懂得公司結構框架的進來,我時間緊迫!
1樓：網友
你的問題我看的不是很明白 但是先解釋解釋 海爾的情況 他們都是分公司 大部分公司都是海爾集團投資建立的 也有非海爾集團投資的 他們要向海爾集團每年交一定的商標使用費 並且要保護好海爾的名聲 每個分公司自行去決定自己建廠還是委託加工 工廠是生產機構 公司是銷售機構 你要是想做**就找海兒的各個分公司主管就可以了 要是想提供原材料就直接找負責生產的主管就可以了 要是你想自己開公司 但是不知道怎麼設立自己的部門的話 你可以將你的情況再清楚的表示出來 我感覺你好像是學校剛剛畢業的 想對公司的結構有個瞭解 這樣對你和什麼樣的人說什麼樣的話，或者寫信不知道怎麼稱呼對方 呵呵~~ 有幫助是不是？有問題一定要問的清楚一些 這樣我們也好幫助你。
我在這裡幫助了你 我希望你也要幫助別人。
如果還有問題 可給我來信。
2樓：風鈴問鈴
海爾下旗下有很多啊，比如在貴州的遵義有生產基地專門生產電冰箱的。
3樓：反正都是死
如果單一的是 公司的概況 和機構 那麼你完全可以上網路上面查一下 問提不是很大 重要的是你需要的是一些什麼 機構 你的公司是什麼公司。
我想問問剛培訓畢業的j**a開發人員要怎麼進公司，我框架那一塊出了stusta，hiberna不會
4樓：網友
- -不會不是理由吧？學啊 這些很基礎 如果你只是忘了 花一週時間回憶一下，面試的時候 把問道的不會的問題 記錄下來 自己回去看 背下來，面了好久 我不理解是多久 但一般10次沒有面上就是你的能力和你開的工資不對等了 要麼提公升下自己知識量 要麼降低對工資的要求，什麼都不會 不要認為沒法改變 什麼都可以學的 這個學很重要。
富士康公司的結構框架
5樓：網友
foxconn在大陸叫富士康，在臺灣叫鴻海。下面有13個事業群，每個事業群產品不一樣，由一位副總裁帶領。全國有幾大廠區，深圳，崑山，南京，鄭州，煙臺，重慶，成都等等。
裡面資位分為員級和師級：員級分為員1，員2，員3；師級為14個等級；員3之後就是師1，理論上是兩年公升一級，但一般要表現好才能兩年半才能公升。專科進來一般是師1，本科是師2。
6樓：網友
它分了好幾個事業群 每個做的產品都不太一樣。
我以前幹過，我那個事業群叫wlbg
管理——已經影響到了我公司的生存
7樓：痴兒快醒
就我生活屬常識看來，你工人不服從管理可能有以下原因：
1.該工作技術含量要求較高，不是隨便找個人就能勝任的，加上行業競爭較大，所以工人擇業渠道就寬，就不把小廠放在眼裡。
按我的邏輯，解決這個問題較容易，你自己培養一批新人咯，為了保障你的利益，可以簽訂較長期限的勞動合同（不過如果你是個不願意簽訂勞動合同的老闆我就無話可說了）。
2.由於你是小型私企，是否你的工人大多都是利用人情網招進來的呢？這個該怎麼處理你自己應該很清楚了。
3.除了懲罰制度外，設定獎勵制度，說時尚點就是績效考核。讓他們在遵守公司制度之外還有拼搏的動力。
呵呵，我能想到的差不多就是這些了。
其實，現在的就業率並不高，有很多人只要有乙份稍微穩定的收入就會很滿意了，你不妨在招人的多注意一下員工的經濟背景。
8樓：合易管理諮詢
這位總經理您bai好！貴公司現在遇到的問du題在一些中小zhi型民營企業dao中比較普遍，隨著市場競爭日內趨激容烈，競爭的不光是產品份額，還有企業的人才儲備，21世紀是人才競爭的時代。可能您認為貴公司的員工工作績效很不理想，於是採用負激勵對其進行罰款，希望能激勵他們好好工作。
於是您陷入了惡性迴圈。主要原因可能有以下幾點（我們沒有深入溝通，我也只是假設問題）：
1、員工的對外薪酬沒有競爭力，一旦罰款就會直接影響他們的部分收入；
2、貴公司的薪酬結構沒有激勵性，員工對公司有不滿情緒；
3、市場競爭確實很激烈，人才匱乏，造成了員工的跳槽壁壘小，也就不太在意跳槽的危機了；
4、公司管理混亂，員工看不到發展希望，不能滿足掙錢和發展的基本需要。針對以上的假設，您可以想辦法提公升一下員工的薪酬結構，完善員工的工作氛圍，主要是要把您希望留下的部分關鍵員工留下來。至於質量的問題，通過員工工作積極性的提高，您在嚴格要求，提高質檢的立力度，質量會不斷改善的。
祝您順利！
9樓：網友
對每個人進行計件管理。誰的產品質量高，合格率高就多給獎金。
配合把廠房的牆面粉刷一遍，讓工人們覺得以前的時代告別了。
重賞之下必有能人，又不聽話的就辭退。
10樓：網友
從你講的情況看，分析。
1、你公司的員工首先素質不會很高，他們也許只是一些工人內而已，所以看重容的就是工資，如果平時你有處罰的話，他們可能覺得不划算就會不幹。所以你處罰的方式要巧妙，對員工態度也要和善，可以規定每月如果有三次遲到或超過幾次後進行一些罰款，會對他們起到一定的效果。
2、你作為領導者，要以身作則，首先要關心員工，有時工資低如果福利好，員工也會留在企業，就看你如何處理這裡的關係了。
