1樓：匿名使用者
2023年，工廠因沒事做放假，第一個月不上班，勞動者可以從用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。不是最低工資。
第二個月開始起勞動者還是不工作，單位應該允許勞動者自謀活幹。至於單位在停產期間提供多少生活補貼，單位和勞動者應該協商解決。
不能協商解決的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁的。
根據：勞動部關於印發《工資支付暫行規定》的通知 第十二條
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，
用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，
若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；
若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
這個高質量提問給網友回答問題的地方。我可以正確回答該問題。
有一些高質量提問是不給網友回答問題的地方的，提了多次，就是不改的。
例如：一正確回答完高質量問題，就立即有所謂網友投訴，早做什麼了？
這個問題是2023年3月提問的，有了提問者滿意答案了，已經一年多了。
2樓：swt財稅
企業這種做法沒有違法的地方，因經營不善或市場原因工廠員工沒有上班，但是企業按照最低工資標準發放工資，但要求員工正常開啟屬於合理合法的要求。這種行為企業沒有過錯。如果員工覺得吃虧，可以辭職另行就職。
3樓：匿名使用者
沒什麼不合理的，工廠效益差，辭退你們的話他要付出三倍工資，當地最低保障給你們讓你們自己受不了找新地方走人對工廠來說才是最划算的。
但是說回來，這麼做很人道了，沒趕你們走，說明老闆不是想讓你們自己走，而是在等效益好。真要你們走人黑心老闆有一萬種方式，你搭上個好老闆了。走不走是你自己的事，底薪1500平常給6000相當不錯的地方了
4樓：板華二船
工廠這麼做，你說不出什麼來，這樣做人家不違法規定。
給你開最低保障就不錯了。
保底按照安勞法1510計算。
《最低工資規定》第十二條：「實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標準。」
5樓：前車之轍
公司的作法並不違反法律規定,
以廣東省為例,廣東省工資支付條例明確規定,因為用人單位的原因停產的,應當支付勞動者在停工期間的生活費,以最低工資的80%計算,
不過公司要求你們打卡後,是否是要求按正常工作時間計算考勤時間的,如果是,比如說是每一個正常工作日的上下班都要打卡的話,個人認為可以要求公司按合同規定的正常工作時間的工資標準支付工資.
6樓：高勇交通律師團
要看你跟工廠的工資是怎樣約定的或者說合同是怎樣約定的，如果符合約定，則不存在違法。
7樓：開飛機的l舒克
中華人民共和國勞動合同法第三十八條第一項：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。 並且可以獲得賠償金
8樓：微
他說的平均，是最高的那個人能拿這麼多
9樓：看新聞的
不做上班，還發工資你說什麼廢話
我在木工廠上班，每天上班11.5小時，每月只休息一天，月薪3000元。當地最低工資標準1510元。
10樓：英子妮
低薪：1510元 1510元*22天*8小時=8.58元/小時平日加班：3.5小時×5天×4星期=60小時,同末加班：11.5x8=92小時
請問：平時、週末加班小時工資多少
11樓：不會亮的天巨蟹
當地的最新工標準底薪是1510而不是你老闆給你的最低底薪，根據工資計算每個月21.75天五天八小時是1510的底薪，那麼用這個計算你自己慢慢計算，1.5倍雙倍工資吧，禮拜六，禮拜天都是雙倍的，按照你1510的底薪，每個月起碼也得3400-3600吧
工廠沒事做放假，不給工資合理嗎
12樓：馬俊哲律師
公司放假不給員工工資合法嗎？
13樓：天傑地靈青島人
第一個月應支付工資。
其後應支付相應的生活費。
法律依據請參閱《工資支付暫行規定》的如下規定：
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
14樓：郭珊佑律師
回答據《工資支付暫行規定》第十二條規定：「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
」所謂一個工資支付週期，一般企業採取月薪制
(2)若沒有提供正常勞動，則可以按低於最低工資標準的水平發放工資。也就是自第二月起，員工沒有提供勞動，公司要支付當地最低生活保障，每個地區都有自己的規定。
法定節假日加班和公休日加班的加班工資不同。用人單位在法定節假日安排勞動者工作的，應當支付不低於原工資3倍的工資報酬。而在公休日加班，而且又不能補休的，要支付不低於原工資2倍的工資報酬。
但是，如果公休日加班後進行了補休，就可以不再支付加班費了。
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15樓：喜好人機遊戲
合理，如果帶薪休假就不合理了
工廠無定單，天天照打卡上班又沒事做，月底老闆只付本市最低工資，尋問也不做回答，請問該如何解決。
16樓：匿名使用者
合同約定工資多少？按照計件工資嗎？還是有其他約定的？
工廠無訂單，導致需要放假，在期間發放工資是按照原工資的80%？還是按照當地工資最低標準80%？
17樓：匿名使用者
結合合同約定和履**況綜合考慮。一般是按原工資的80%，但總額不能低於當地最低工資標準的60%。
18樓：
合理說法：一是應按你在該廠的工資80%發放，二是辭職否能享受到n+1的工資補償要看你們原先協議如何規定。三是放假期間是否找其他工作上班，可以，但要保證工廠需要時你能及時返回。
19樓：簡簡單單
1、工廠無訂單，導致需要放假，在期間發放工資不低於最低工資的80%就不違法的。
2、《廣東省工資支付條例》第三十五 條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付週期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。
20樓：匿名使用者
公司發放工資不能低於當地最低工資標準了，
建議你們一起到勞動監察大隊要求勞動仲裁，就是補償最低工資的20%。
放假期間，你們接點私活，沒有問題，
那是工作時間以外的事情
新年快樂。。
21樓：來到衚衕了
您好：1、待工期間的生活費按照當地最低工資的80%支付。其中最低工資是指應發工資，不是實得工資。
2、待工期間建議您找點臨時性工作做做，貼補生活。
3、如果企業持續開工不足，你要和有相同經歷的同事一道跟企業交涉。
生活艱辛，祝您順利。
企業是否可以先放員工6個月假，只給最低工資的80%（1510*80%），然後再辭退
22樓：匿名使用者
第一個月支付80%，不合法，後期第可以的，如果員工被辭退，按照規定支付補償金就是合法的。
《工資支付暫行規定》
