1樓：合易人力資源
美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：
戰略伙伴，企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合；
行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題；
員工關係管理者，瞭解員工的需求，為員工及時提供支援，處理員工利益與商業利益的平衡；
變革的推動者，主動參與變革與創新，處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革程序。
人力資源的角色必須是戰略性的角色，從傳統的行政事務性管理者成為企業經營管理者的合作者，與業務部門共享業務結果和管理員工的職責。
企業各級管理者在人力資源管理中承擔什麼責任？
高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者
直線經理：人力資源制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者
人力資源部門: hr開發與管理方案的制訂者、hr服務的提供者、hr政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者
員工：主動參與hr服務、自我開發與管理、職業生涯管理
人力資源管理已經從後臺走向前臺，人力資源管理水平同時也是一個企業的文化和人才吸引力的主要指標。在人才競爭已經非常激烈的情況下，直線部門的管理者沒有擔當人力資源管理責任和具備必要的能力，不明確各職位的職責和工作內容，不知道員工在忙什麼，不培訓員工的工作技能和自我管理能力，沒有部門的工作計劃，這樣的管理者不是勝任的管理者。因此，在日常管理活動中直線部門的管理人員必須與專門的人力資源部一起落實對本部門的人力資源的管理工作，人力資源管理已經成為每個管理者的責任。
希望上述回答對您有所幫助！
2樓：匿名使用者
1、企業的人力資源管理，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見。
2、作為人力資源管理員，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。
3、人力資源管理員只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。
而根據ipma（中國）人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業人事管理程式、瞭解**有關法規政策之外，還應把其角色擴充套件為：
1.業務夥伴，熟悉業務，參與制定業務計劃，保證業務計劃得到有效執行；
2.領導者，發揮影響力，協調平衡組織或企業對員工職責和貢獻的要求與員工對於工薪福利的需求關係；
3.變革推動者，協助組織企業管理層有效的計劃和應對變革。
人力資源管理專業人員在企業中承擔哪些角色? 5
3樓：匿名使用者
就是人事管理，員工薪酬制度的建立和修訂，還有員工招聘等人力相關工作。個人看法
人力資源在企業中擔任什麼角色？
4樓：小司【柸鑚
--**人力資源的工作內容
人力資源是企業常規部門之一，一般稍大一點的企業都會設立人事部或人力資源部，即使是一個十幾人的小企業，也有可能設立一個人事行政文員崗位，所以說，人力資源在企業中不可或缺。
但如果說到人力資源在企業中的角色，那答案就五花八門了。有的說人力資源是打雜的，因為負責的都是企業最邊緣的事務；有的說人力資源是企業裡最重要的部門，因為它負責管理企業裡的人，而人是企業裡最重要的資源。
這裡就誕生了人力資源的第一個角色－－處理人事行政事務的「專門」部門。
單就員工入職、離職流程而言，前前後後就需要簽署十幾份檔案或**。如果漏籤一份，就可能在法律上存在漏洞，企業就要承擔風險。例如某員工進行了入職培訓，學習了《員工手冊》，但沒有簽署《員工手冊》學習表。
當該員工違反公司規定要被辭退時，員工申請仲裁，因為沒有《員工手冊》學習表，公司就有可能敗訴。
除了入職手續外，還有轉職、離職、社保、工資計算、考勤、戶口管理、工會、**組織活動等等，這些事務性工作如果要營運業務部門來完成，那恐怕就無法專心做銷售了，而人力資源將這些事務工作集中處理，既提高了效率，又方便了營運業務部門的工作。
相對來說，人力資源的這類工作性質類似**行政部門，事情看起來不難，但必須按部就班的去完成，做這些事的人需要極度的耐心和細心，還需要有處理複雜事務工作的技巧，雖然不屬於高科技工作，但要做好並不容易。
人力資源的第二個角色，是為企業的內部管理提供建議或方案的「專業」部門。
隨著企業的進一步發展擴大，企業在內部管理上有了新的要求，需要人力資源部門作出專業的解答。
除此之外，還有員工的薪酬體系的設計、員工獎金制度、員工考核制度、員工的集中培訓、企業文化的維護和營造等，這些工作都需要人力資源部門專業的提出意見。一般的人力資源從業者無法處理上述問題，只有在這些領域上有豐富經驗的專家，才能給出合適的建議或方案。如果將這些問題交營運業務部門來處理，那恐怕就更難解決了。
「專門」部門和「專業」部門。
5樓：超級青年文傑
人力資源部門在企業中應該扮演什麼角色？
人力資源管理者的角色定位是：企業戰略規劃的參與者、變革的推動者、業務部門的人事顧問、企業和員工的代言人，人事業務專家。 通過以上角色以期幫助企業創造獨特的競爭優勢。
如何去詮釋這個角色呢？ 我們首先要真正瞭解我們的企業，瞭解企業在行業中之所以能夠生存和發展的成功關鍵，只有這樣才不會與企業領導和業務部門有溝通的障礙。如果連溝通的平臺都沒有，自然難以發揮價值。
通過與企業主一起來規劃、釐定企業的使命和遠景，hrm可以進一步瞭解企業未來的人才需求。這就是簡單的人力資源戰略的思想，知道企業今天的需要，也知道企業明天發展需要什麼樣的人力資源，指引所有的人力資源具體工作的方向。 企業在激勵的競爭格局下成功，需要在「沒有變壞之前」實施變革。
hrm應該是帶動變革的先鋒，運用目標與績效管理、薪酬重設計等，引導文化改革、流程再造等。 hrm是與業務部門協同進行人力資源管理的，幫助業務部門發展績效，hrm可以贏得業務部門真心的理解與支援，才不會變成衙門式的部門。比如對業務部門進行人力資源診斷，提出改善建議，或者與業務部門一同開發有效的培訓方式，都是幫助業務部門解決作業瓶頸，提升績效的可用做法。
