大本營
1、增高新人培訓成本。人員流動過大，導致企業要耗費大量資源投入到新人培訓上。
2、影響工作質量。由於新人的經驗技能不足，會增高產品的不良率。
3、人員流動過大，從一個側面反映出企業的凝聚力差，面對激烈的市場競爭，企業抵禦風浪的能力也會較低。
4、適當人員流動，也有其積極方面。比如採取末位淘汰制，同時積極引入優秀人才，激勵員工努力工作，如果運用得當，可以提高企業的競爭力。
人員流動的型別按照不同的標準進行不同的分類:
(1)組織內的流動。包括職務晉升、降級、平級調動或工作輪換等;
(2)組織之間的流動。即從一個組織流動到另一個組織，包括上級調動、個人辭職、免職、資遣等。
5樓：合易管理諮詢
一個企業的穩定發展，人員的穩定是必要的，人員素養的提高和技能的改進是必然的。人員的適量流動是許可的也是應該，可重要的是企業是否做好這方面的準備，企業是否將人員流動特別是，一線員的批量變動，中層管理人員多部門人員同時流動，高層和核心部門人員的突發性流動；做了詳細的風險規劃呢？
人員流動已經成為企業運作過程中不得不面對的正常組成部分，同時高人員流動帶來的諸如企業技術、巿場的流失和管理問題等也常常令管理者感到困惑，有效的制度化管理可以顯著減少高人員流動帶來的負面影響。
機構合併，崗位重新設定，一人多崗多能……。減員後，由於工作崗位的需要，又從社會上大量引進新人；新人在適應企業工作的過程中，要與原有員工相互溝通、配合，老體制與公司體制的碰撞、新人與老人之間的磨合，碰撞與磨合不暢的結果是不適應動盪中的企業新人開始新一輪的流動。如遇公司高層變動，往往會造成一批有經驗並在公司重要崗位任職的人員集體離職，對企業造成的影響將更大。
人員流動的有利影響
提高企業競爭力需要不斷引進高素質人才
企業保持一定的員工流動性是正常的，正所謂「流水不腐，戶樞不蠹」。
對於企業來說，員工是其企業戰略技能的持有者，員工素質的高低往往成為企業競爭優勢能否得以充分發揮的關鍵因素。隨著內外部環境發生變化，企業對戰略技能的要求，對員工素質的要求也隨之有所變化，所以，企業就需要不斷地對員工結構進行調整，以滿足戰略發展的需要。這樣，保持合理的員工流動，就成為企業不斷更新戰略技能、提高員工素質的重要手段之一。
新人易於管理
隨著員工對本職工作的經驗不斷增多，逐步可以獨當一面，有些員工甚至成為本領域的專家時漸漸自視過高，目中無人，越來越不好管理。同時，這些人的所作所為也在其他員工中造成非常不好的影響，所以，對那些經常影響企業正常工作和企業形象，在員工中造成不好影響的人，要權衡這種人留和走的利弊，做出最後的選擇。
對於新員工來說，一般比較好管理，只要企業風氣正，環境好，在管理過程中就會容易得多。
人員流動的不利影響
重要崗位人員離職給企業帶來重大損失
掌握公司重要商業祕密的銷售、技術和生產人員離職，公司的損失就比較大：銷售人員掌握著客戶群、技術人員掌握著企業核心技術、生產人員掌握著生產工藝關鍵，他們的流失將會給企業造成較大的損失，帶來原有的客戶、關鍵技術和生產工藝等的流失。雖然每個企業都與離職人員簽訂了保密協議，但是，在當前找工作非常難的情況下，離職後轉行從事一個新的領域的可能性很小，絕大多數人仍然選擇在原行業領域內謀生。
同時，按照國家有關規定，企業與離職人員簽定保祕協議，就要給其一定的經濟補償，很少有企業按照國家規定執行，所以在發生離職員工洩密的法律糾紛時，一般企業就會敗訴。
頻繁的人員變動影響企業正常工作
對於新職員而言，快的三個月能適應和勝任崗位，一般要半年才能勝任崗位，所以，在工作的深度和廣度上就會打折扣，並且老員工原來因工作而建立的大部分社會關係就會丟失，新員工重新建立這些關係需要時間。
增加人員成本
人員流動會造**員成本提高，人員交替過程中要進行工作交接，在交接過程中需要同時支付新員工的工資和老員工的工資，人員工資成本必然增加。對於個別崗位，需要較長的交接期，相應的成本還要增加。
