1樓：匿名使用者
通俗的講，就是一個企業在發了正常的工資的同時，為了鼓勵員工將本職工作做得更出色，以完成超額目標或達到理想效果而制定的獎勵制度。這個獎勵可以使榮譽、金錢、物質、福利等。
員工的有效激勵機制的概念是什麼？ 10
人力資源管理中的激勵和激勵機制有什麼區別？
2樓：匿名使用者
激勵和激勵機制區別如下：
一、定義不同：
激勵：指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標採取行動的心理過程。
激勵機制：指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。
二、範圍不同；
激勵是一個很寬泛的範圍。激勵包括激勵機制、激勵內容、激勵方法等等很多方面。良好的激勵要靠激勵機制來實現。
「激勵機制」是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。
3樓：匿名使用者
激勵一般是指激發有機體努力追求某一既定目標的行為，其實質是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。
有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。
總的來看，可以將迄今為止人們對激勵約束方法（或因素）的認識和應用概括為以下5個主要的發展階段：
第一階段，著重把「懲罰與獎賞」作為激勵約束方法；第二階段，著重把「工作設計和參與管理」作為激勵約束方法；第三階段，著重把「人力資源管理」作為激勵約束方法；第四階段，著重把「組織氣氛和企業文化」作為激勵約束方法；第五階段，進入綜合化、系統化的「現代企業激勵理論」階段
4樓：君的天下
任何一個企業管理人員都知道，要調動下屬員工的積極性，必須運用一定的激勵手段。所以，當讓某人帶領一隊人馬，完成具有一定難度的工作任務時，他們大都會請求授給一種權力，即獎懲權，使他能夠獲得必要的資源支援以通過一定的激勵手段來激勵下屬的工作熱情的積極性、創造性。但激勵手段作為不連貫不統一的激勵途徑，並不等於企業激勵機制。
企業激勵機制是建立在與員工達成事先約定基礎上，在企業內部能夠穩定地起作用，並超出一定管理人員個人偏好，能持續激發員工約束自己行為，積極創造性地工作，為企業作貢獻的一種力量。激勵手段不過是管理人員臨時用於調動員工積極性的一種權宜之計，它並不表現為一種事先的約定，並且也不具有連貫性。與構成激勵機制的事先約定不同，這次針對員工某種行為的鼓勵或者懲罰，在下次其他員工有同樣行為時，不一定還給予同樣內容和數量的鼓勵或者懲罰。
管理人員隨機選用激勵手段的最大侷限性，是它不能穩定地激發員工的積極性和創造性。因為激勵手段的選擇運用存在很大的不確定性，所以員工並不能從這種激勵手段的運用中獲得長期的行為方向指引。在我到過的一些規模不大的民營企業中，普遍存在這樣的問題：
某個員工流了一身汗，老闆看見了就掏出三五百元讓他拿去花。過了幾天，看見他似乎有些閒散，又大叫著把他臭罵一通，甚至罰款三百、五百。同樣的一個小過失，當老闆高興的時候，也許不會認為是個問題，淡淡地批評幾句，也就了事。
但當老闆心情不好時，就會當作一個大事給予嚴厲處罰。對員工的積極表現也是如此，情緒好時，見到員工稍有積極表現就給予大獎；情緒低落時，對員工出色表現也是視而不見。這種激勵手段的運用，就絕不能形成一種能持續起作用的力量。
激勵機制與激勵手段的區別主要有以下四個方面： （一） 激勵機制必須有事先與下屬員工達成的明確約定，員工清楚地知道，他在什麼情況下會受到獎勵，以及何種內容和數量的獎勵；在什麼情況下會受到懲罰，以及何種形式和程度的懲罰。而激勵手段則是臨時的隨機行為，不會有事先的約定。
（二）激勵機制的作用，具有普遍的適用性，對任何一個人都一視同仁。而激勵手段則針對不同的物件會給予不同的激勵。比如一個經常遲到半小時的人，一次僅遲到20分鐘可能會受到老闆的表揚；而從不遲到的人，偶爾遲到10分鐘卻會受到老闆的訓斥。
（三）激勵機制是建立在一定製度規範基礎上的，任何管理人員都必須遵照執行。而激勵手段則是根據管理人員自己的偏好進行的選擇，甚至是主要運用獎勵，還是主要運用懲罰，都由個人的偏好、性格所決定。 （四）激勵機制的作用是連貫的、持續的，在修改相應制度規範之前，都以同樣的方式發揮作用。
激勵手段的作用沒有連貫性，在一個企業，不僅會隨人而異。甚至同樣一個管理人員，他也很可能隨時而異，針對同樣的行為實施不同內容和形式的獎懲。
希望採納
5樓：匿名使用者
一、人力資源 人力資源是第一資源，通過對人力資源的不斷激勵，能不斷更新人的知識和技能，提高人的創造力，進而轉化成良好的績效。激勵是人力資源的很重要的內容之一，企業實行激勵機制的最根本原應是要正確引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加員工的滿意度，從而使其積極性繼續下去。企業的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。
競爭已經從過去傳統的硬體條件競爭轉變為以人才為基礎的軟體條件競爭。智力的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠員工來實現，作為智力和能力載體的員工在企業中的作用越來越重要，成了企業價值的重要組成部分。越清楚地瞭解企業員工的情況，就越能有效地調動他們的積極性。
而在當前人力資源自由流動、人才爭奪戰愈演愈烈的形勢下，只有科學有效的人力資源激勵制度，才能吸引並留住真正的人才，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。激勵，是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助資訊溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。[1]激勵是滿足組織成員的各種需要，即通過系統地設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為後果的評價等。溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、對企業員工個人的瞭解，到對員工行為過程的控制和對員工行為後果的評價等，都依賴於一定的溝通。企業組織中溝通是否通暢、是否及時、準確、全面、直接影響著激勵制度的運用效果。
