1樓：安東愛季
開篇還是老話，不支援樓主從網上down材料，diy的才是最好，在這裡提供幾點個人觀點，僅供參考：
1、正激勵適應人的本性。每個人都希望能得到別人的讚美、表揚，這是人之本性。
2、正激勵讓人產生動力。企業的管理說到底，是對人的管理，最大程度的調動員工的積極性，激勵他們的創業激情，這就需要正激勵的引導。
以上提供幾個個人觀點，希望起到拋磚引玉的作用，相信樓主自己也可以diy很多出來的。
再為樓主提供幾個問題吧：
1、請問對方辯友，當你做對了一件事，很得意的時候，是願意接受一個蘋果呢，還是一個巴掌？
2、請問對方辯友，當你因做錯事，很沮喪的時候，是希望別人表揚你，激勵你，還是希望別人落井下石，奚落你呢？
最後提醒樓主，辯論是沒有對錯的，所以不要想一招制敵，辯論的魅力在於鍛鍊辯手的才思敏捷，臨機應變能力，而不是事前找好的稿子，照著念。
祝樓主成為一名優秀的辯手
2樓：
他們說得很多了
我給你說下我的觀點吧
首先看這個題目
促進企業的管理，
也就是說如何能夠促使企業更加進步
企業的進步需要什麼？
需要的是人們的齊心協力和對企業的認同感
人生來就是在追求一種認同感
只有企業能夠給予他們這樣的認同感，他們才能夠對於企業有歸屬感，才能促使企業的進步。
我們來比較一下正激勵和負激勵。哪者更能達到這個目標後面就要你想了...
攻辯問題..
這個...負激勵是外在約束 而正激勵是使人產生內在的一種約束力，可以肯定內在約束比外在有效..
問問他們企業的管理需要什麼..
然後再抓
給你們個小技巧
提問2.3辯的時候問問他們定義 說不定會出現與一辯不符合的情況哦
3樓：燦若秋陽
什麼是負激勵,負激勵就是具有懲戒性質的規則規定。負激勵的目的是讓人"有所不為",而正激勵的目的應該是讓人"有所為"。從這一點上看「有所為」比「有所不為」更高階，更高尚，更進步！
我們總不能讓所有人為了遵守規則而什麼事情也不做吧，制定規則的目的應該是激發人的能動性，人「不越矩」的同時更應該求「為心所欲」。
但是，「有所不為」又體現了人行為的基本性，所以人類社會制定規則，法律，這些又多是懲戒性質（負激勵），這是雙方的功防要點，應該有所準備。
辯論賽題目 小學生該不該追星
企業裡的hr是什麼意思?
4樓：地瓜整倆地瓜
hr全稱human resource，翻譯即為人力資源部門。
人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國單位中的人事管理部門叫人事部。
擴充套件資料：
主要職責
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，**人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設定調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的彙總、稽核和歸檔管理等工作。
7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期彙總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成單位領導交給的其他任務。
5樓：咳咳皮皮皮皮
企業裡的hr就是人力資源部門。
hr，human resource，翻譯為人力資源管理。主要工作就是管理人，具體的就是招聘用人管理，對人才培訓管理，薪酬管理，考勤管理，員工溝通之類的工作與發放獎勵、獎金等。
人力資源部門涵蓋整個的「員工生命週期」（選、育、用、留），更重要的是通過員工質量的優化、企業人力資源效率的提升，對公司經營目標的實現起著推動和保障作用。
人力資源部門對一家公司的重要性，已經逐漸被大家所認可，尤其是在今天的資訊科技公司和創新型公司裡，一個好點子就有可能產生巨大的經濟收益。所以，我們hr從業者自身對自己的定位也要逐步的提高，從行政的後援，到員工的服務者，再到公司變革的推動者，最終成為公司的業務戰略合作伙伴。
擴充套件資料
六大模組
1、企業人力資源規劃
規劃是明確目標、理清現狀、制定方針政策和計劃的過程；是企業為了實現發展目標，對人力資源的需求和供給進行**，並努力使之平衡的過程。
2、人才招聘與配置
根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。
3、員工培訓與開發
企業管理的關鍵就是人的管理，人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變為人力資本，並不斷使人力資本升值，通過培訓來實現潛能的開發至關重要。
4、績效管理
企業組織通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面監測、分析和評價，不斷改善員工行為，提高素質，挖掘潛力，從而實現企業戰略目標。
5、薪酬管理
經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的**。
6、勞動關係管理
經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的**。
6樓：drar_迪麗熱巴
公司的hr是公司的人力資源部門。hr-human resource解釋為人力資源，現在統稱為人力資源顧問，跟傳統人事有本質區別。傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。
現代人力資源，主要通過六大模組實現企業管理。
一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。hr的主要工作職責：人事資訊管理；工資管理；組織管理；考勤管理；招聘管理；勞動合同六個方面。
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：
一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；
二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；
