1樓：匿名使用者
樓上回答問題的人可真行，直接把別的文章帖上來，不過那個文章裡還確實有一些很有用的。我懶的打字，就說個大綱吧，這個題涉及了許多基本理論，很簡單的，多用google搜尋一下理論就好了。簡單的說下。
1，當地人力資源情況並不能從以上條件得以充分的分析，從location的介紹中並沒有提到許多條件，比如人的平均文化程度等等。但是從已知條件中可以分析出當地的人力資源還是屬於比較有潛力的，具體原因牽扯到了企業運營管理的一些知識，作為工廠，需要的是比較多的enter level的員工，他們所做的工作也許是每天單一的重複某一個配件的組裝，或者簡單的控制儀器，還或者是做一些基本的勞動，所以，在培訓裡，技術方面的培訓成本不需要很高。根據已知條件，此企業可以作為當地的一種扶貧企業，提供足夠的就業機會，還可以得到當地**的支援，所以說當地的人力資源其實是一種潛力勞動力市場。
2，當地的問題主要體現我覺得應該是人的能力和素質兩個方面，這些都需要人力資源大量工作去做，能力需要在培訓中做出安排，這裡涉及到2個方面，一是招聘，二是培訓，具體的你可以google一下找些理論的東西寫，關於道德關，也就是企業道德，這個你也可以找一些相關的問題和解決辦法，比如涉及企業道德規範，舉個例子，在牆上帖出一些道德守則，文明公約等。對於這些基本員工，企業文化加深，初始並不是很重要，但是不能忽略，比如統一的**等等加深企業文化的方法不可少。
3，這個問題我覺得並不難回答，你還是google一下吧，都是些基本理論。對於高技術人員和管理人員，如果預算不大，那麼就不要在薪水上做調整，在那個地方消費水平如果不高，可以在福利上做調整，這點是直接**性比較大的，當然，另外其他的還有在工作多樣化，工作延展性，工作豐富性，工作難度挑戰性等等，都要設定合理。另外，一定要注重的是企業文化的同化與加深。
總的來說，人力資源部門對於這樣的case是要做許多工作的。並不簡單。而且需要與運營管理部門進行充分的合作。
2樓：雨禾兒
當今企業在經營管理過程中，員工忠誠度業已成為令管理者身心疲憊的「攻關」難題。在很多的中小企業中，談及員工的責任心就已經很是讓企業管理者有一種「望洋興嘆」之感！進而談及員工的忠誠度這一問題，「水中月，鏡中花」之感更是由然而生！
面對如此「稀缺」的員工忠誠度，企業將如何應對？當「80後時代」的員工已漸漸大量走入企業，逐漸接過「前輩們」肩上的「擔子」。面對員工如此居高不下的「流失率」，企業又將如何應對？
是僅一句員工沒有責任心定論嗎？！亦或員工職業素養不良？！正所謂：
「靜坐多思已過」。在我們把問題的「焦點」指向員工的同時，是否也應該坐下來冷靜的反思一下自己！
馬斯洛早在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足後，就會隨之產生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自於這些需求。
那麼，通過以上對需求的理解，能否給我們帶來這樣的啟示。根據員工在企業中所處的階段，來定位員工的需求，企業最後加以滿足。通過三位一體的方式來培育、打造員工對企業的「忠誠度」。
1、「溫飽」是員工忠誠度的「基礎建設」。
「溫飽」對於每個人來說，都是一個既樸素又現實的問題。從「需求」的角度來講應是員工「忠誠度」的一個「基礎建設」。
任何一名員工在面對工作時的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽「等於」薪資加穩定。
首先，衣、食、住、行貫穿於生活的始終，如果賺不到「足夠」的錢就無法正常的生活。什麼又是「足夠」的錢呢？一方面，薪資是否「合理」。
即：已達到同行業同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否「對等」。即：
正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。
其次，面對多變的市場經濟，一份穩定的工作對於每位員工來說，無論是從物質上還是精神上都是很大的安慰和寄託。一方面，沒有人會安心於「僅供一飯之需」的工作；另一方面，畢竟日後的加薪、升遷、發展都是以穩定為前提。
員工對企業「忠誠」的最低標準是，在保證基本生活前提下，有一份穩定而對等的收入。試問，面對一份連「市平工資」都達不到的薪資，員工會對企業「忠誠」嗎？面對個以「壓榨」為主導的薪資，員工會「忠誠」嗎？
面對一份朝不保夕的工作，終日在慌恐不安中度過的員工，會對企業「忠誠」嗎？
2、「歸屬感」是員工忠誠度的「重要砝碼」。
員工心中的「歸屬感」，是在物質上富足的前提下精神上的需求。從「需求」的角度來講是員工「忠誠度」的「重要砝碼」。
每個人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關係；希望得到認同；需要被某一組織或某一團體所接受；在工作中發揮其「預想」中的作用並得到肯定；每個人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。
「歸屬感」一方面來自於企業中的文化氛圍。企業由員工組成，企業文化氛圍的形成也必然來自於員工。正所謂，物以類聚，人以群分。
在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會感覺力不從心、板手板腳。在氛圍不良的企業中，我們經常會看到一些小團隊、小集體、小幫派，相互傾覆，我不好你也別想好的現象發生。
人每天的1/3至1/4的時間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質可以直接影響到生活的品質。員工對企業除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種「歸屬感」。
