1樓：偶靖巧
第一步：拆分
當我們釋出一個招聘資訊的後，會有許多的應聘者傳送簡歷來，不論是電子版還是書面版的都會讓招聘公司看了以後頭痛，傻傻分不清楚誰是誰的。那麼如何快速有效的挑選出來我們想要的呢？
當有一大堆簡歷的時候，只需兩小步就可以輕鬆篩選
第一次分類中，我們從學歷、年齡、工作經歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應徵者，這部分我們稱為拒絕類。
第二次分類中，我們從在合格應徵者中比較他們之間細微的差別。然後拿出最有希望的應徵者名單。並在這些名單中標明那些是基本類，那些是重點類。
所以說，我們第一步分類，就是通過我們的初步篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類
第二步：再次稽核
我們想選出拒絕類很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學歷等，所以我們不用看完簡歷的所有內容我們就可以做出「pass」掉「拒絕類。那麼，我們又怎麼去在合格應徵者中找出基本類和重點類呢？
當看到一份簡歷的時候，企業應該看什麼？以這樣的順序看？
1、總體外觀：簡歷是應徵者第一次自我介紹，如果他/她重視這份工作，那麼，同樣的他/她也應該重視簡歷的書寫。那麼，他/她的簡歷夠整潔嗎？
書寫規範？態度認真？有沒有語法錯誤？
有沒有文字錯誤？製作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她並不願意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質，不是我們需要的員工。
2、生涯結構：應徵者的在崗時間連貫是否一致？
3、經驗：應徵者事業程序是不是符合邏輯？有沒有剛畢業進入工作單位就當主管的「超人」經歷？他/她過去做了什麼？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？
4、教育培訓：教育水準如何？有沒有取得崗位需要的專業證書？他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒有相關性？
5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業機構？
6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函？在崗位職務證明人的填寫上是不是主觀提供詳細？
第三步，設問
2樓：合易人力資源
首先要明確簡歷篩選的幾個關鍵標準，主要是個人基本條件，如學歷、專業、性別、籍貫、年齡等。關鍵標準最好是確定反向標準，比方說學歷，本次所招聘職位要求的學歷必須是本科或本科以上，那麼反向標準就是大專及以下學歷的剔除。比方說性別，本次所招聘職位希望是男性，那麼性別為女性的簡歷就可以直接剔除。
採用排除法剔除掉不符合關鍵標準的簡歷後，留下來的簡歷就是基本條件都符合的，這個時候就需要關注工作經歷，快速瀏覽工作經歷，排除兩類人員，一類是跳槽特別頻繁的，例如不到2年就換一家單位，一類是工作經歷與所招聘職位毫無關聯的。排除這兩類人後所餘簡歷應該已經不是很多了，這個時候就需要仔細閱讀和比較，避免將原本可能合適的人才拒之門外。
hr招人首先是篩選簡歷，特別是社招的時候，一個一個面試要花很多時間，有什麼方法可以提高效率嗎？
3樓：小調
誒，這兒在招聘的時候篩選簡歷是很速度的，他們主要看你的經歷和成就，很多情況下，門檻就被刷掉了
hr是如何快速篩選簡歷的
4樓：匿名使用者
量大的情況下，平均用時不超過60秒一份，熟練者可做到平均30秒一份。
初選：主要看工作經驗、學歷、性別、年齡，隨便一掃，如果有兩項不符合定位就可以丟了。如果對性別和年齡沒有限制，那麼將以工作經驗和能力為主要考量。
對於格式很亂、排版不統一的建立，如果是非技術類，可以直接丟，因為這個人的性格不會是那種深重、細心的型別；如果是技術類，可以再看看具體是否有什麼成就，如果沒有，那也可以丟。
對於內容冗長、且沒有什麼亮點的，這種人往往做事不夠利落、缺乏目標，如果並非自己需要的人才，可以丟。
