1樓：網友
影響績效的關鍵因素主要是對工作本身的目標、計劃、資源需求、過程式控制制等，還包括流程、協調、組織在內的工作方法。
這些都可以在任意行oa裡解決。
公司使用oa前。
工作效率較低，主管們經常出差走動，待批檔案堆積如山，員工因為等待批核無法按時工作。經常是**通知先行執行回來補籤，給工作帶來很多漏洞和推諉的責任問題，工作績效難以有效評核。
經常為檔案存放的保密性、安全性還有空間傷腦筋，面對堆積如山的檔案，查詢麻煩，並且為防火、防水、防蟲傷透腦筋。
目前大部分的公司使用三聯的無碳複寫紙作為流轉單據，成本大概元/份。以每天30個人使用兩份計算，乙個月的使用成本為540元。還不包括經常由於寫錯作廢的紙張成本及由於**已經需要更新而造成大量印製好的單據需要作廢的成本消耗問題。
為了便於掌控和管理，公司需要配備更多的人員，公司主管經常為處理問題奔波於各分支機構，不但出差成本居高不下，而且管理起來力不從心，短短的出差時間根本無法解決繁雜的人事管理問題。
工作效率極大提公升，所有員工只要能上網就能及時查閱批核檔案，所有批核都有時間記錄，責任到位，利於工作績效評核。
檔案自動細化分類，所有人按許可權隨時上網查詢，既提高了查詢效率，同時因為有嚴格的分級許可權認證所以也解決了保密性和安全性的問題。因為是電子文件不佔用辦公空間，所以不用擔心防火、防水、防蟲及尋找空間存放等問題。
無紙化辦公，基本沒有紙張費用。
按照級別許可權在網路上可以即時管理，上級領導可以即時檢視每個分公司或者下級的單據處理情況和其他的運作情況（例如部門主管每天處理了多少份合同，申請了多少筆款，公司每天用車都派去**了，做何使用。甚至還可以知道目前會議室在開什麼會，誰在開等）。還可以通過oa附帶的即時通訊系統，在網上處理**工作事項，並留下記錄。
當然還可以翻查其它部門的**記錄，杜絕責任的推諉。這樣跨區域經營就解決了管理上的問題。
人力成本顯而易見的降低，**成本也急劇下降。每個月省下的紙張費用的50%用於支付任意行oa的租金即可，沒有額外的費用。公司實現資訊化卻不需為此額外支付費用。
如有需要可以登入源天軟體官網有具體的介紹。
2樓：網友
公文已處理數量與公文總數量的比值比較合適。
常用的績效考核方法有哪些？各自的優缺點是什麼？
3樓：職場小達人西西
相對評價法是在某一團體中確定乙個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。採用標準分數進行評價，實際是表示考察的物件在總體中處於什麼位置，所以這種評價是一種相對評價。例如，對某校統考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統考的平均水平作為評價的基準，以該校成績在乙個市(縣)中所屬的地位來判斷。
優點：適應性強，應用面廣，不管這個團體狀況如何，都可以進行比較，都能評出個體在集體中的相對位置；
用建立在對評價物件群體測評基礎之上的標準進行評價，發現其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷；
有利於激發評價物件的競爭意識。
缺點：評選出來的優秀者未必就是真正的高水平、高質量，未被選上的也不一定水平低、質量差，故容易降低客觀標準；
評價的結果所反映的只是評價物件在一定範圍內的相對位置，不一定反映他們的實際水平；
易忽視教育目標的完成情況；
易導致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。
常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼
4樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核常用的方法有目標管理法（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）
1、目內標容管理法，是目前應用最廣的一種考核方式，目前企業中應用的考核方式大部分都是目標管理法，目標管理法的優缺點：
優點：比較容易操作，目標比較容易設定，由企業根據自身情況設定即可。
缺點：由於目標的設定原因，造成激勵性、系統性上存在不足。
2、關鍵績效指標法（kpi）,是提取企業關鍵成功要素的為考核指標並制定相應目標的一種考核方式，關鍵績效指標法的優缺點：
優點：較目標管理法，kpi更加標準化；在制定績效指標時，遵循目標分解的原則，由上至下；在制定績效目標時，更趨向於標準值及標杆值，目標感更強。
缺點：相對於平衡計分卡，系統性不足；
3、平衡計分卡（bsc）；是一種將指標分為財務、客戶、內部運營、學習發展四個維度的一種考核方式，平衡計分卡是一種戰略管理的工具。平衡計分卡的優缺點：
優點：指標比較系統，以戰略為導向，注重企業長期發展及可持續性發展；
缺點：由於是一種戰略管理系統，操作及初期推動相對繁瑣，對企業推動人員的素質要求相對較高。
5樓：文庫精選
內容來自使用者：蔣先芳。
績效管理方法有哪些？其優缺點是什麼？
6樓：網友
常用的績效考核方法嚴格說只有兩種：kpi 和 bsc 。 360°考核其實並不是、或者說不 能算是績效考核的方法，而更應該算是一種考核邏輯；從實際應用看， 360°更適合在調崗 的時候，用來了解某個崗位的上級、平級、下級、外部客戶、內部客戶這五個維度的主體， 對被評價者在某些指標方面的評價。
我們都知道， 作為管理者尤其是部門負責人， 不僅要對 內進行管理，還需要與內外部客戶進行溝通， 這對管理者的溝通力、領導力、親和力等方面 都提出了更多的要求。如果要提拔乙個人，肯定不能片面的從他 /她的上司和下屬那裡瞭解 情況， 還需要從多個側面去了解。 所以， 360°其實更適合在晉公升 /調動某個員工的時候使用， 並不適合作為一種考核方法。
kpi 是最簡單的績效考核方法， 但難點首先在於 kpi 的選取是否合理。 多數企業習慣於 用經驗法來選取 kpi ,這並不不妥，但如果企業退出了新產品 /新服務或者進入乙個新興市 場，需要增設新的 kpi 時，就會面臨 kpi 如何選取的問題了。
bsc 確切的說是一種戰略管理思想，卡普蘭和諾頓發明 bsc 的時候，其立意是為了打 通從戰略到行動的鏈結， 但隨後被學術界和企業界給引申延展， 發展成一套比較成熟的績效 考核模型。但是，在 bsc 的四個維度裡，還需要將相應維度的 kpi 往裡面填充。這樣才能 夠使用，否則只有 bsc 的話是無法考核的。
從實際操作的角度看， bsc 是一套很全面的績效考核模型，但最大的問題在於：企業 如何判斷在四個維度之間的各個 kpi 存在驅動關係？是依賴經驗還是直覺？
指標之間有無 重疊？指標間的邏輯關係是否正確？這些都是問題。
所以，要想用好 bsc ,最好再配套使 用戰略地圖。
績效考核的優點：將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
績效考核的缺點：
績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
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