1樓：匿名使用者
你的問題範圍有些廣，比如什麼行業？什麼型別的管理人才？中層還是高層管理人才？等等。鑑於此我就只能概括性的談談個人的在選才方面的一點體會，供參考。
1.招聘**。這是很多人常用的途徑，也比較有效。但是細節是很重要的，因為簡歷的「水分」是不容小視的。這裡我主要從兩方面總結，一方面是簡歷方，一方面是企業方。
簡歷方：我的經驗是通常對簡歷中工作經歷寫的比較詳細的會優先通知面試，再有就是愛好填寫比較多的，因為我找管理人才是要活躍的，不期望過於死板。當然我也遇到過不重視簡歷填寫的管理人才，但這類人才大多數我是通過招聘**的獵頭公司推薦的，所謂專業人幹專業的事情，尤其是招聘**的獵頭會更有優勢，我們集團一些高層就是通過這種辦法招進來的。
企業方：很多企業不重視招聘人才的條件詳細填寫，一些人事部人員更是通過簡單的「複製貼上」就把很重要的招聘資訊發了出去。殊不知，你不理「才」，「才」也不理你。
至少我們招聘我都要求人事部除了把具體要求和工作職責寫的越詳細越通俗外，還要加上一條「如果能力的確突出，上述條件可放寬」。可不要小看這一條，我們很多優秀的人才就是這樣引進來的。
2.招聘會。現在很少有大一點的公司去參加大型招聘會了，當然也有相當一部分人才很少去招聘會了。
一時間，好像招聘都是基層人員參與的活動了，其實不然。真正的管理人才往往是無處不在的，我的經驗是，如果招聘中高層建議參加春季節後招聘會和秋季招聘會。因為這兩個季節是人才流動高峰期，如果招聘基層管理人員就可以有選擇的參加招聘會了。
這裡強調一點，很多企業招聘會總是派人事部員工去收簡歷，結果經常招聘不到適合的人才，於是有的領導就開始誤判，說什麼招聘會是沒有效果的。殊不知招聘選才是企業的頭等大事，如果招聘的是中層管理人員，一個人力資源員工懂什麼？事實上收簡歷的過程也是初試的過程。
所以每次公司決定參加招聘會，我都要求各部門主管領導必須親自去現場，凳子不夠向組委會租。也就是說，要對症下藥，這樣才能不浪費資源。
3.其他方式。如內部推薦、多瀏覽一些職業經理人論壇、新增一些管理職業qq群等。
關於鑑別：我個人遵循兩個原則，1.適合而不是合適；2.
學力大於學歷。也就是無論這個人才之前多麼強勢，多麼厲害，但是不適合企業，肯定是要淘汰出局的。因為適合通常是認為雙方都認為合適，相反合適通常都是一方認為合適。
再有我提到的學力大於學歷，就是說凡是進入企業不斷學習，不斷專研、不斷進步的人才我會重用，相反總是靠資歷來工作的人，只要我知道了通常用不了多久就會讓其走人。
因為一會兒來朋友，先想這些，僅供參考。謝謝。
2樓：匿名使用者
rdjk厲害！回答的很全面。
歸納兩條就是深挖內在潛力，擴張外部市場。
3樓：逆天
既然樓上這麼厲害
就讓他來吧
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