1樓：築彩網建築招聘
築彩網建築獵頭，專注行業20年，建築施工企業如何留住人才？
1、待遇留人努力提高企業盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途徑。
2、發展留人企業有前途、事業喜人，自然人人都想留下來。員工之所以離職也是為了自身更好的發展，而企業如果能夠關注員工的成長，幫助員工制定職業規劃，員工對未來有信心，實現了事業的滿足感，自然願意留下來！對於新入職的員工，管理者也一定要對員工進行充分了解，這樣也可以按照員工特長制定未來職業規劃。
3、情感留人如果企業能夠及時關心員工的生活和情感狀態，幫助其解決實際的困難，建立溫馨和睦的企業大家庭。員工的凝聚力增加了，自然會減少人員流動！
2樓：淋漓盡致的
解決方法如下：
中小企業的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。
社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。
組織因素，就是指企業因自身存在不足而導致人才流失。
個人因素，主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關係等。
社會因素與組織因素作用於個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用。
怎樣留住人才，人才流失的根本原因是什麼
3樓：光環國際
解決人才流失的措施：
1.改變用人觀念
完善企業用人機制，努力做到「制度留人」。首先要建立科學的幹部選拔、任用制度，重視運用幹部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規範的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利於優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛鍊機會，吸引和留住人才。
2.設計一套完善實用科學的薪酬管理制度
待遇不是引起企業人才流失的最根本原因，但也是最不能忽視的原因之一。在市場經濟條件下，待遇的高低從一定程度上體現了人才的價值。所以，企業要留住人才，必須給人才一個合理的待遇，建立有利於留住人才的薪酬制度，建立體現人才勞動價值的薪酬制度。
3.注重人才的培養，制定一套好的、執行力度強的人事管理制度
加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。
4.完善企業的管理用人機制，任人唯賢
加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支援人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善於用感情紐帶把各類人才的心連線在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。
5.建立以人為本的企業文化
營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，採取進行專業知識培訓和其他能力培訓等各種方式，為優秀人才提供「充電」的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。
人才流失成因分析：
1.個人原因
因個人原因離職的員工，其大多是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。這種情況常見於企業招聘的新人或是大學生。
2.組織原因
從組織方面講，導致企業優秀員工離職的根本原因在於企業管理問題。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業發展規劃和企業文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因導致企業核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。
3.外界原因
一般來講，各公司流失的優秀人才並沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養的優秀員工，如技術骨幹或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，後者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是公司優秀員工離職的一個重要原因。
4樓：小助首領的品牌知識店
人性化是留住人才的最好辦法了。
將他當親人看待，當朋友看待，當兄弟看待。
多做感情投資，會有回報的。
如何解決人才流失？
5樓：淋漓盡致的
解決方法如下：
中小企業的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。
社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。
組織因素，就是指企業因自身存在不足而導致人才流失。
個人因素，主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關係等。
社會因素與組織因素作用於個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用。
6樓：匿名使用者
認真考慮下，為什麼人才會流失換位思考,假如你是員工,如果公司給你足夠的發展空間,並且工作環境愉快,薪水適當有較好的升職空間,你會離職麼?不排除同行惡性挖人,但機率不大如果工作上權利涉及不到的,應當向你的領導提出來問題原因提出建議,跟公司領導一起商討,解決問題的辦法
如何應對人才流失
中國如何防止人才流失 5
7樓：
關鍵是國內環境不是很好，你會發現中國的好多技術都是剽竊，提高社會地位，改善環境才是最重要的！
8樓：匿名使用者
誰是人才？有大師嗎？？？
如何解決企業的人才流失問題
9樓：幸福千羽夢
根據人才流失的原因尋找對策.
1、現在的boss一般都能認識到人才的重要性,也在為找不到合適的人才而頭疼,但由於大部分boss本身考慮問題的角度立足於「生意」「利潤」等關鍵指標上,在人才的使用上也都很「急」.如果能說服boss能多從規劃管理上長遠去考慮問題最好,如果不能,建議將企業的很多問題細分為小專案制,讓管理和技術人員的價值直接金錢化去協調boss與骨幹的關係.
2、假管理.很多企業的高管其實就整天只顧看boss眼色幹活,boss想多少他就幹多少,從來不多做也不少做.當然,人才管理就更看boss的喜好行事了.
3、英雄主義.對於有貢獻的人才經常過多的個人表彰,而不是強調團隊精神.
4、管理系統上和思路上的缺陷.默許一些掌握「重要工藝技術」的「特權員工」存在.這在企業管理上很危險的,應該努力將特權工藝問題標準化,書面化,系統化,格式化才能避免特權員工的存在.
5、企業與員工處於對立面.這是用經營的思維去管理造成的問題,也是導致人才流失最致命的原因.
6、沒有向心力.有一句比較西化的話：「所謂的忠誠是因為還沒有背叛的本錢」,但中國人也有「兩肋插刀」的深層情結.如果能中西結合塑造「向心力」也是穩定團隊的必要條件.
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