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
相關法律依據：
根據原勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第六十四條規定:「經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》確有困難，應根據以下規定執行:(1)《關於做好企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》的規定，企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定』;(2)《關於企業流動資金貸款的緊急通知》的規定，地方**通過財產補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行也要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定』;(3)《企業富餘職工安置規定》的規定:
企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。
關於生活費的發放標準，應根據當地有關部門確定的標準執行。國家明確規定建立最低生活保障制度，要求各地確定當地的最低生活保障線，企業對放長假的職工支付的生活費不應低於當地的最低生活保障標準。根據《工資支付暫行規定》第十二條規定「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。
超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
所謂一個工資支付週期，一般企業採取月薪制，也即意味著大多是情況下：
1、停工停產一個月內的，員工不幹活，用人單位仍按照勞動合同約定的標準支付工資。
2、停產超出一個月的，則可以分兩種情況發放工資：
(1)若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準;
(2)若沒有提供正常勞動，則可以按低於最低工資標準的水平發放工資。也就是自第二月起，員工沒有提供勞動，公司要支付當地最低生活保障，每個地區都有自己的規定。煙臺地區的最低生活保障=最低工資的70%。
用人單位放假或停工，勞動者能否解除?
實踐中，有些用人單位給勞動者「放假」，或「停工反省」，期間只給基本生活費或不發工資。該行為構成《勞動合同法》第38條(1)項「用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件」，勞動者可以解除勞動合同，並可以要求用人單位支付經濟補償。律師提醒大家，一般情況下，用人單位給勞動者「放假」，或「停工反省」的行為不合法。
勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續。勞動者可以享有法定節假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規規定的，對於勞動者來說，可主動地行使權利。
在實際用工中，往往出現用人單位與勞動者協商或者強制性安排勞動者放假的現象，少則幾天，多則幾個月。勞動者「被放假」的理由多樣，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。
勞動者多是因以下幾種原因「被放假」：一是用人單位出現生產經營困難或處於生產淡季，勞動力暫時富餘。這種情形最為常見，並且涉及的員工廣泛。
二是用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這裡所說的重大矛盾或糾紛，包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。三是用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。
因「被放假」引起的糾紛，主要涉及兩個方面的問題：一是被放假期間的工資如何計付;二是勞動者以被放假為由要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。
關於「被放假」期間工資的法律規定，散見於原勞動部的意見以及地方性的規章。原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。而對於超過一個工資支付週期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低於最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。
不過，這些規定適用的範圍有限，僅限於非因勞動者原因造成停工、停產。
從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關係的約束並不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如法定節假日、工傷**期間等。非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以儲存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利於勞動關係的穩定。
當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對於其他的情形，筆者認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。「被放假」是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。
相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資。
關於勞動者以「被放假」為由要求支付經濟補償金或賠償金。如是勞動者提出解除勞動關係，那麼審查的範圍是勞動者的主張是否符合勞動合同法第三十八條第一款第一項的規定，即是否屬於用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經濟補償金的情形。也有意見認為，在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬於變相解僱，根據勞動合同法第八十二條的規定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向於提出賠償金的主張。
筆者認為，用人單位有證據證明確有生產經營困難、處於淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金;反之，則需支付經濟補償金。
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