面對高人員流動時期的企業策略
對企業來說人員流動是利是弊?人員流動率為多少合適？如何留住企業需要的人才、解聘企業不需要的員工……這些問題是企業家經常關心的問題。
一般成長期的企業人員流動率高於平穩發展期人員流動率，處於公司大的變革，如重大人事變動、公司產品結構調整、公司擴大或精簡等，人員流動率就大，要想為企業確定一個比較合理的人員流動率，則需要從行業特徵、發展階段、現有人員結構、公司未來發展方向、業務重點等等多個角度進行衡量。有人力資源專家認為，人員流動率一般應在20-30之間，過高或過低都是不利的。
在人員流動率偏高的情況下，為避免在此過程中帶來太多的負面影響，企業應該注意以下問題。
強化管理制度
公司在成立之日起，就要不斷地建立和完善各項管理制度。管理制度要涉及人事、財務、銷售、採購、科研、生產、管理等方方面面，明確規定本公司員工的行為規範、管理規定，並下發執行。在執行過程中發現制度不完善的地方要及時調整和修改。
新員工入職時要進行管理制度方面的培訓，讓其瞭解公司的管理要求，知道每個員工的行為規範，從開始立下規矩，公司就會便於管理，也為今後的工作奠定好的基礎。
明確崗位職責
公司每個崗位的職責一定要明確，要根據工作需要，制訂出該崗位必須完成的幾項主要工作。一般來說，高層管理人員崗位職責10-15條，中層幹部7-10條，普通員工5-7條。在明確崗位職責的情況下，該崗位由誰來幹都是這樣要求，所以，人員流動後新員工能較快進入角色。
明晰工作流程
每件工作都有它的工作流程和辦事程式。公司成立之初，就應該儘量將工作流程和辦事程式確定下來，這對新成立的公司確實有些難度，但要逐步積累、完善，確定下來後要下發下去，使每個員工知道該崗位每件工作如何去完成。按照流程，新員工就能在較短的時間裡，知道每件工作如何去做，縮短和減少員工流動給工作帶來影響的週期。
建立保密制度
建立保密制度、保護企業商業機密是每個企業家都會想到的。筆者認為，一些企業家雖然非常重視這項工作，但是，落實就顯得有些欠缺，只是把它停留在口頭上。一定要有避免和減少商業機密洩露的具體防範措施，比如建立客戶關係管理，防止客戶丟失；建立技術配方檔案庫，防止企業核心技術機密外流；建立生產工藝檔案庫，防止生產工藝和配方外洩……
這些管理人員或者由高層親自管理，或者使用不懂任何技術、巿場的人員專管，這些人對重要資料沒有興趣，沒有企求，只是把保管資料當作一項工作。如果辦公場所集中，這些資料保管可以由一個人專門保管，要求相關部門和崗位必須定期或隨時將所掌握的有關資料到檔案人員那裡儲存，這樣可以避免由於人員流動造成的資料流失。
健全檔案管理
前面說了要有專人管理檔案，如果企業條件允許，還應該建立檔案室。檔案室負責的檔案管理範圍就更加廣泛：除技術檔案、客戶檔案、新品和生產工藝配方外，還要包括管理檔案，如公司制度、紅標頭檔案、重要檔案、工程檔案和裝置圖紙等。
檔案管理一定要嚴格，任何借閱手續要完善，必須設定借閱檔案的審批人，並簽字確認，同時需儲存檔案借閱表。
完善離職手續
員工離職時一定要辦好工作交接手續，交接表中除了要各部門簽字外，還要涵蓋與工作有關的內容。內容必須詳細、清楚，工作交接內容中要有該崗位每項工作橫向和縱向關係，必須有聯絡部門、聯絡人、聯絡**，手頭遺留和未完成事宜的進度和完成該工作需要的聯絡部門和人員。交接工作要有移交人、接交人和兼交人的簽字、確認，這樣才能更細緻地完成交接工作，儘量避免工作損失。
另外這裡還有一些參考資料，希望對您有所幫助
6樓：一鳴問神
一、人員流動的有利影響
企業要發展,靠現有的管理體系,企業已經達到了一定的瓶頸,很難再有大的發展。在我司,時間長了,大家都是熟人,很多時候面子上使得很多問題很不好解決。中國人都是好面子,很多事情在熟人之間處理起來很難。