四、重視並促進團隊合作；
五、將事關質量和使用者滿意的決策授權於員工和團隊；
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；
七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；
八、監測人力資源管理的有效性並衡量僱員的滿意程度。
7樓：傾蓋如故
hr解釋為人力資源，現在統稱為人力資源顧問，人力資源（humanresources，簡稱hr）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
跟傳統人事有本質區別。傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。
現代人力資源，主要通過審視員工從自身開始、開展工作有序推進、站在員工立場想事情、結合人性永續激勵、安排工作落腳企業戰略六大模組實現企業管理。
擴充套件資料
現象1、從業者人口基數大：在高校，人力資源是熱門專業，往往在報考志願時，就有前仆後繼的家長勸說子女報考。
2、歷史原因：對於大多數國企和民營企業主來說，很難明白人力資源的重要性，在早些年，職能部門的權責劃分模糊，對部分企業主來說，不明白人力資源的價值在**。
3、人資部門不能直接創造價值：這裡就涉及要顯性利潤和**利潤的區別，當下社會中，企業還是看重明顯的收益，銷售能帶來財務增長，產品技術這類高階人才是科研的基礎。
4、行業兩級分化嚴重：人資這個行業也存在著嚴重的兩極分化，高階人才需求數量少，要求高，一般都是在大型集團中心，或者規模快速擴充套件的中型企業，要求全面掌握六大模組，負責大幾千號人的管理。
8樓：wyp駱遙
企業裡的hr是人力資源，英語是human resource，一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。
1、hr經常為自己的角色定位而困惑，有的hr充當「打手」，有的「和稀泥」，員工是公司的主體，而不是勞資關係的對立， hr的角色定位應該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。
2、企業對人才的認識從「生產成本」上升到了「企業資源」，除了是對企業人力資源部門重要性的肯定，對hr來講也是一種更高的挑戰，hr只有不斷的修煉這些內功，才能讓自己的職場之路更加璀璨。
9樓：熱心網友
hr解釋為人力資源，現在統稱為人力資源顧問，跟傳統人事有本質區別。傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代人力資源，主要通過六大模組實現企業管理。
企業裡的hr的主要職責：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，**人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設定調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的彙總、稽核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期彙總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成公司領導交給的其他任務。
人力資源部的結構框架：
hr的領導責任：
（1） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。
（2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。
（3） 對公司招聘的員工素質負責。
（4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。
（5） 對已批准的獎懲決定執**況負責。
（6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算資料的合理、準確性負責。
（7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。
（8） 對人力資源部工作程式和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執**況負責。
（9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。
（10） 對人力資源部預算開支的合理支配負責。
（11） 對人力資源部所掌管的公司祕密的安全負責。
（12） 對人力資源部給公司造成的影響負責。
急需辯論賽反方辯詞，題目 正方，人性化管理更能促進企業發展反方，制度化管理更能促進企業發展
這本身就是個無聊的課題，在管理學至中，制度化是管理的基礎，就如房屋的基礎部分，沒有地基的房屋不就成為空中樓閣了嗎 辯論賽中 人性化管理比制度化管理更有利於企業的展，我是正方，反方問到，無規律不成方圓我該怎麼反辯 人性化管理copy 和制度管理是同時需要存在的 我們承認兩者都是對公司有利的 但是我們比...
辯論賽 我方正方社團活動重在多樣化反方 社團活動重在
這個具體很繁瑣 不過我可以告訴你 抓住哪幾個論點 第一 大學生活就是多樣化的 所以活動也應該多樣化 第二 文化講究多樣化 學習也要多樣化 這個道理是一通百通的 社團活動更應該要多樣化了 第三 現在的人 選擇 和需求就是追求多樣化的 而我們社團活動正是為了滿足大家的需求 殺手鐗 對面說活動重在精品 你...
搞辯論賽題目中學生該不該上網,我是正方,,不該上網該
一 中學生的人生觀價值觀還沒有完全形成,而網路上形形色色的觀點版不利於青少權年素質的養成。二 中學生的學習任務中,需要時間消化知識,上網會佔用學習時間。三 網路遊戲極易導致自制力差的中學生上癮,危害身心。一 中學生的人生來觀價值觀還自 沒有完全bai 形成,而網路上形形色色du的觀點不利於青少zhi...