1樓:智聯校園
招聘資料有很多,包括面試率,錄用率,報到率,留用率、成本、離職率等等回,個人覺得招聘可以從
答以下幾個角度去分析:
招聘渠道,可能一個崗位**多個招聘渠道,那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘;
招聘成本,這個後對你的招聘成本預算有參考意義;
離職率,會對你對於後期的招聘計劃有作用;
招聘週期,每個崗位對應的招聘週期不同,因此在對招聘崗位的時候會**到崗時間;
負責招聘工作的hr,如何進行招聘資料分析?對後期工作起什麼作用
2樓:姚俊軍
招聘資料有很多,包括面試率,錄用率,報到率,留用率、成本、離職率等等,個人覺得招聘可以從以下幾個角度去分析:
招聘渠道,可能一個崗位**多個招聘渠道,那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘;
招聘成本,這個後對你的招聘成本預算有參考意義;
離職率,會對你對於後期的招聘計劃有作用;
招聘週期,每個崗位對應的招聘週期不同,因此在對招聘崗位的時候會**到崗時間;
hr招聘要分析哪些資料,如何分析,有
3樓:合易人力資源管理諮詢****
從持續改進的角度來看,招聘活動的各個環節都有分析改進的空間,對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面:
1. 招聘結果的分析:
招聘計劃的完成情況:是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘週期分析:
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘週期,可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析:
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行資料分析,也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比,也可以對同時使用的多個招聘**,進行分析,看到不同招聘**投入的招聘費用和產出(到崗人數、有效簡歷數,甚至於到崗人數)之間的比值,就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本:為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析:
a) 即從簡歷收取到邀約數、到麵人數、錄用人數之間的比率:這些資料像一個漏斗一樣是逐級轉化,最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時,可以進一步關注是哪個環節不足。
另外,不斷縮小比例可以提高錄用效率,降低招聘成本。
5. 招聘流程分析:
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程,流程存在什麼問題,是否可以優化?
6. 甄選標準的分析:
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後,因不勝任工作辭退辭職的人員,要著重回顧分析是哪個環節出現了問題,是甄選標準不清楚,或者是面試活動中隨意性太強?
b) 是否採用了合適的面試方式,比如技術人員的面試過程中,通常要包含技術筆試的內容,而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力,當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析:
面試官是否具體有足夠的能力,能夠按照特定的用人標準對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷?
4樓:匿名使用者
hr在每個公司都起著重要作用,他們的工作涉及人才招聘、員工關係、員工培訓、薪酬績效等等,而這些模組中的每個環節又都會產生大量的資料。
如何高效利用這些資料優化工作流程?
如何生成簡單易懂的報告讓領導一目瞭然?
這是hr們最關心的兩個問題。
傳統報告流程之殤
資料統計耗時長
以招聘資料為例:簡歷收取量、初篩量、進入面試人員數量、邀約量、實際到場初試量、複試量、背調通過量、offer發放量 、入職量等一系列資料,會形成一個招聘資料漏斗,幫助hr觀察每個環節的資料流失。
另外按職位、按渠道對這些資料進行彙總,可以發現目前市場上該職位人才招聘的難易程度以及不同招聘渠道的質量。
在傳統的excel處理過程中,要滿足上述需求,往往需要建立多個sheet對這些資料做關聯。
每次對這些表根據不同維度進行統計,都要耗費hr 2-3個小時的時間。
資料統計運算繁雜
以簡歷投遞量為例,上表例子中,我司hr對每個職位每天的投遞量進行了彙總,但是如果想對每個月每個職位在各渠道的簡歷投遞量進行統計觀察,在excel中的操作步驟是如何的呢?
首先在原有**上新插入一行,或者在其他工作區域,按時間按渠道對投遞量進行彙總,得到彙總資料之後,再根據這些資料生成對應的圖表。
這個過程繁瑣、廢時且極易出錯。
被動報告,可擴充套件性差
以往hr給相關負責人提供報告,所有的「套路」都是既定的。
比如每個月的招聘資料包告中,會提供各職位的投遞量、通過量等,如果領導突然想知道這些已入職的人員分別都是**於哪些渠道,這時hr就又需要重新進行統計,然後再彙報。
這還僅僅只是一個小需求,並且我司作為創業公司,資料量相對沒那麼大。但是如果是在一個成熟的大公司,領導的每一個新增需求都會是hr的噩夢。
如何利用datahunter提升工作效率?
