1樓:招聘網小馬哥
你可以登陸一般的招工**,那裡有一般的模板!
招聘方案怎麼做?
2樓:武夷山大道
***x公司招聘計劃
一、招聘計劃簡介
由於*********x。。。。。。。(寫個大前提,官話,你懂得)現某部門提出申請招聘銷售人員x名,經***審閱,並通過批准招聘,************************xx
二、招聘需求分析
崗位分析
經過於相關部門的溝通,和實地的崗位工作性質的考察,對於招聘人員篩選提出以下相關標準(諸如此內的話,具體措辭自己斟酌)
崗位招聘簡章
招聘流程
做個招聘從**釋出到簡歷篩選,初試複試,稽核通過到錄用的流程就好啦,
如果想正規一點流程最好以流程圖的形式表現出來,而且每個步驟儘量細化,責任人也要標示出來,如果一般般就ok的話寫個123步驟就好了啊。。。。
三、招聘渠道
寫這條首先是要明確自己招聘的崗位及渠道的匹配度,明確選擇渠道的原因,諸如主流渠道, 求職群體。。。。自己體會吧
如果是緊急招聘可以多選擇幾個渠道哦。。。。除了網路渠道,如果要參加現場招聘會也最好詳細寫明o,如果已經預訂可以以**的形式體現以下場次之類
四、人員分工及安排
這一條可寫可不寫,如果你們是團隊合作就寫明一下環節責任及分工
比如:1)負責人---------------------- 張*** (職位)
2)...........
3)....................
五、 計劃費用預算
這一條很重要滴,最好詳細用**的形式出現哦,招聘網路投放費用,現場費用,招聘海報,易拉寶,單頁等等,詳細寫一下哦,你懂得老闆都是比較關心費用的
六、總結一下啦!!!!!!!!
如何做好招聘
3樓:百度文庫精選
內容來自使用者:陳斯婷
招聘工作人人能做,為什麼效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---釋出招聘資訊---甄選簡歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看,看似大家都熟知的流程,也都是一些常規化的工作,但如果某一個環節疏忽大意,不注小節,便會失去招到一次合適人才的機會。
怎麼樣才能把招聘工作做好做細呢?
一 招聘前五大準備。
要做好人才招聘工作,充實的準備工作必不可少。作為hr招聘專員要做好以下五方面的充分準備:
1 招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。
根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表,對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才**、人才標準、招聘速度),擬定需求彙總表,根據需求彙總表進行需求迅速審批和決策,然後擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本資訊、崗位職責、崗位許可權、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面),使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支援。
2 招聘渠道的分析與選擇準備。
根據崗位的用人需求,分析所在地人才市場的情況和動態,及各種招聘渠道方式的優劣,綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準,進行招聘4
4樓:飄零下線
招聘是企業人力資源裡最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模組,過程中會面臨各種問題。許多招聘hr有諸多抱怨,認為自己付出了很多辛勞,為什麼最後不見成果,自己的績效完全被招聘所累,打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化,別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈,這條產業鏈裡包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀,只有瞭解了這些,你才能真正的開始做招聘。要明白,有時候,我們招的不是人,而是資源,理解了這一點,招人就容易招了。
2、招聘是hr對公司的一個營銷過程
我們一直說hr是企業的戰略伙伴,這裡我把招聘也理解為hr對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說,就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模組的管理,好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知,他們是一個整體,割裂開來工作是沒有任何意義的,所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他,此外我們也需要有一個逆向思維,招聘不是一個結束,而是一個人力資源工作迴圈的開始。
為了最終的留人,我們又該做哪些工作呢?企業總希望獲得最優秀的人才,可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高階優秀的人才呢?與其招來又走,產生時間成本和機會成本的浪費,不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人?