在人力資源戰略和政策的制定與執行中，hrm要始終秉持促進企業和員工雙贏的立場，做企業和員工之間的橋樑，更是員工意見的代言人。就如培訓，不僅要考慮到企業的要求，也要兼顧員工未來發展的需求。 hrm的最後一個角色是人事業務專家，也是最基本的角色。
這裡麵包括要懂人事法令、薪資福利、目標與績效管理等，更重要的是要理解各個人力資源管理模組之間的邏輯性。hrm有一個一貫性，也是環環相扣的，工作分析是招募的依據，也是培訓和績效評價的共有的平臺，薪酬的設計也緣於此，割裂地看，必將困擾多多。 我們目前的問題在於只是停留在最後一個角色上，還應有更大發揮作用的空間啊！
6樓：江蘇領航人才開發****
企業人力資源主要分六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關係。
人力資源的每一個模組滲透到企業的各層面，輔助業務開展工作。並逐漸轉變角色，充分發揮其職能部門作用，間接創造企業效益。
企業以人為本，從選拔招聘到人才培養，都是人力資源管理的內容。人力資源也是通過對人力、資源的管理，發揮其基礎性作用。成為企業運營的根本要素之一。
人力資源部門一般都設哪些崗位？
7樓：
1、人力資源總監。人力資源總監是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動。這個職位需要一個有經驗的人選，在公司裡要發展和貫徹公司的各項決定。
其主要的工作責任是編寫、執行公司人力資源規劃，並與招聘經理、培訓經理等各職能部門協調安排工作。
一般的任職資格：最少要有三年以上管理類工作經驗，曾從事人力資源管理工作2年以上，年齡在30歲以上。人力資源總監的年薪為6萬-30萬不等。
直接下級：招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關係主管
2、薪酬福利經理。這個部門主要是決定公司員工的福利和待遇的部門，它們一般制定和公司財務狀況相符合，並且能夠促進員工發展的最佳方案，要根據公司的實力和員工的特點，作為這個部門的領導者，要依靠有利的資料，保證員工熱情的為公司服務，並保證公司正常運作。
要求基本上是：人力資源、管理、工科類專業本科以上學歷；熟悉人力資源管理理論、相關法律及實踐，具有人力資源體系建立及推行能力；良好的語言表達、溝通、組織、領導能力；3年以上相關行業大中型企業人力資源管理經驗，或一年人力資源經理任職經歷；薪酬福利經理的年薪為3.2萬-10萬不等。
3、招聘主管：負責本公司招聘事項，保證企業的用人需求。
4、績效主管：負責本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任。
5、薪酬主管：負責本公司的薪酬福利工作，在合理範圍內進行本公司的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作。
6、員工關係主管：負責本公司的勞動關係管理工作，有效處理企業與員工之間勞動爭議事項。
主要權力：
1、對公司編制內招聘有稽核權。
2、對公司員工手冊有解釋權。
3、有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。
4、對限額資金的使用有批准權。
5、有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。
6、對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。
7、有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。
8、對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。
0、有代表公司與**相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。
管轄範圍：
1、人力資源部所屬員工。
2、人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。
3、人力資源部辦公用具、裝置設施。
角色診斷：
1、在績效管理體系執行和制度執行中，人力資源部門始終擔當「主執人」角色。
2、在起草和制定績效管理的準則和要求時，以相關部門提供的具體考評內容為基礎共同研討。
3、通過設計試驗和改進的績效管理內容，會向相關部門徵詢建議並請求上級批示。
4、在考慮試用和達到示範作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐。
5、在有效審批簽發到各部門的制度檔案，會進行全員的宣廣和提供諮詢解答。
6、實行績效管理制度時，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導的作用。
7、實行本部門責任分工，收集存在問題難點、批評與建議等資訊記錄並提出改善方案。
8、結合績效考評和相關管理制度實行動態協調和有效反饋的程式，以達成工作效果。
9、根據考評結果核對相應的人力資源開發與配置計劃，並提供管理決策建議。
10、鼓勵員工積極地看待考評和結果，會深入跟進員工各方面反應並進行培訓策動和提供切實可行的改進措施。
人力資源管理四種新角色的問題，人力資源管理者需要具備哪些能力
優秀bai的人力資源管理者必須 du扮演四種角色 人力資zhi源管理專家 業務夥伴者 dao領導者和內變革推動者容，又需要具備二十二種素質。其中，業務夥伴者 領導者 變革推動者這三種角色構成了ipma人力資源素質模型培訓專案的重點。1 人力資源管理專家 hr expert 熟悉組織或企業人力資源管理...
人力資源管理問題，人力資源管理問題
人力資源規劃是人力資源管理戰略層面的內容，即依據企業整體發展戰略及整體運營 各業務單元運作要求，通過企業組織結構進行規劃 崗位設定 職務 職位體系 定員定崗 業務流程重組 配套制度等形成與之相匹配的管理機制。詳細內容可以訪問http idea action.html guanlizixun zhiz...
人力資源管理考研有哪些方向,人力資源管理專業考研有哪幾個方向,有哪些好的學校
人力資源來管理統考科目是政治源 和英語,還有數學,只要你這三門學的還可以的話,專業課認真複習,多跟人交流,可以問問已經考上的師姐師兄,好好複習,那就不會覺得難考。中國人民大學是人力資源管理的始祖了,而且將人力資源管理劃分為一個專門的專業。還有南開大學的人力資源管理專業都是很不錯的,但是比較難考。武漢...