「歸屬感」另一方面來自於企業中的管理機制。什麼樣的機制塑造什麼樣的員工。企業機制的建立很大程度上取決於企業所持有價值觀。
例如：以人為「資本」的企業，必然多激勵；以人為「成本」的企業，必然多制約；側重於本位管理的企業必然多「剛性」；側重於人性化管理的企業必然多「柔性」。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優劣並非源於機制本身，而是員工對其的認同程度。
例如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善於做終端客戶，後者善於做行業客戶。那麼，前者會認同於以業績為主導的企業機制，後者則更認同於以協作為主導的企業機制。
員工在接受、認同企業機制的同時，渴望能夠從中「受益」。這種「受益」包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。
員工在企業成長一段時間後，隨之而來的就是想借良好的企業機制來滿足自身的「自重感」。
當員工有了一份滿意的薪資以後，他便會由「物質需求」逐步向「精神需求」轉化。企業應該成為員工「蝸牛的家」！蝸牛對背殼不離不棄，是因為背殼給他帶來安全和歸屬，他視之為自己的「家」。
那麼，如果企業也可以如同蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將願意獻出自己的「忠誠」，始終「揹負」著企業前進！
3、「自我實現」員工忠誠度的「定音之錘」
「自我實現」是每個人人生追求的最高目標，它位於整個需求層次金字塔的頂端。從「需求」的角度來講，是員工忠誠度的「定音之錘」。
人是在創造中生活的，在創造的過程中會產生一種「高峰體驗」的情感出現，這種「高峰體驗」會不斷激發人的潛能、發揮自己的才能，使人從中不斷的成就自己、實現自己。
在很多中、小企業中經常有這種現象發生，即薪資相對合理、同事關係融洽、公司整體環境也不錯，原本在工作初期「忠貞有嘉」的員工，一旦「成手」，便會自然而然的「功成身退」。
首先，從員工的職業發展曲線來講，員工除了需要企業為之提供一個可發揮的平臺外，還需要企業為之提供一個可持續發展和提升的空間。尤其是企業中的知識型、技能型、管理型骨幹員工，他們都會持有良好的職業規劃。如果他們在企業中的成長曲線沒有與自身的職業發展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業形成「共振」。
俗話說：道不同不相為謀。這樣看來，員工的流失就顯的再合理不過的。
其次，員工是否能與企業「共贏」。有很多時候，尤其是中小型企業在管理和發展中更多強調的是「贏」。這個「贏」字指的是「我贏你輸」，單邊的把企業利益最大化。
例如：不給員工可提升的機會；根本不考慮員工的切利益；不關心員工的職業成長；對員工只「掏」不「輸」，即：本著掏空員工的資源，而不給員工輸入新資源；不注重培養、提升員工。
只有「共贏」才能做最後的贏家，人心就如一座天秤，當企業與員工之間的天秤失衡後，曲終人散也就變的自然而然了。
正如歌中所唱，活出個樣來給自己看！無論是「共振」還是「共贏」，員工所渴望的都是在職業生涯中的「自我實現」。員工需要通過實現自己來肯定自己的價值。
綜上所述，當員工對企業的「忠誠度」已經越來越貴為「珍寶」的時候。「靜坐多思已過」！冷靜的找出問題的癥結、打破瓶頸。這樣才會使員工對企業的「忠誠度」如雨後春筍般落地生根！
人力資源管理案例分析
3樓：匿名使用者
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部(人事部)當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用!與公司提出以人為動力的「人本原則」，倡導「溝通、合作、團隊、奮鬥」的企業文化相違背!而且思想很頑固.
其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步學習.
最後,是其他部門對人力資源部的工作認可度不高,缺乏溝通與交流.
作為人力資源經理,你有責任作好人力資源工作,雖說現在公司經營很好,但明顯已經有很大的潛在危害,你必須認識到.比如說公司內員工的職責不清,大家都不知道自己該幹什麼,全靠自覺.這樣,也許有些員工乾的多工資還少.
還有員工的薪酬,員工的滿意度等等都存在問題.我建議 你先把公司的所有人力資源問題意義列出,然後在拿出個完美方案,說服上級!
4樓：static_會長
第一，作為一名經理最起碼得有一種魄力，先整頓好自己部門的問題。比如：劃分職能範圍、加強知識學習、加強員工之前互動。 讓整個部門工作氛圍活躍起來、加強與其他部門的溝通。
第二，對於員工工資問題，主人翁在向公司總裁提出相應方案 制度的同時 應使用充裕的部門人力資源對公司員工做一些意見調查並及時反饋整理，並詳細闡明問題發生的原因、過程、以及會導致的相應後果。
第三，多多向員工宣傳公司的企業文化背景、讓員工儘量多的瞭解公司的文化。
總而言之，人力資源部 是統籌整個企業人力資源管理的一個部門。不僅僅對領導負責、也要對員工負責。
人力資源管理案例分析，人力資源管理專業案例分析
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人力資源管理問題，人力資源管理問題
人力資源規劃是人力資源管理戰略層面的內容，即依據企業整體發展戰略及整體運營 各業務單元運作要求，通過企業組織結構進行規劃 崗位設定 職務 職位體系 定員定崗 業務流程重組 配套制度等形成與之相匹配的管理機制。詳細內容可以訪問http idea action.html guanlizixun zhiz...
人力資源管理自學，怎麼自學人力資源管理
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