複選：淘汰過一輪之後，複選就會仔細看工作經驗的部分，都做過什麼工作、參與過什麼專案，在每個公司待多久時間，然後看有什麼技能證書和其他能力。應屆畢業生，主要看學科、成績和校內外活動。
頻繁跳槽的，丟！文筆太差的，丟！沒有特色的，丟！
再留下來的，就安排面試。
如果數量超過了預期面試的人數，且不能放開人數限制，那麼再淘汰住的太遠的、有可能頻繁請假的…
hr如何高效的篩選簡歷
5樓：職言說
hr篩選簡歷僅需要幾分鐘？找到這幾個關注點，教你抓住hr的眼睛
hr 怎樣篩選簡歷並安排面試比較高效
6樓：ofweek人才網
不瞭解你的實際情況，僅就一般情況發表點看法。
一般來說，簡歷篩選效率低下的原因是招聘標準模糊，閱讀簡歷的時候漫無邊際導致的。你也提到了你接手招聘工作的原因是hr對部門職位要求不是很清楚，那麼，在閱讀簡歷之前，你應該先跟你們的部門領導一道梳理一下這個職位要求到底是什麼，你們心目中的理想候選人要擁有哪方面的知識、能力和素質？是否需要有什麼特殊的經歷或者經驗？
甚至細到什麼樣的性格更符合你們的價值觀？這些東西都是要提前做功課的，這個功課做好了，在你的腦子裡面會具象化出一個這樣的臉譜來，這樣第一步就完成了。
第二步就是閱讀和篩選簡歷，作為一個新手，你可能會專注於仔細閱讀簡歷。但是我要告訴你的是，真正高效的簡歷篩選方式還是漏斗式和找茬式。因為你真正要找的是這個人和你這個崗位匹配的那些東西，你需要按圖索驥才能提高效率。
關於你說的是立即發出簡歷還是篩選出一些，一般來說篩選出的效果會更好。因為篩選簡歷的過程中有時會有各種心理上的效應妨礙你正確的挑選簡歷，比方什麼暈輪效應首因效應那些，所以標準化的篩選作業也比較容易不漏掉優秀的人才，篩掉不合適的人才。
數量和時間肯定是要考慮的問題，但是和很多因素有關。在符合條件人手比較多的情況下，瓶頸是面試官的時間和精力。在沒有那麼多符合條件人手，而你們又的確需要快速人員補充，且面試官時間充裕的情況下，擴大篩選範圍做廣撒網式的人員篩選也是常有的事兒。
關鍵崗位的招聘面試時，hr怎樣做才能提高效率
7樓：合易人力資源管理諮詢****
關鍵崗位bai招聘一般可分為技術崗位du和職能崗位，首先都zhi要做好簡歷篩選，其
dao次是
版**溝通，再次是組織筆權試，最後是面試。
首先，簡歷集中篩選的時候都要堅持符合崗位要求快速做出判斷。
其次，**溝通時要提前掌握關鍵崗位的技術要求或者任職要求，有針對性的溝通，通過這個階段確認基本斷定是否崗位要求，可以很快提高工作效率。
再次，技術崗位可增加筆試並且集中專場進行，比如每週集中多個候選人同時筆試，通過筆試直接判定是否符合專業要求，根據筆試確定是否進入複試階段。
至此，筆試後基本可以判定技術崗位的候選人是否符合任職要求。最後，面試階段，提前列好面試提綱，就前三個方面不確定的部分重點溝通即可。
8樓：匿名使用者
其實這句話是所有企業最頭疼的事，如
hr的自身素質和學識也相當重要，如在預約和接待過程中，儘量採用敬語「您，請，麻煩您」等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。
HR最想在簡歷上看到什麼，HR在看簡歷的時候最注重簡歷上的哪些內容
一 簡歷過長自毀橋樑 簡歷的長度和厚度 招聘者平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷後附上一大堆證明材料的做法並沒有增加錄取機會，但沒有發現負面的影響。就按照我個人的一貫招聘經驗，首先看的是工作經驗這一項，其次看個人評價和所獲培訓等，因此...
如果你是HR，怎樣的簡歷會吸引你
重點是個人基本資訊，工作經歷和期望工資，這個要寫的全面，至於幾百字的自我介紹，我基本都是不看的。好的排版，好比相親，外形好的和外形差的，簡歷的形式需要簡潔大方，但是也不要太過花哨。邏輯清晰，體現勝任力素質 像那些比較簡單的簡歷，能夠用簡短的文字介紹自己的簡歷，我就比較喜歡看。看招什麼樣的人，應對需求...
HR在看簡歷的時候最注重簡歷上的哪些內容
hr在看簡歷的時候最注重簡歷上的實際工作經驗和閱歷。一 工資。一般來說，應聘者期望的薪資水平在招聘單位承受的範圍裡時，更利於雙方達成合作，否則招聘單位對薪資要求偏高的應聘人員就不予考慮了。有些hr為完成招聘任務，謊稱能給予應聘者要求的薪水，但當承諾不能兌現時就會比較尷尬了。二 簡歷上的 給人的印象最...