面對現有局面,促進人才的引進是很有必要的。那麼,究竟人才的流動會帶來那些有利的影響呢。我認為有以下兩個方面:
1、提高企業競爭力
現今的社會,隨著科技水平的不斷髮展,越來越多的企業都認識到了人才的重要性。要提高企業的競爭力,引進中高階人才是很有必要的。對於企業來說,員工是其企業戰略技能的持有者,員工素質的高低就成為企業競爭優勢發揮的關鍵因素之一。
隨著內外部環境的變化,企業對員工的要求及對戰略技能的要求隨著發生變化。企業保持一定的員工流動是正常的,所謂「流水不腐,戶樞不蠹」。因此,企業要不斷的調整員工結構以保持企業的競爭力。
2、新人容易管理
對於人員的管理,任何一家企業,想推出一項新的管理制度,在老員工那裡執行起來難度很大。相對於新人,剛進入公司,沒有特別的關係,很容易從制度上約束新人,使其更好的去工作。有些工作,比如質檢崗位,新人去因為沒有利害關係,所以可以做好。
對於老員工,會考慮私人之間的關係,使得工作不好做。
二、人員流動的不利影響
當然,人員流動也對企業有一定的不利影響,主要體現在以下幾個方面:
1、重要崗位人員的流動會給企業造成重大的損失
每個企業都有其特殊的部門和崗位,這些人員的流失,對企業的影響比較大。如:銷售部門人員的流失可能導致重要客戶的流失;技術部門人員的流動易造成生產工藝的外洩;質檢崗位人員的流失會造成產品質量的不穩定等等。
雖說現在大多數企業都在員工離職時簽訂保密協議,但這個保密協議是有條件的。按照勞動法規定,籤此協議,公司應給員工一定的補償。可現實是:
面對如此競爭激烈的社會,在離職後轉其他行業的很少,絕大多數人還在原領域從事工作。由於企業在籤協議時未支付給員工補償,在離職員工發生洩密糾紛時,企業往往勝訴的可能性很小。
2、頻繁的人員流動影響企業的正常工作
對於新員工而言,少數要三個月就能適應和勝任崗位,一般的需要半年才能勝任,所以在工作的深度和廣度上就會有所折扣,況且老員工因工作建立的大部分社會關係對於新員工來說則需要重新,這又需要一定的時間。
一線技術工人的流動對產品的質量也是一個影響因素。畢竟不是同一個行業,員工的技能再高對於新的產品也都需要一個過程,這就使得產品的質量根本無從保障。尤其是大批量技術工人的流動,甚至可以導致生產的直接停產。
3、增加人力招聘的成本
隨著人員的經常流動,要保證生產的穩定,勢必要補充新的員工。過分的人員流動,使得人事部門一直在招聘新人。除過招聘成本,之後還涉及有人員的培訓、新員工與老員工的交接等都是一筆不小的開支。
面對企業人員流動帶來的利與弊,應充分的去考慮,結合企業自身,嚴格控制人員的流動率是很有必要的。如何留住企業需要的人才、解聘企業不需要的員工,這些問題值得企業家去關心和思考。
相關拓展：
三、企業對於人員流動率大的應對措施
人員流動率過大,對於企業來說不得不考慮這方面所帶來的負面影響。因此企業應考慮以下三方面的問題:
1、強化內部管理
加強內部的管理,有助於穩定一部分人,適當的控制人員流動率。人員的流動,有很大一部分是基於內部管理造成的,因此,這方面必須得到加強。對新進入員工從一開始就規範,使得全部員工逐步都得到有序的管理。
2、明確崗位職責及工作流程
企業逐步建立明確的崗位職責及工作流程有助於新入職員工快速的進入角色,使得交接工作的程序變短,進而減少人力成本的損失。
3、完善離職手續
離職手續上,不能簡單的只有相關部門的簽字即可。還應註明未完成工作的進度,聯絡人等相關資訊,儘量減少不必要的工作損失和重複性工作。
因此可見,人員流動對企業在表面上是正常現象,但實質上關於人員流動的影響值得所有企業人力資源管理者特別是企業家所應該思考的問題。制定切實可行的人力資源管理辦法,有效控制人員的流失率,充分發揮人員流動帶給企業的有利影響,儘量減少其帶來的負面影響,有效提高企業的核心競爭力。
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