人力資源六大模組，績效管理作用是什麼？ 請詳細列舉下，謝謝！
1樓：波士商學教育
人力資源管理六大模組的具體內容是：1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關係管理。
績效管理的作用：1、績效管理促進組織和個人績效的提公升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現。
2樓：網友
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
3樓：汪載
績效管理的作用主要包括：
一、支撐企業戰略目標實現。組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎；
二、管理和開發開人才。績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。但需要確保績效管理的公平性，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用；
三、績效管理和招聘選拔工作也有密切聯絡，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行。
以我們之前服務過的中國普天為例：
中國普天對巨集景e-hr績效管理系統的應用有以下成果：
1、系統中靈活地建立了不同的考核類別，把部門kpi、出資企業高管經營業績、正式員工考核以及試用員工考核都納入了系統中進行統一管理。
2、系統兼顧了績效管理中不同崗位考核的共性與個性，在同一張考核表中可以統一制定通用的考核指標，也支援由員工自己制定自定義目標的kpi指標，經過上級審批確認後一起進行考核評價。
3、系統可以靈活配置多級的審批流程，包含駁（退）回和重新報批功能，可實現績效目標在同一部門內或跨部門、跨團隊的逐級審批，自定義流程時無需程式設計，易於操作。
4、系統在績效流程各環節，都可以通過關聯的郵件，對各環節的辦理人員進行通知，提醒及時處理。此次還根據普天的資訊系統整合要求，在其統一門戶的待辦事宜中也實現了績效待辦和已辦事宜列表。
5、在系統中員工可以隨時將日誌填寫上報，支援多級上報，領導可以查詢予以反饋和指導，員工若未按時提交工作日誌，系統能夠自動進行提示；系統實現了各級員工對企業管理中發生的重要事件進行上報，方便領導及時發現管理中問題，及時改進，促進企業良性運轉。
7、對考核結果進行歷史趨勢、橫向績效等多角度的對比分析，並能以圖形、**、文件等多種形式表現，幫助人力資源部門和各級管理人員對績效進行分析和改進。
在人力資源管理中，績效管理的作用是什麼？
4樓：吉林張士明
1、績效管理促進組織和個人績效的提公升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現。
5樓：網友
績效管理是乙個量化個人工作評估的體系，比如說業務員，你怎麼來評估他的工作能力呢？以前唯一的評估標準是業績的高低，後來管理者發現乙個很嚴重的問題，業務員為了忙業績，結果對其他的事情總是推三阻四的不去做，後來聰明的管理開始建立績效管理，即把每個業務員的工作細化並量化出來，每個月的業績是多少，貼海報要貼多少張，每個回款不得低於總欠款的比例等等都給量化出來，並以這個量化值為標準制定相應的管理，如業績佔總獎金的比例是多少、貼海報佔總獎金額的比例多少，回款佔中獎金的比例多少，最後在核實薪資的時候就按這些數值來計算，這樣能夠把工作管理細化。
6樓：匿名使用者
績效管理最主要的作用是：企業發展壯大過程中，日益難以僅憑企業主或主管的主觀認知對下屬進行客觀，全面的評價；而員工的積極性與個人貢獻度及收入息息相關，績效考核通過建立一套適應企業當前發展需要的一套相對完善的激勵考核制度，變主觀為客觀，以量化資料和事實為主要依據，對員工進行相對科學，全面，客觀的評估，從而達到獎優罰劣，促進團隊整體提公升的目的。
7樓：網友
績效管理就像火箭的助推器一樣，推動員工朝著企業的目標前進。
8樓：昕陌然
績效管理說的直白點就是是員工的工作效益達到最大化。
9樓：網友
績效和薪酬是一塊的，績效好，錢就多。
10樓：書愜彭芬
績效考核是對員工進行激勵的手段。
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的物件以及獎或罰的等級。
績效管理與工作分析的關係：
兩者是相輔相成的關係，工作分析是績效管理的基礎，績效管理對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
績效管理的一種直接表現形式就是根據崗位說明書的內容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據崗位說明書做的績效管理方案才更科學可行，崗位、部門所產出的績效才最優。績效管理中發現的問題可以為進一步更好地改進工作分析提供借鑑作用。
績效管理與戰略性人力資源管理系統中其他職能模組的關係是怎樣的
11樓：合易人力資源管理諮詢****
戰略性人力資bai源管理系統，是du在傳統人力資zhi源功能模組的基礎。
dao上，強調通過人力資源管理實現專戰略目標與屬計劃策略。俗話說，「你永遠無法得到所期望的，只能得到所考核的」。組織要實現戰略目標，落實計劃策略，必須依託績效管理，設立績效目標、指標，建立健全激勵約束機制，將組織戰略與員工目標相統一，不斷跟蹤與輔導員工業績成長，及時反饋員工業績表現，不斷提公升員工勞動效率與組織效能。
具體包括的與其他人力資源管理模組的關係有：
1、績效管理與招聘選拔：通過績效評估，提取績效優質員工的素質能力項，建構勝任力標準與模型，作為下一步招聘員工的重要工具與依據。
