1樓：木河
招聘的問題：
1、拿出人均銷售數字、人均利潤數字、同行中較好企業的這兩個數字，財務可以拿出來，這是利益分析。
2、企業需要招多少人、給哪些部門招人、招什麼樣的人，這個由將來的用人部門和公司人力資源主管部門共同來商量、敲定，這是崗位分析。
3、招聘切忌想當然地要人，有的工作可以合併同類項的就不用招聘，招聘了新人之後，工作分工切開了工作關聯，反而造成推諉和實際工作效率降低。一旦確定招聘，就要嚴格要求，按照崗位需要的能力去衡量應聘者，不能用差不多的思想去留人和用人。
財務工作開展的問題：
1、產品劃分割槽域要看產品的屬性特點。一個人在特定的區域銷售全部公司的產品屬於大區域**制，一個人面向全國只銷售1-2個產品屬於產品全國**制，適用的範圍不同，使用企業的發展階段不同。
2、從財務的角度來講，一個人做一個區域的所有產品的投入，這樣便於集中企業優勢，重點突破市場於一隅，相對於企業初期的發展階段比較好（人員經驗不足、企業經驗不足、網路不健全、資源投入有限）。而一個人**1-2各產品面向全國銷售，在企業的發展中期較適合，因為有成型的銷售模式和網路，便於製作銷售計劃，也可以減少複雜的市場操作環節，企業資源得以整體調配，全面展示企業品牌，缺點是一個人的素質有沒有達到足以在全國範圍內運作一個產品，如果沒有這個高的綜合能力，就屬於全國放羊，在有草的地方圈地，還是無法形成燎原之勢。
3、本人不是很懂財務，所以僅從企業經營的角度來粗淺分析下，具體還要看產品和你們人員能力的配備情況。當然，如果能夠參考一下你們優秀同行的做法會更好。
2樓：匿名使用者
1.財務分析，無非就是看每月的利潤，可以根據利潤表來劃分。
2.根據每個銷售人員的銷售額和品牌的銷售額來進行劃分。
綜合一下人員和產品的市場。
3樓：匿名使用者
到www.labournet.com.cn這個**上去看看！
關於人事專員工作上的一些問題！
4樓：武十郎
你好，我和你是同行，我覺得你可以看開一些，把自己的事情做好就問心無愧了，在乎別人那麼多沒必要吧，
咱們人事專員
主要職責
1、執行並完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作；
2、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；
3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程；
4、員工人事資訊管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；
人事專員技能及經驗要求
1、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力；
2、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力，判斷決策能力強；
3、工作細緻認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；
4、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式；
5、具有較強的應變能力和內外溝通能力；
6、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力；
7、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟體；員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
處理好上面這些你就很優秀了，加油！
5樓：匿名使用者
和經理講，從人力資源專業角度出發，做崗位說明書，以明確各個崗位的職責劃分。
人事招聘方面hr們都會遇到哪些問題，哪些問題是最讓擔心的？ 怎樣的招聘效果才能使人事滿意？
6樓：
老闆所說的解決這些問題，是什麼問題？老闆不批的原因是什麼？是不想花錢招人？還是其它原因？
招人都是有成本的，**費，展會費等等。你是想問在老闆不給招人經費的前提下要如何處理嗎？
我估且以為是這樣來回答一下：
一般情況下，老闆都會知道招人是需要經費的，如果他不願意花錢。那麼他在找人事經理的同時，就要考慮，這個人事經理是否自身帶有大量的銷售人才資源，即人事經理可以通過自己的人際關係免費為他招來合適的人才。如果不能，那這位人事經理就不應當聘用。
另一種情況，如果老闆不是願意花錢，只是怕花冤枉錢。那麼人事經理就應當拿出一套招聘計劃，以及對公司現有情況和市場情況的分析，告訴老闆花掉這些錢最差的結果是怎樣，最好的結果是怎樣。當然最差的結果裡也要保證招聘合格率在老闆能接受的範圍內。
要讓老闆看到人事經理的能力和信心，這樣老闆對人事經理才能有信心。才能放心讓你花錢。
7樓：卓博人才網
這老闆有點愣呢，打個比方說，軍隊招兵是為了打仗了，但總不能讓人赤手空拳上去送死吧。
hr再能幹，也要有趁手的工具和渠道可以用啊，否則人家上大街發招聘啟事去？如果真的是這樣，那這個人事經理也太慘了。
如果這個人事經理膽子夠大，可以把這個說給老闆聽。
如果膽子不夠大，不敢去說。也沒關係，老闆並不是不同意用渠道，只是不同意用收費渠道罷了。目前國內還是有些免費**的，免費的現場也有，但不多，而且限時間，多去了解了解，湊合用用。
不過既然招的是銷售人員，坦白說，真的很懸。現在銷售類崗位已經成為所有招聘職位中比例最大的，遙遙領先，而社會上對銷售工作普遍存有偏見，很多人寧可失業也堅決不做銷售，僧多粥少，確實會比較困難。
相比較而言，那位人事經理換一份工作的難度可能會更低一些。
望採納。
8樓：兜啊桃核核
估計肯定是 **要錢來 其實老闆說的也對 作為hr就應該有自己做招聘的能力 實在不行 自己出去獵頭去
9樓：
人事招聘hr要會遇到很多問題，比如招聘人數、招聘期限、招聘人員勝任素質模型、招聘方式、面試提綱、面試評分表、測評工具選擇等等問題，只要前期準備妥當就可以了。
最讓人擔心的是你們招聘費用的問題。**招聘、攤位招聘需要費用，沒有費用是巧婦難為無米之崔。你們人事經理要做人才**的要求可能過高了，可以選擇其他渠道招聘。
招聘效果好，在於招聘週期短，應聘人員素質符合崗位要求，薪資支付能夠在控制範圍。
祝你成功!
