1樓：匿名使用者
一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎
2樓：匿名使用者
從公司、部門、職位逐步介紹，增加員工的集體榮譽感，使員工對公司及自己的未來充滿信心和嚮往
3樓：
先要深入瞭解企業，對企業不足的方面逐一掠出來，然後有針對性的進行培訓。
4樓：匿名使用者
聽起來範圍挺廣的，但是我建議還是找專業的，最好是企業員工培訓公司，我在「中青企業培訓」公司工作，主要做做公司內部到場培訓的，主要是中高層，你有空可以上公司**諮詢一下。
企業如何做好員工培訓工作
5樓：匿名使用者
培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體執行能力。
企業對員工的培訓，不僅是對員工個人的關注，也是推動企業自身發展的根本戰略。這樣的戰略，能夠充分保障企業的執行力、彰顯企業內部的文化，提高企業集體的反應靈敏程度。但問題是，中國企業的總裁併不太關注培訓，即使培訓，也只是隨機想到的一種企業活動，根本談不上計劃和戰略。
另外，企業在ceo的影響下，還可能將培訓當成一種「無用的成本」，這詳，培訓在企業戰略中的地位就會更低。 但實際上，培訓不僅在於對員工技能或操作上的訓練，還包括對他們工作思想的培訓。在企業內部對員工思想加以統
一、對他們協調作戰的能力加以訓練，才談得上形成強大的人才戰略，從而建設出有效執行的團隊來。但問題是，不少ceo無法認識到培訓的力量，一旦出現問題就會推脫給企業競爭對手、市場客觀情況或者企業內的具體部門，但是，真正的矛盾，通常都表現在企業內部的人力資源問題中。這是因為人的因素屬於內部管理的因素，可以實現有效控制和管理。
這樣的控制和管理，才能有效保障企業的內部系統正常運作和迴圈，即使在企業出現問題時，只要擁有穩定的人力資源隊伍，依然可以最大限度地降低企業面臨的風險、甚至險中求勝。
來學習一下松下公司在人才培養方面表現出來的理念和舉措：
松下公司在對企業內部人才的培養和訓練方面，有著長期的優良傳統。該企業根據人才特點，制定出長期人才的培養計劃，不斷開設不同方面的研修和教育講座同時，他們並不太習慣聘請外來人才，這是因為在日本，對於企業的忠誠表現是衡量一個人職業道德的關鍵因素，如果能夠被松下挖來的人才，將來也顯然會為了自我利益而背叛松下。因此，松下更多的是將注意力放在自我人才的培養上。
ceo松下幸之助曾經這樣說：「人才是可遇不可求的，我們不能對人才只是進行外表上的鑑別，也不能從人才的效應中期待急功近利的目標，領導者不應該操之過急。」同樣，松下企業認為，吸引人才的手段，並非靠高薪，而是靠企業精心打造和樹立起來的經營形象。
例如，新人前來應聘，只要這個應聘者有充分的人品，松下會同意招收並讓他參與學習，而並不一定選用那些看起來有經驗的人。在公司招募過程中，資歷和學歷較高的人，也不一定就會選用，因為松下認為，人員的僱傭，應該適合公司的要求，學歷和工作經歷表現超過標準，並不一定有用，甚至會帶來負面效應。正因如此，松下即使是親自選拔人才，也並非看重學歷經驗，而是將人品放在考察的首位，觀察這些新員工是否值得培養，即人品好、誠信高，能夠腳踏實地工作，同時願意為公司奉獻自己的時間和精力。
一、對人才培養做好兩種準備
在企業對人才進行自我培養的過程中，也要對人才進行不斷髮現和挖掘，通過培訓來完成這樣的發現和挖掘．然後進行相應跟蹤考核、實現篩選與升級，培養出理論和實踐共同結合的可以為企業所用的人才。這樣的操作需要一定的時間週期，有可能會讓企業的發展速度受到影響，因此，ceo需要引導管理層做好人才培訓，引導他們做好人才儲備的工作：包括不斷挖掘企業內部的新人，通過競爭機制讓新人m現在挑選範圍中，還要加快人才流動。
二、建立人才挑選制度的全面標準
ceo應該做到：一是看人才是否具備快速的思維方式和成熟的思維體系，因為這些方面能夠體現出新員工的潛力是否能在培訓後得到激發；二是看執行力。可以通過面試和實驗，觀察新員工的工作理念、思想方法是否能在工作過程中充分地體現出來。
6樓：軟體外包介紹
一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。
首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。
其次有針對性的選擇培訓物件。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。
再次注重培訓手段和方法的使用。培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作伙伴之間的培訓共享。
最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。
員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。
7樓：公淑英厙鳥
問題的內容全部是培訓的方法，方法是人用的，做好培訓不是在於你用什麼方法來培訓，而是在於你是否瞭解企業對培訓所要達到的目的是什麼？任何的培訓工作需要針對目的來完成培訓內容的設計，這是有的放矢；要達到完美的效果，需要通過培訓後的效果跟蹤來實現對培訓內容的不斷修正，新增，再加上通過對培訓方法的優化和選擇，才會有真正意義上的培訓效果，系統也好，模式也罷，，全是為人服務，為人使用的工具；只是工具的作用而已
8樓：百度使用者
但是由於企業培訓牽扯的問題較多，而且hr部門本身的工作就非常繁雜，所以如何做好培訓也是很多企業感到比較棘手的問題。 企業培訓是發展必要條件 鑑於當下企業間的競爭日益加強，人才爭奪戰愈演愈烈，企業的員工培訓勢必會變的更加重要。正如古時行軍打仗沒有士兵和兵器肯定是不行的，在現代企業中，要想獲得持久穩定的經營和發展，不僅要擁有好的員工，而且要讓員工擁有強悍的工作技能才行。
開展企業培訓的五個要點 一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。 首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。
其次有針對性的選擇培訓物件。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。 再次注重培訓手段和方法的使用。
培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作伙伴之間的培訓共享。 最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。
