1樓：眾人淘樂
所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。
工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。
1）增加員工責任。僅是要增加設計本身的責任，還要增加其控制產品質量，保持生產的計劃性、連續性及節奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責任意味著降低管理控制程度。
2）賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。實現這一良好工作心理狀態的主要方法是通過完善崗位（或職務）說明書明確各崗位的職責，給予員工工作自主權。
同時還跟員工心態有關，要打破怕承擔責任的心理。
3） 反饋。將有關員工工作績效的資料及時地反饋給員工。瞭解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。
努力克服有考核無反饋現象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。
4）考核。報酬與獎勵要決定於員工實現工作目標的程度。
5）培訓。要為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發展的需要。
6）成就。通過提高員工的責任心和決策的自主權，來提高其工作的成就感。
舉例：若一位管理者希望通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性、反饋性以豐富工作的內容，可採取以下5個步驟：
1）確定自然的工作單元。這意味著儘可能讓集體工作構成一個完整和有意義的整體。工作單元可以根據地理位置產品或生產線、業務或顧客來劃分。
2）合併任務。即儘可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。
3）建立和顧客之間的聯絡。這意味著使生產者和她或他的產品的使用者（其他生產部門、顧客、銷售團體等）相聯絡。這樣可以讓生產者知道產品被判斷的標準。
4）直接分派任務。即儘可能地給生產者計劃、參與、控制自己工作的權力。這樣，不需要經過其他部門專門培訓，生產者的控制能力就會獲得提高。
這種控制能力也意味著給生產者計劃工作、控制存貨、預算資金和質量控制的權責。
5）公開資訊反饋渠道。這意味著儘可能經生產者更多的有關生產結果的資訊，如成本、產量、質量、組織結構、消費者的抱怨等。
2樓：匿名使用者
有個理想狀態的設想： 即建立「企業城市」的管理概念，企業為每位員工設定一個虛擬賬戶，這個賬戶的資金可以在企業城市使用，所謂的企業城市即在企業建立醫療室，美容理髮，郵局，餐廳，咖啡吧，紅酒吧、旅行社等，員工需要獲得積分就需要以主動的行為自主提出去參與更多崗位的工作或建設，企業可以用政策來驅動員工的自主行為，當然，這個企業要夠大。因為從人力資源的角度，如何激發員工的主動性比讓員工被動去執行一些事情要有效地多
3樓：
在每個員工崗位工作的基礎上（保持工作系統和組織秩序），推行專案制，把公司一些任務型的工作作為專案安排不同員工負責，一方面可以豐富員工工作，同時可以調動員工職業發展和工作積極性，並且可以使公司的一些工作和任務得到完成。一舉多得。
4樓：
一、合理輪崗
二、擴大戰略區域的人才儲備
人力資源管理案例分析
5樓：九天玄尊獅子
根據你的統計，這些員工應該是一線生產工人。考核重點：
次品率：倒數前三為王麗梅、魏文斌、白巨集麗；
缺勤率：倒數前三為李雷、王麗美、白巨集麗；
合作精神：倒數前三為白巨集麗、王麗美、魏文斌。
因考核時間為一年半，表現不存在偶然性，一線工人需要穩定的有保障的工作量和產品質量，並且服從公司的工作安排。所以應該優先開除的2位是：王麗美、白巨集麗。
人力資源管理專業案例分析 5
6樓：山水相依美
做人力資源管理的人都知道,但凡企業,都有他們的管理特色與企業文化,有他們的亮點,也有他們的短板,沒有任何一家企業與單們是完美的.做為人力資源管理工作者,唯有三條途徑可循:先認同再改變或者離開.
首先要認同企業的文化主旋律,認同企業有他存在的理由,才有可能與機會尋求改變之道.如果確實無法認同、無法改變那麼唯有離開，繼續尋找一家你認為能給你工作、生活幸福指數比較高的企業，能與你個人的管理風格相匹配的企業。。。。但是現實往往是非常骨感的，因為要記住一點：
你只能因環境而改變你自己，而不能因你自己而去改變環境。
人力資源管理 案例分析 5
7樓：匿名使用者
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部(人事部)當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用!與公司提出以人為動力的「人本原則」，倡導「溝通、合作、團隊、奮鬥」的企業文化相違背!而且思想很頑固.
