1樓：drar_迪麗熱巴
人力資源管理的最終目標是對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗雷德裡克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。2023年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化程序。雨果·芒斯特伯格於2023年出版的《心理學與工業效率》標誌著工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
2023年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
2樓：天道毀滅
人力資源管理的
具體目標包括以下幾個方面：
一、人力資源規劃：hr工作的航標兼導航儀。
1、組織機構的設定；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細緻的分為1、職業生涯發展理論； 2、組織內部評估；3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發人力資源發展戰略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監管。）
二、招聘與配置：「引」和「用」的結合藝術。
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程式和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、培訓和開發：幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能。
1、理論學習；
2、專案評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、績效管理：不同的視角，不同的結局
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
五、薪資福利管理：補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
六、勞動關係：實現企業和員工的共贏。
1、就業法；
2、勞動關係和社會；
3、行業關係和社會；
4、勞資談判；
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢；
2、人力資源管理的法令以及環境；
3、人力資源規劃；
4、工作分析；
5、人員招聘；
6、培訓和發展員工；
7、員工績效評估；
8、提高生產力方案。
3樓：匿名使用者
最終目的就是保障人力資源工作順利進行，將員工的潛力發揮到最大化給公司的經營運轉提供最大的支援和幫助。
人力資源人員必須要懂得公司的運營，不然做得再好都沒用。
4樓：張辰子
讓企業高效、有序、持續的經營。
5樓：匿名使用者
就是實現人才價值利用最大化
人力資源管理系統的最終目的是什麼？
6樓：匿名使用者
人力資源管理系統，
通過提高內部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工貢獻度，即績效，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速增長來創造價值鏈利潤。則科人力資源綜合管理
解決方案從人力資源管理的角度出發，用集中的資料將幾乎所有與人力資源相關的資訊（包括：組織規劃、招聘管理、人事在職離職檔案、員工履歷、勞動合同、獎
懲管理、辦公用品、醫院保險、調動管理、培訓管理、績效管理、考勤管理、計時工資、計件工資、宿舍管理、員工自助、領導審批等）統一管理起來。
7樓：目標九段經理人
統計更準確更快，資料更集中－－－－人事部門辦事效率更高更輕鬆－－－員工滿意度更高－－－離職率會更低，員工工作更努力有勁－－－－領導決策更準－－－－最終提高企業管理水平，提升競爭力－－－－企業最終得到更好更強的發展
人力資源--績效管理的根本目的是什麼
8樓：墨海愚者
根本目的在於：
1、個人及組織層面：績效管理促進組織和個人績效的提升，通過長週期、中週期及短週期的績效管理，確保個人績效管理目標的實現，促進個人成長。
2、管理體系方面：績效管理促進管理流程和業務流程優化，績效管理屬於動態的管理過程，需要根據績效管理的過程中存在的問題，不斷完善和改進績效管理體系，更加適用於組織和個人。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現。績效管理中的關鍵業務指標都是來自組織的目標分解，只有個人的績效目標實現了才能夠保障組織戰略目標的實現。
9樓：匿名使用者
績效管理的根本目的，就是為了提高員工的績效，目的明確，卻十分難達到；績效管理的最大作用在於形成過程溝通和績效反饋、改善的氛圍，請注意，績效考核並不是最重要的，重要的是讓員工瞭解自己的不足，更重要的是讓上司和下級積極主動的坐在一起溝通，解決不足，任何一方的不情願都會導致溝通氛圍的破壞。所以，績效管理的最大作用也是作用於企業軟性（氛圍），同時可以推廣，任何一種具有長久意義的管理方法，都是作用企業軟性方面。
績效考核的目的是什麼？ 10
10樓：ygj地方的
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
拓展資料：
確定績效考核週期的方法
績效考核週期確定，需考慮因素以下幾個因素：
1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些。
2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也相應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些；相反，考核週期相對就要短一些。
3、標準的性質。在確定考核週期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯絡在一起的。
11樓：匿名使用者
績效本身的多樣性、多維性和動態性的特徵，決定了績效考核目的的豐富化。績效考核的目的大體可分為實現組織戰略目標和實現人力資源管理目標兩大類。
1、以實現組織戰略目標為目的的績效考核。現代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核專案，已經遠遠超出了人力資源管理的領域。績效考核不再僅僅是人力資源管理部門的專利，各層級管理者以及員工都有績效考核的責任。
如平衡計分卡就是從財務、使用者、內部流程和學習發展四個方面，來考核組織績效是否有利於實現其戰略目標。
2、以實現人力資源管理目標為目的的績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務，如考核結果可作為員工薪資、職位調整的參考；二是為員工職業發展服務。
績效考核為評價員工優缺點和績效改善提供反饋渠道，有利於員工制訂自己的培訓和職業發展計劃。
總之，科學的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合，對每名員工的目標完成、工作業績、業務能力和工作態度等情況進行綜合考評，它既是確定員工獎懲的依據，又是員工確定下一年度個人目標的參考依據之一。
12樓：匿名使用者
績效考核在我從實踐中看來，有兩個目的：
1、以提高企業工作（生產）效率為目的：大部門企業在向辦法如何提高效率、如何提升員工的執行力、如何加強員工的自覺性而冥思苦想，因為提出改善的方案不難，但真正方案的可行性、實施後的效果就很難說。而目前被大部分企業推行，也被大多數企業認同的就是績效考核，而且kpi（主要績效指標）形式效果比較明顯。
與之前大部分實施的什麼責任心、學習能力等主管考核的形式要客觀、公平的多。績效考核在大部分企業是工資外的收入，在部分考核指標中跟自己的崗位保持著密切的關係，所以員工首先不會跟錢過不起，其次是工作不努力，業績提布上去或達不到要求，很可能面臨調崗及下崗的狀況，所以一個合理的績效考核時可以提高生產效率的；
2、以績效考核的結果運用為目的：績效考核不僅是對員工平時工作能力及業績的一個考核，考核結果最終的運用才是關鍵。而考核的成績往往被運用在：
工作能力的客觀評價、調薪、晉升、調崗、辭退等作客觀的材料依據。在一定程度上會給整個企業的發展目標帶來實際性推進作用。
3、績效考核是個系統工程，不單單是考核一部分內容，是要形成一個「績效管理」的機制來支撐，而不能讓績效考核流於形式，如果績效考核做的不好，負面影響就是：給員工來帶情緒，激化員工間的隱性矛盾、給企業帶來負擔。。。。。。
人力資源管理的四大職能是什麼,人力資源管理各職能之間的關係
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人力資源管理到底是什麼，人力資源管理主要特點是什麼？
首先說明，人力資源管理不僅僅是招人 算工資，人力資源管理分為六大模組。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓 組織和調配，使人力 物力經常保持最佳比例，同時對人的思想 心理和行為進行恰當的誘導 控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相...
人力資源管理系統有什麼人力資源管理系統都有什麼？
在這個效率至上的時代，一款人力資源管理系統，無論牌子有多麼知名，功能有多麼強大，介面有多麼漂亮，有多麼優惠，如果實際操作很複雜 不好用，讓使用者增加了更多負擔，那麼它就不是一款合格的系統。目前市面上的人力資源管理系統繁多，但產品質量參差不齊，想要選購簡直無從下手。到底哪些人力資源管理系統好用又靠譜呢...