員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。
9樓：hqd殘夢
員工培訓工作是指醫院為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利於提高員工的績效和對醫院的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。 現代人力資源本理論認為，醫院員工的智力、技能、經驗與品德是醫院人力資源質量的重要組成部分。（如一個小小的文體用品廠變成中國文體用品行業醫院30 強，這是要一個怎麼樣的過程呢）？
很重要的一點就是提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已經成為醫院生存和發展的關鍵所在。在現代化的生產經營過程中，進行人力資源的培訓與開發不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。具體而言，從以下方面逐步進行：
一．確定培訓的需求。 1．開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握醫院變化情況，隨時掌握醫院生產經營活動，人員配置，醫院發展方面等各方面的變動！
要有針對性的進行培訓。初步瞭解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或專人負責收集、彙報。 2．當培訓成必要時，就要開始著手調查準備工作。
它包括確定需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法。 3．在調查時瞭解受訓者的現狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。
4．調查完後，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求醫院的內、外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從醫院角度分析；醫院的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需要。 二．設計培訓計劃。
1．培訓計劃制定依據有醫院或部門培訓需求分析結果。醫院發展戰略規劃可利用的培訓資源。 2．培訓計劃的內容包括培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓物件（新員工，有能力且符合醫院發展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進行不同的培訓。
培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些資訊。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。 3．培訓計劃制定程式：
指定編制員工培訓計劃人員，切實瞭解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，醫院人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析 培訓資源以確保各專案標都有相應的人力，物力和財力的支援優化平衡各指標。
**如何做好企業員工培訓工作
10樓：優智小優瀏覽器
一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。
企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。
不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司瞭解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和專案介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就儘量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓週期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。
除此之外針對員工培訓方面針對專案實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據專案計劃進行培訓。
考核體系
企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？
檢驗企業培訓的最好方式就是考核
通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析資料，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用資料說話。
為什麼要線上培訓考核？
各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來準備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度準確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。
如何做好員工培訓工作,企業如何做好員工培訓工作
員工來培訓要結合企業現狀,源 分段抓起。在企業處於創業初期或轉折期時,重點抓新員工培訓和上崗證或崗位知識的培訓,在企業發展中期,處於迅猛發展的時候,就要重點考慮文化的建設,開發內部培訓,強化培訓效果評估,儲備關鍵人才,打造學習型組織。當企業轉入長期穩定發展的階段時,就要著手建立企業大學,領導力發展,...
如何做好企業職業怖治工作如何做好企業職業病防治工作
1 建立 健全職業衛生管理組織 職業衛生管理組織應由單位負責人 工會負責人，安全衛生機構負責人及專職或兼職的職業衛生人員組成。職業衛生人員應當包括各個層次和級別，如車間或較大班組工作人員 組 員應當熟悉有關職業病防治的法律 法規，瞭解本單位的生產工藝，職業病危害現狀，控制方法，單位的負責人應遵守職業...
如何做好企業年度培訓計劃
發稿簡單的理解就是發某篇文章在某個地方，在近幾年這種事情還是比較多的，就像我們公司以前也沒注重這方面，只知道競價，資訊流等，但短時間還好，時間長了有點傷不起啊，所以在去年開始我們也是不定時的發文，但市場上發稿的也比較多，也是做了不少的對比，結合實際情況讓錦隨推發的，目前首頁還有相關資訊。時至2014...