要說得太多，祝你早日擺脫困境。
11樓：
高工資 低成本。
就是提高員工的素質 部分關鍵部位給高薪。
12樓：紗欏樹下
哦這bai個簡單，任何乙個管理du都要建立起來乙個zhi合理的框架dao，首先第版一點你那裡已經軍心不權。
穩，所以要做的第一件事情就是要穩定他們的情緒，你要知道他們到底為什麼不安心工作，是受到了什麼事情的影響，是不是其他的工廠也是這個樣子，如果所有的工廠都有這個問題，那說明是你們行業的問題，如果就你們工廠這樣，那說明是你自己的問題了，還有管理要有獎懲制度，必要的時候要有獎勵手段，本來工人就賺不了幾個錢，你還扣，要是我，我連機器都給你砸了，人心都是肉長的，穩定工人的情緒是第一點，第二點就十管理措施，你自己能管四十人麼？肯定不行就是乙個將軍也不行，那他們怎麼管理的？這就來了建制問題，也就是我們說的骨幹，只要有了骨幹，工人走幾個都沒關係，然後你要想辦法提高這些骨幹的待遇，還是要收買人心，做買賣搞管理，跟做人一樣，跟你吃飯的兄弟你都照顧不好，說什麼管理。
13樓：網友
這種請款其實復最好詳談比較具體制，以我的觀點現在需要逐一來解決這些人，從單個處理，同時尋找人品素質合適的人員來頂替，現在應該說找工作的人海啦，選在相對有素質的人員來逐漸填補企業替換不合適的，管理關係企業生命，現在可能你的企業可以生存，但原地踏步等於已經死啦，前面有很長的路等你去發展，必須要往前邁步。
14樓：網友
不要只盯著你那。
bai40個員。
du工，不要讓他們管理zhi你，多動動腦子，真dao的找到乙個人才，乙個管理內者，或者容是幾個技工，也許你只用10個就夠，想走的就讓他們走吧，在管理上你不要妥協，否則你永遠也走不出陰影，再有，多從自身上找差距，眼晴要向外看，看看市場需要什麼樣的鋼球，特別是在不遠的將來需要什麼樣的，如果你周圍都是好壞不管，便宜就行的企業，你最好跳到外線，主動溝通職工，主動尋求客源永遠是企業做大做強的不二法門。
15樓：貓咪崽崽
不要怕走人 乙個制度嚴明的企業才是效率的保障。
16樓：網友
從專業理論角度我就不講了，我從實際操作經驗的角度通俗具體地講一下：
原因：你這種情況肯定是非正式組織與公司目標對立，並存在拉幫結派現象，即部分員工搞小集體。
對策：先治標：
要儘量找公司裡每個員工進行交涉，掌握他們的具體需求，並予以適當的滿足，讓他們相互之間形成溝通障礙，相互信任下降，從而導致小集體的瓦解，因為搞小集體的原因是為了於個人牟利，只要你讓他們覺得有利可圖，那麼他們就會很容易被瓦解。弊端是導致公司凝聚力下降，但這有利於你順利建立嚴謹的公司規章制度，但不一定能提高產品質量。對於反對公司決策的個人，採取隔離處理手段立為典型，殺一儆百從而樹立領導威信，同時對其他員工進行安撫從而提高領導親和力。
這雖然沒最終解決問題，但這個過程不能省，因為你現在的情況非常危急，換句話說你不整治，公司運做崩潰是遲早的事。
後治本：要讓所有員工覺得他們在你公司都是有地位的，有參與決策權的。以此來加強他們的使命和責任感。還要建立乙個激勵機制，比如說在乙個月內全勤或沒有任何違反公司制度的員工，將加發獎勵工資或額外的優惠政策。
再譬如說對公司提供可行或不可行的建議和意見的員工，對其加以讚賞及適當獎勵。重要的是讓他們參與進來，這就是參與試民主領導模式。這樣員工的工作積極性會大大提高，而領導在員工中的影響力也會大大增加。
這樣才是根本有效的消除非正式組織與公司目標不一致的辦法。
最後說一下，我個人覺得有很多員工都是奴才和怨婦，你不施恩，他們抱怨；不施威，他們能騎你頭上去。什麼都不做，那他們就又抱怨又不把你放在眼裡。
目前中國大部分地區的管理現狀與理論和國際管理不同，必須恩威並施，不是單靠獎勵或者懲罰措施就能解決得了的。
17樓：網友
認同的制度。
強勢的手腕。
人格的魅力。
率先的垂範。
18樓：匿名使用者
先加強企業自身的優勢，有發展潛力的企業，是所有人都向往的，然後逐漸的提高待遇，同時也要慢慢的加大違規的處罰。
j**a學完物件導向和jsp，不學三大框架可以嗎？聽說大公司會培訓三大框架
19樓：網友
建議你還是先自學，至少會用。一般公司不會有很長時間的培訓，最多1-2周，而且以業務為主，這些基本的框架使用是基本技能。
20樓：匿名使用者
培訓也是大體培訓。
不可能那麼詳細的。
主要的還是得自己取學習。
總說明有這麼一句話，但是建施圖中，門緊挨著框架柱，，那麼我是按哪個施工呢？
21樓：黑暗的沉眠
門緊挨著柱子的正常設計院都不會去定位，直接挨著柱子做就可以了。
其他地方才按說明的來。
假設柱子邊上還做個100的磚牆，然後在是門，你覺得這合理嗎，100磚牆本來就不好砌。
22樓：網友
沒有詳圖的，按總說明做。
懂得生活,珍惜時間的朋友請幫我安排我的生活時間 謝謝
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