其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步學習.
最後,是其他部門對人力資源部的工作認可度不高,缺乏溝通與交流.
作為人力資源經理,你有責任作好人力資源工作,雖說現在公司經營很好,但明顯已經有很大的潛在危害,你必須認識到.比如說公司內員工的職責不清,大家都不知道自己該幹什麼,全靠自覺.這樣,也許有些員工乾的多工資還少.
還有員工的薪酬,員工的滿意度等等都存在問題.我建議 你先把公司的所有人力資源問題意義列出,然後在拿出個完美方案,說服上級!
8樓：匿名使用者
任何一項管理措施推出必須結合實際,不能脫離環境.
存在問題:
1\對公司現狀瞭解不足,脫離實際太多
2\對方案實施後的效果沒有做預先評估
3\沒有循序漸進的實施,方案應一步步推進,慢慢規範管理4\無論是組織架構的變化或薪酬管理的改變,方案編制十都要大家參與破解:1\充分了解公司現狀,找出存在問題的點2\編制改進方案時多讓大家參與,並討論
3\要有長遠規劃,實施要分步進行
9樓：沉默的攀登者
急功近利，冒進輕敵！脫離實際，機械主義，孤軍奮戰，沒有大局觀念；深入實際調研，務必獲得最高決策層的全力支援，
10樓：匿名使用者
呵呵，你的工資結構首先是有問題的，一是整體水平未能實現寬頻化，二是固定與浮動部分的比例劃分。
根據公司組織架構和崗位說明書制定了公司薪金管理制度。化分公司層級和每一層及工資水平。從這個描述上看薪酬水平基於了崗位價值並體現了層級，但是沒有績效部分，你的薪酬不結合考核基本就作廢了，大家都想漲工資，如何給業績出色的那部分人漲工資是hr經理需要分辨與平衡的，想漲，告訴他為什麼要給他漲，業績？
能力？結合了績效的薪酬才是一套比較完整的激勵體系。
11樓：墨盼夏冷岑
第一第二個付經理的職責，總經理必須分管，目標化管理不明確。
第二同上。制定目標化管理，年，季，月，旬，日詳細分解
關於人力資源管理方面的案例分析
12樓：旋轉錯誤
要應聘人數至少1000人，
合理規劃應該是，本年度可以加班加點趕工或者是派遣出去讓別的公司代勞。招聘不能急於一時，特別是有經驗的人，不但要培訓，還要適應公司環境和業務流程，所以應該慢慢招攬培養。
人力資源管理績效管理案例分析
13樓：匿名使用者
1、脫離現實，制定目標的時候沒有諮詢員工意見，績效目標是全體員工共同認可的才可以。
如果是巨集觀經濟原因，應該參考在內，對績效目標做適當調整。
負激勵最不可取，員工沒有安全感。應該設定較低的基本工資，有較高的按業績佔比的浮動獎勵。
與員工溝通不夠，不能夠以人為本。
2、改革績效考核機制，主要以上幾點要改進。
如何做人力資源管理案例分析？
人力資源管理的案例分析人力資源管理案例分析
樓上回答問題的人可真行，直接把別的文章帖上來，不過那個文章裡還確實有一些很有用的。我懶的打字，就說個大綱吧，這個題涉及了許多基本理論，很簡單的，多用google搜尋一下理論就好了。簡單的說下。1，當地人力資源情況並不能從以上條件得以充分的分析，從location的介紹中並沒有提到許多條件，比如人的平...
人力資源管理問題，人力資源管理問題
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人力資源管理專業學習什麼課程？就業前景怎麼樣？好找工作嗎？報考條件有哪些？學姐告訴你人力資源管理專業的真相。選大學其實就是選專業幫你分析一下專業問題1 教師。據教育部近日公佈的首份中國教育與人力資源問題報告 從人口大國邁向人力資源強國 指出，我國目前仍處於教育欠發達國家行列，我國的高中階段毛入學率不...