激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標。（二）激勵機制的概念激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關係的總和。也就是系統激勵內在關係結構、執行方式和發展演變規律的總和。
（三）激勵機制的作用1、吸引優秀人才善於運用激勵機制的企業，會通過各種優惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。如為願意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費;公司開辦各種培訓班，讓員工到那裡學習各種知識。這對很多人來說確實是非常就有吸引力的激勵。
2、開發員工潛能員工的工作績效是員工能力和受激勵程度綜合作用的結果。如果把激勵機制對員工創造性、和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。每個人都需要激勵，即使是高成就感、高自覺性、高責任感的員工也需要上司的激勵，而激勵反饋回來的就是超乎人意料的高績效。
3、營造良性的競爭環境科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
6樓：匿名使用者
激勵是種程序行為，而激勵機制是種流程相對是種制度或是種進行激勵員工的方法，很明確答案為：行為與方法。
激勵機制，想要什麼就獎勵什麼，不想要
什麼是"激勵機制"?為什麼在研究"激勵制"之前要熟悉激勵過程模式?
7樓：匿名使用者
激勵機制就是指在組織系統中,激勵主體運用多種激勵手段與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。
激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。激勵機制是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。張波在18卷第2期科學管理研究《企業技術創新中的人才與激勵因素研究》中指出激勵是指激發人的動機，鼓勵人充分發揮內在的動力，朝著所期望的目標，採取行動的心理過程。
人類的有目的的行為都是出於對某種需要的追求，未得到的需要是產生激勵的起點，進而導致某種行為。行為的結果，可能使需要得到滿足，之後再發生對新需要的追求；行為的結果，也可能是遭到挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產生消極的或積極的行為。
激勵作為管理的一項重要職能，是建立在滿足個人某種需求期望的基礎上的。從形式上講激勵機制分為外在激勵和內在激勵(或稱自我激勵)，內在激勵是指個人通過給自己設定目標，激發成就感和事業感，從而激勵自己努力工作來實現。行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要、行為動機、既定的任務和目標，所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量，動力是內在的，是存在於人們內心世界的東西，但人們的動力受外界因素的影響，這些影響動力的外界因素稱為外在激勵。
按激勵持續時間可分為長期激勵和短期激勵；按激勵的型別來分可分為物資激勵，精神激勵和情感激勵。
如何建立有效激勵機制
8樓：狒狒
答：精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。
晉升機制有兩個作用:一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利於降低員工流失率。
首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。
其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處於較低層級職位的員工提供了激勵。傳統觀念依然影響著現代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業中身居要職是能力和地位印象徵，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支援和保障。
於是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的機率。
中西方企業激勵機制的比較，中西方企業激勵機制的比較
a.激勵機制比較 國內企業與西方企業在激勵機制上存在較大差距，表現在激勵物件 方式 時間 確定性以及效果等方面，國外企業對激勵理論的認識要比國內的企業要先進的多，國外企業已把激勵機制當作企業管理的重要部分，把激勵機制和約束機制組成了一個有機的聯合體 西方企業認為激勵機制與約束機制共同構成系統完整的激...
如何制定公司獎勵制度，如何制定員工激勵機制
公司員工獎懲制度 第一條 為嚴明紀律，獎懲分明，提高員工工作積極性，提高工作效率和經濟效率，特制訂本制度。第二條 適用範圍 全體員工。第三條 對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主 經濟獎懲為輔的原則。第四條 獎勵辦法 第五條 本公司設立如下獎勵方法，酌情使用 1 通告表揚 2 獎金獎勵 3 晉升提...
阿里巴巴集團的激勵機制是怎麼做的
阿里巴巴集團的激勵機制是 在現有上市公司管理架構下，在內部推行類似於 業務合夥人 形態的管理結構和激勵機制，縱向打通個人上升通道和激勵通道，橫向建立自律和自驅的業務協同形態。使員工的資源和能力轉化為平臺資源和能力，並建設可上可下 擁有充分張力的人才引進和培養的通道。12月5日23晚，阿里巴巴影業集團...