1樓：
a. 激勵機制比較
國內企業與西方企業在激勵機制上存在較大差距，表現在激勵物件、方式、時間、確定性以及效果等方面，國外企業對激勵理論的認識要比國內的企業要先進的多，國外企業已把激勵機制當作企業管理的重要部分，把激勵機制和約束機制組成了一個有機的聯合體；西方企業認為激勵機制與約束機制共同構成系統完整的激勵機制，約束激勵是激勵有效的保障，沒有約束的激勵是易失控的機制。在對激勵物件激勵方式的運用上已進入一個較高層次而因人而異；激勵導向明確，已形成一個自成體系的制度。而國內企業與之相比，無論是激勵物件、激勵形式、還是激勵的效果都已落後與形式的發展，甚至不能與企業的管理目標融為一體。
b. 員工激勵方式比較
國內企業與國外企業在員工激勵上也存在較大差異，國外企業對員工的激勵是從對員工的個體需求為出發點，儘可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們儘可能地實現個體的社會價值和發揮自己的潛能，而我們的企業依然沒有掙脫傳統觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久的作用。在此基礎上結合本文的研究，我們認為，私營企業與國內企業（大部分為國有企業）在激勵機制上有部分相似之處，表現在激勵重點物件、方式、時間（長期性）、確定性、導向、約束以及效果等方面。
2樓：商業地產文案
你看看豐田吧,他的企業很有意思,在人進行時,人員的工資和企業的利潤沒有關係,只有你為企業做出的貢獻,你將獲得升職和加薪,但是升職需要經過培訓(內培),加薪多數都是一次性的獎勵,但是人的工資不變,幹多幹少都不變,這一點與現代企業中提倡的按勞所得大不相同:豐田認為:企業員工應該按企業的目標出發,只要幹好本職,在本職工作的基礎上,發揮自己的智慧為企業提出改善,提高利潤,降低成本,而員工乾的多少是由客戶決定的,不是員工自己說了算,所有企業的利潤不是員工來今天干多了,明天干了少決定的,而是成本和銷量決定的,這樣,員工來一天,就要給一天的薪水,這也就決定了豐田工資的特性.
而員工要想幹的好,乾的出色,就要發揮自己的智慧,為企業創造新的財富,這裡包括降成本\質量提升\效率提升\,每一項改善,豐田都會非常重視.這也就是豐田生產方式(tps)的由來.一個完整的pdca,一個完美的管理方式.
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3樓：匿名使用者
西方注重收入，權力相對薄弱，因為受制於太多的人和規則。
中國注重權力，其他自己聯想。
企業如何合理建立激勵機制？
4樓：匿名使用者
（一）建立適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是企業管理中的一個重要機制，成功的企業文化，對於調動職工積極性，激發大家的凝聚力、向心力和創造力，起著現實和長遠的作用。
（二）從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到區域性利益服從整體利益、個人利益服從企業利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業還應通過競爭觀念的教育，激勵優勝者勇於開拓創新，迎接新的挑戰，鼓勵失敗者永遠不言放棄，並積極創造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。
（三）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛徵求職工意見的基礎上出臺一套大多數職工認可的制度。
並將制度公開，讓激勵嚴格按制度執行並長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的資訊，全面瞭解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。
（四）建立科學合理的獎懲制度。首先獎懲的數額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業績為標準，制定出公平合理的競爭及獎酬分配製度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。
獎勵是有生效期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發後續工作的潛力。
（五）善於根據不同群體特點選擇適宜的激勵方式。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。由於不同型別的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，從而決定了只有選擇不同的激勵方式或手段才能更為有效。
從需求層次看，對於以生理需要為優勢需要的職工群體，激勵的形式應側重於滿足其生活中的衣食住行等，並且採取硬性淘汰制等負激勵的方式也常能取得明顯的效果；而對於更加關心自我實現的職工群體，豐富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情，如採用負激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理幹部、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利於其創造性的發揮，甚至會給企業帶來人才外流等負面效應。
與之相反，對於越是層次較低、素質相對較差的職工，物質激勵的作用則越為明顯，採用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業在制定激勵制度時，切忌「一刀切」，而宜根據不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
（六）採用多種激勵機制綜合運用的方法。企業可以根據本企業實際情況和特點，採用不同的激勵機制。例如：
可以用工作激勵，儘量把職工放在他合適的位置上，培養職工工作的熱情和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，現在企業裡的職代會制度，院務公開等形式就是如此。再有榮譽激勵的方式，在企業中採用的也比較普遍。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出職工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。
（七）善於營造職工激勵的良好環境和氛圍。首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創造良好的硬環境。其次，要注意發揮領導者的人格魅力。
一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善於及時發現、重點培養、大力宣傳，並保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及裡、由點到面收到最佳效果。
總之，管理是科學，更是一門藝術。無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性。因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和職工需要的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
5樓：舞陽人樂園
每個企業的體質不同，所以激勵機制不同，大概需要一些獎懲的辦法。
企業如何合理建立激勵機制？
6樓：匿名使用者
（一）建立適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是企業管理中的一個重要機制，成功的企業文化，對於調動職工積極性，激發大家的凝聚力、向心力和創造力，起著現實和長遠的作用。
（二）從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到區域性利益服從整體利益、個人利益服從企業利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業還應通過競爭觀念的教育，激勵優勝者勇於開拓創新，迎接新的挑戰，鼓勵失敗者永遠不言放棄，並積極創造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。
（三）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛徵求職工意見的基礎上出臺一套大多數職工認可的制度。
並將制度公開，讓激勵嚴格按制度執行並長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的資訊，全面瞭解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。
（四）建立科學合理的獎懲制度。首先獎懲的數額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業績為標準，制定出公平合理的競爭及獎酬分配製度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。
獎勵是有生效期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發後續工作的潛力。
（五）善於根據不同群體特點選擇適宜的激勵方式。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。由於不同型別的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，從而決定了只有選擇不同的激勵方式或手段才能更為有效。
從需求層次看，對於以生理需要為優勢需要的職工群體，激勵的形式應側重於滿足其生活中的衣食住行等，並且採取硬性淘汰制等負激勵的方式也常能取得明顯的效果；而對於更加關心自我實現的職工群體，豐富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情，如採用負激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理幹部、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利於其創造性的發揮，甚至會給企業帶來人才外流等負面效應。
與之相反，對於越是層次較低、素質相對較差的職工，物質激勵的作用則越為明顯，採用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業在制定激勵制度時，切忌「一刀切」，而宜根據不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
（六）採用多種激勵機制綜合運用的方法。企業可以根據本企業實際情況和特點，採用不同的激勵機制。例如：
可以用工作激勵，儘量把職工放在他合適的位置上，培養職工工作的熱情和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，現在企業裡的職代會制度，院務公開等形式就是如此。再有榮譽激勵的方式，在企業中採用的也比較普遍。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出職工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。
（七）善於營造職工激勵的良好環境和氛圍。首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創造良好的硬環境。其次，要注意發揮領導者的人格魅力。
一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善於及時發現、重點培養、大力宣傳，並保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及裡、由點到面收到最佳效果。
總之，管理是科學，更是一門藝術。無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性。因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和職工需要的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
中西方文化差異，中西方文化差異比較
這個籠統來講，一般關於跨文化交際的大學課本上有這四點,翻譯過來基本是 a.中國集體主義，西方個人主義 b.中國文化對不確定性因素的迴避非常高，西方這方面敏感度低 c.中國社會權利造成距離很大，西方較小 d.男性主義和女性主義盛行的程度不同 其他方面，我概括下來如下，只是一些方面，僅供參考。2.中國人...
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