招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決
10樓：匿名使用者
招聘中存在的問題及解決的對策：
1、 招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識
公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊，導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業的視窗，一言一行都代表著企業的形象。目前，公司行政部的招聘人員在上崗前，只是對其進行簡單的培訓，且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少，使其對企業的狀況瞭解甚少。
另外，進行有效招聘必備的溝通技巧以及禮儀方面也未進行培訓，便匆忙直接上崗工作。因此，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇於它, 這樣就影響了企業招聘的質量。
2、 未按照招聘流程執行招聘，制定的《人員需求申請表》資訊不全
公司雖然制定了相應的招聘制度，但在實際操作過程中未嚴格按照制度執行。例如經常出現用人部門主管不向行政部索取《人員需求申請表》填寫，逐級審批後轉交給行政部彙總，再由行政部根據人員編制情況決定是否進行招聘。而是直接打**到行政部，要求要補充多少名員工，在什麼時間內要招聘到位，並附加要求說如果沒有招聘到位的話，將會給公司的生產帶來不可預估的影響，隨意性很強，易導致招聘專員的想法受其影響，未根據公司招聘流程，便進行招聘。
3、 對應聘者不夠重視，給應聘者第一印象較差
公司在招聘過程中，最基本的禮貌常識是具備的，但是缺乏那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員、用人部門主管的優勢感太強。其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，是一個雙向選擇的過程。但企業普遍存在優勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。
針對企業招聘存在問題提出以下幾點建議：
1、建立、健全完善招聘人員的職務說明，包括任職資格、崗位職責等。在招聘人員入職後，應進行相應的培訓，包括公司的基本情況培訓與專業技能培訓，提高招聘人員的綜合素質，提高其招聘效率。
2、針對a公司招聘需求隨意性大，未嚴格執行招聘管理規定的情況，建議公司要規範招聘流程，特別是在填寫《人員需求申請表》應由用人部門的經理先把關，明確空缺崗位是否有必要招聘、空缺崗位的工作職責、任職要求等，同時對現有的《人員需求申請表》進行修訂。
3、修訂完善公司各崗位職務說明書，選額合適的招聘渠道。首先進行工作崗位分析，針對不同的需求物件，採用不同的招聘渠道與方法。比如招聘普通一線操作工時，可以採用到外來工流動量大的人才市場進行現場招聘或者與勞務公司進行合作，合理使用派遣勞動者等。
4、充分尊重應聘者，要求面試考官在面談過程中應調整好心態，平等有效的溝通。另外，如有應聘者到公司應聘時，行政部首先應熱情接待，並及時聯絡面試考官，進行面試，提高面試的效率，避免對應聘者造成時間上的浪費。
11樓：匿名使用者
現在隨著國家發展的腳步，最困難的事出現了招工難的事情情
關於人事專員的理解，如何理解人事專員的職位價值
人事專員主要職責 1 執行並完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作 2 組織並協助各部門進行招聘 培訓和績效考核等工作 3 執行並完善員工入職 轉正 異動 離職等相關政策及流程 4 員工人事資訊管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜 5 其他人事日常...
關於勇氣的名人事例，有關勇氣的名人事例
近日看到一篇報道 一個到中國旅遊的美國小夥子，奮不顧身地為一名中國老人奪回被搶的包，而在場的中國人卻個個無動於衷。我看後不禁感到心寒和疑惑 為什麼素不相識的美國青年會挺身而出，而身為同胞的中國人卻無動於衷呢？聽說美國人好吃維他命，是不是他們的維他命中含有什麼特殊成分，能教人見義勇為？如果有的話，我想...
請問面試人事專員職位時，考官都會問哪些問題？請講的詳細點
不知道你復這個人事專員是偏向哪個方向制的，不 bai同方向的提問問題應該會du不一樣吧，zhi如果是薪資方dao向，會問些基本的薪資核算及社保繳納問題 如果是招聘方向，可能會問對招聘王 的認知 預約面試及面試流程 如果是後勤方向，應該會問些員工活動籌劃問題吧，以上是自己之前的一些經歷，不知道對你有沒...