自動統計,隨意拖拽生成圖表
無論哪種維度的統計,只需將對應的維度欄位拖入到維度區,選擇合適的圖表型別即可。
傳統流程中的資料篩選、選擇、統計、生成圖表的過程,都被一步完成了。
探索式分析,應對多種需求
在datahunter中,將完整的原始資料上傳,並生成對應圖表,後續就可對這些圖表進行下鑽以滿足不同維度的檢視需求。
如果想知道已入職的人員分別都是**於哪些渠道,將渠道和人數分別拖進維度和度量,就能生成柱狀圖檢視。
如果想在基礎上檢視某個渠道入職人員都去了哪些部門,只需右鍵相應的柱子,選擇部門,就可顯示。
自定義看板,超越傳統報告
hr可以根據自己的需求,生成多個圖表,並將其組合成一個看板。
根據常用指標生成的一個入離職人員情況分析看板,裡面涉及:每月人才入職情況、各招聘渠道人才入職情況、入職人才部門歸屬情況等。
通過這個看板,便可以對公司內的人才流動狀況一目瞭然。
負責薪酬績效的hr,如何進行資料分析
5樓:合易管理諮詢
人力資源的資料分析可以從多個方面來進行:1、人工成本資料,包括勞動
分配率、專勞動屬報酬率、人均人工成本、人工成本佔總成本比;2、效率資料:百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入;3、薪酬結構資料:動浮比、高中基層人均收入對比、級差、檔差;4、招聘配置資料:
招聘週期、招聘週期內到崗率、招聘費用控制、職能後勤人員佔總人數比、管理人員佔總人數比;5、培訓發展資料:人均培訓課時(費用)、管理人員人均培訓課時(費用)、後備梯隊配置比;6、勞動關係資料:勞務糾紛發生次數、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用佔總人工成本比
6樓:匿名使用者
伯特諮詢基於多年實踐總結認為,企業的年度薪酬資料分析需要重點考慮以下十大關鍵指標:e68a84e8a2ad62616964757a686964616f31333431346430
針對外部的指標包括:
1.不同行業薪酬水平。指國內不同行業平均薪酬水平狀況。通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平,外部權威**、諮詢公司、薪酬資料調查機構等獲得。
2.同行業薪酬水平。指國內相同行業平均薪酬水平狀況。
通過與行業內薪酬水平進行比較,可以反映某公司的薪酬水平在行業內的吸引力。外部權威**、諮詢公司、薪酬資料調查機構等獲得。
3.不同地區薪酬平均水平。指國內
一、二、三線城市的薪酬平均水平。通過與不同地區薪酬水平進行比較,可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據。外部權威**、諮詢公司、薪酬資料調查機構等獲得。
針對內部的指標包括:
4.工資總額。指報告期內企業(部門)所有實有員工的應發工資總額。工資總額=i1+i2 ......+in其中,in 是報告期該企業某位員工的應發工資。人力部獲得。
5.運營維持性工資總額比率。指報告期內企業(部門)用於實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。
運營維持性工資額比率=報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額。通過有效區分維持性和投資性人力支出,可以更加科學和客觀的瞭解對於人員方面的支出,因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性,可能會跨度到第二年、第三年,甚至更長,在作區分時,一般按照公司、職能進行區分。人力部獲得。
6.人均工資。指報告期內企業(部門)平均每位員工的工資額。
人均工資=報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數。(1)人均工資的統計,一般可以結合員工分類統計資料,也可以結合不同的時間跨度統計,這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。人力部獲得。
7.工資總額增長率。指報告年度企業(部門)工資總額同上年度相比所增加的比例。
年工資總額增長率=報告年度工資總額÷上年度工資總額×100%-1。一般可以結合員工分類、分層級進行統計資料,人力部獲得。
8.人均工資增長率。指報告年度企業(部門)人均工資同上年度相比所增加的比例。
年人均工資增長率=報告年度人均工資÷上年度人均工資×100%-1。一般情況下,同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大於銷售收入的增長率,表明工資增長速度快於銷售收入的增長速度,企業的人力成本增長過快。
人力部獲得。
9.保險總額。指報告期內企業(部門)為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。
主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金「五險一金」費用。保險總額=養老保險+失業保險+醫療保險+工傷保險+生育保險+住房公積金a1+a2+......+an其中an 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。資料庫資料收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。
人力部獲得。
10.人均保險。指報告期內企業(部門)為每位員工平均所繳納的社會保險金額。人均保險=報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數。人力部獲得。
hr招聘要分析哪些資料,如何分析,有何價值
7樓:lolita悠悠
hr招聘要分析的資料有很多。
簡單來講,首先需要考量招聘崗位在當下行業內的分佈情況和稀缺程度。可以通過第三方的招聘調查報告,幾個傳統招聘**分季度年度的資料包告獲取。
其次,你需要分析公司為某個崗位的定位及實際工作要求,這差不多確定了這個崗位公司能開出的工資範圍。這些資料可以從公司的過往招聘資訊中提取,如果是新崗位,需要對比市面上所有體量類似的同行公司的薪酬範圍和工作職責。
再次,從招聘需求的發出到篩選簡歷,再到溝通offer,需要把每個招聘過程中的每個階段都設定一個資料漏斗,看哪個環節的流失最大,從而可以做到更好的止損。
主管會計工作的負責人，會計機構負責人，總會計師，會計主管人員
管會計工作的負責人，就是主辦會計 會計機構負責人，就是會計科科長或財會部經理 總會計師，是全面負責財務會計核算 稽核 預算 決算，以及公司經營決策。會計主管人員，可以是會計部門人員，也可以是企業分管財務會計工作的負責人。這四者是分層次的逐級管理關係。不同企業的會計機構負責人，企業大小不同，只為地位不...
學生會工作中負責遊戲環節的工作總結
主要寫一下主要的工作內容，取得的成績，以及不足，最後提出合理化的建議或者新的努力方向。工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。所以應該寫好幾點 1 你對崗位和工作上的認識2 具體你做了什麼事 3 你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何...
什麼是電影的發行方？主要負責什麼工作
投資方是掏錢的。一部電影投資多少萬，出錢的是投資方。發行方是收錢的。負責電影的宣傳發行工作，包括聯絡院線，排擋期，釋出會，首映式等等。電影發行是指電影片的 出租活動，是影片發行公司的業務之一。你的這個分成對嗎。內地好像是發行方15 投資方35 院線55 中國的保利博納不就是發行方嗎。就是搞宣傳的吧。...