3、績效管理與薪酬管理：績效成績優劣，是決定薪酬水平與薪酬結構的重要方面，尤其是績效導向型薪酬結構，績效結果是決定薪酬水平與多寡的主要因素。
績效管理有哪些功能 ? 人力資源管理
12樓：江淮一楠
績效管理在企業管理中，具有四大功能：
牽引功能。績效管理最重要的功能是「導向」，起到的是對員工往哪兒使勁的牽引作用。一家事業單位，公司總經理是個老菸民，帶的下面好多人都跟著吸菸，一天到晚弄得滿樓都是煙味。總經理卸任後，新上任的非常強勢，煙酒不沾，頒佈了一項制度：
所有人自進了公司大門之後都不得抽菸，要抽菸到大門口外面去，而且脫崗時間不得超過10分鐘。結果一到休息時間，門口排一堆人站馬路邊吸菸，還成了該市一道「靚麗的風景線」。時間長了，大家也都覺得面子不好看，久而久之，該戒的都戒了，反而成就了一件好事兒。
改進功能。績效管理的目的之一，是要識別出公司、部門或者員工等的「短板」。在績效管理體系中，乙個最重要卻往往被忽視的環節是績效的過程管理，有的也稱之為績效反饋、績效檢討，等等。
提公升功能：績效管理執行的目的就是要通過「找短板-改進短板」的迴圈過程，促進績效不斷提公升。須有兩個原則貫徹下去：
一）動態性原則。就如南方某城市有乙個著名的景點叫「土樓」，相傳每多一代就原地加一層，樓層越多，表明這家人丁越興旺。績效提公升也是一樣，每達到一定的目標，相對穩定了，就要適當的往上調整目標，大家努努力，爬的更高一些。
這對於組織和個人來講都是一件好事。
二）持續性原則。管理中最擔心的一種現象叫做「惰怠」，在績效管理中，這種現象表現最明顯的就是斷斷續續，堅持不下去最後變成了形式主義。有很多企業問我：
這個指標值設定多少合適？方法很多，對照歷史的、外部標杆的，等等。但是這些都不是解決這個問題的本質。
極端的講，設定多少都有它一定的合理性。關鍵是通過持續不斷的調整過程，最終來講一定能讓這個值逼近到合理的區間範圍內。這個持續性的過程，既是尋求合理性的過程，也是形成習慣的過程。
激勵功能。績效具有激勵與約束雙重屬性。
經濟上的激勵。大家都耳熟能詳，只提及一點：績效在經濟激勵上的應用，不僅限於分配環節（短期的），更重要的是要在調整上發揮作用（中長期的）。
晉公升上的激勵。員工職業晉公升的重要撬槓。再擴充套件一下，可以作為員工流動與配置的依據。
精神上的激勵。各種榮譽、稱號、機會等等，都可以跟著績效來。
13樓：go岑雨欣晴
績效管理軟體主要就是記錄各種工資的情況，比如加分項等，可以看一下有譜ehr人事管理軟體的績效管理板塊，有績效選項設定比如加分項、減分項、之類的特殊項，之後是流程審批的設定，然後就是統計圖表等，這個也是可以通過手機移動端來進行的。
14樓：youpu雲
績效管理。
有功能的話，有很多，啥員工檔案管理，簡歷管理等的，有譜ehr人事管理軟體的績效管理板塊，有績效選項設定比如加分項、減分項、之類的特殊項，之後是流程審批的設定，然後就是統計圖表等，這個也是可以通過手機移動端來進行的。
績效管理在人力資源管理中的作用
15樓：熱處理我
績效管理在人力資源管理中處於核心地位，它對於提公升企業的競爭力都具有巨大的推動作用。
其。一、績效管理促進組織和個人績效的提公升。績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明瞭努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支援，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。
在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提公升績效，經過績效管理迴圈，組織和個人的績效就會得到全面提公升。
其二，績效管理促進管理流程和業務流程優化。企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者乙個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，儘量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織執行效率逐漸提高，在提公升了組織執行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
其三，績效管理保證組織戰略目標的實現。企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
人力資源包括哪幾個板塊，人力資源六大模組有哪幾個？
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模組有哪些。不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓...
人力資源管理六大模組是什麼各是什麼意思
1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係管理 人力資源規劃的目標 1 得到和保持一定數量具備特定技能 知識結構和能力的人員 2 充分利用現有人力資源 3 能夠 企業組織中潛在的人員過剩或人力不足 4 建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企...
請問崗位重要性評估屬於人力資源六大模組中的哪個模組
崗位重要性評估屬於人力資源管理六大模組中的人力資源規劃模組。人力資源規劃模組的流程通常是 確立人力資源規劃的目標 進行人力資源的核查 儲存人力資源資訊 對企業組織中潛在的人員過剩或人力不足進行 進行工作分析。其中工作分析是對企業各類崗位的需求和要求進行系統的分析和研究之後制訂相關的崗位規範的過程，崗...