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關係是密不可分的
企業的成長分為四個階段:進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的,只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化,才能有針對性地對症下藥。
很多hr都會抱怨人不好招,或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎?與其有時間抱怨,還不如去下下功夫瞭解相關狀況並解決問題。
企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上,讓他做出合適的結果。然而,隨著公司不斷髮展,對人才的標準也隨之變化。所以,招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位,解決過程中遇到的問題,這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘hr,應該要給老闆一個有力的引導,不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留,提供好相關服務。所以,要引導相關用人部門,讓他們對人才的選育用留負全責。
而對於招聘hr來說,除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖,加入人力資源分析,瞭解企業的利潤,幫助企業創造利潤,幫助企業盈利,真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售,而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的,做成一種招聘的狼性團隊,不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔,這樣從根本上避免用人部門不重視人才,喜歡就用,不喜歡就直接讓他走的現象。
2、瞭解業務部門的工作流程及其用人標準
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去,不知道用人標準是什麼,也不清楚他們的工作內容是什麼?建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場,觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程,這樣你才能直正的瞭解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、**邀約技巧
很多hr會抱怨面試邀約成功率很低,很多人都不願意來,那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約**。筆者建議當你打預約**之前一定要有所準備(關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況),並儘量讓你的心情平復,不要想任何事情並面帶笑容,儘量說「您」而不是「你」。
因為預約**是代表公司的一種形象,對方通過和你的對話來了解公司,如果你在**裡給足了他足夠的尊重,他就會認為公司很專業,他就會願意前來。如果這一切都做好了,對方還沒有來,建議事後進行一次**溝通,瞭解一下沒來參加面試的真實原因,以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮,吾將上下而求索,招聘是一項體力活,更是一項技術活,希望各位看官好好研習相關技術,早是把招聘工作做通做透,不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。
5樓:小小_邱
做好招聘,先了解清楚自己公司到底需要什麼樣的人,然後在各大平臺釋出招聘資訊,比如熟仁直聘就不錯
6樓:匿名使用者
在早期的創業公司,創業者所做出的最重要決定,那
就是招聘什麼的初始成員,裡面包括前端工程師、後端工程師、產品經理、銷售和設計師等等。
假如,這些職位你招到了對的人,那麼你的公司,你的未來員工和投資人都會非常感激你。
但是,如果你招了錯的人,可能就會像遇到噩夢一樣的事情。
舉個例子:一家遊戲公司在創業期間,創業者和聯合創始人曾經迫不及待的聘用了一名遊戲設計主管,他們都覺得這個主管一定會很厲害。
畢竟這個遊戲主管曾經在世界上最大的遊戲公司工作過,管理過遊戲設計團隊,並且他對於遊戲設計的理念講得都頭頭是道,感覺就是公司的不二之選。
可是,出問題了,自從他加入了團隊後,公司很快就意識到,他的執行能力很差。他在大公司呆的太久了,擅長委派責任,但卻失去了親自上陣的能力。儘管他對於這份工作非常感興趣,但是並不能適應如此小的團隊和創業公司的環境。
不過有一點好處就是,公司發現問題之後,不惜重金把這位主管請走了。這件事說明了一個教訓:可以求賢若渴,但千萬不能迫不及待的把任何人拉入團隊,最最最不應該忽視考察的這個過程。
即使只是面試時發現對方看起來很「完美」也不行!
這雖然只是其中的一個例子,畢竟還是老話,創業的過程就是一場試錯的遊戲。下面是創業者創業過程中招人經歷中總結出 7 個常犯的錯誤:
-1-沒有 100% 的加入早期的所有招聘中
在招聘早期員工的時候,至少創業團隊中的一個人必須重度參與。
一個創始人必須要把他的大量時間花費在找候選人、招募、面試和調查上面,就好比創業公司有一個創始人要把主要精力花在融資上一樣。
創業的初期,招聘其實是一項全職工作,如果其中一位創始人直接負責的情況下,就會更容易成功。
若是想要確保你所找到的人適合這個團隊、相信你的企業願景,這是唯一的方法。
-2-招聘時激情滿滿,新員工入職後就興奮就消失了
在招聘時,通常創始人和管理者都會想心儀的候選應聘者,展示出興奮和熱情,就會告訴候選者如果加入他的團隊,自己會很興奮。
可是,一次又一次,我們會在新的員工入職之後,收起了自己的激情,就只剩下埋頭工作。
結果,到最後候選者覺得他們僅僅只是進入另一臺機器裡,成為了一個普普通通的零件而已。
對於創業公司來說,你不希望給最初招到的人這種感受。實際上,即使在新的員工入職之後,你也應該讓他們感受到自己的重要性,起碼你也要留著這些人才著想啊。
如果最開始你告訴候選人,公司的工作氣氛是團結協作和快速行動,那麼就要必須按照你說的這樣用實際行動營造這樣的氛圍。
而這個時候是最困難的,因為你有可能同時會有很多的事情要去處理,但是千萬不要忘了,留住人才才是最最最優先的。
ps:當新員工加入了公司之後,依然向員工展示你在招聘時給予的同等程度的熱情和興奮,這可是他們可以持續推薦人才加入公司的最好方式。
畢竟我個人認為,早期階段的創業公司,員工推薦新人加入公司是最好使的。
-3-當職位坑填了之後就不再招聘
當創業公司給一個關鍵性的職位招到人之後,我們其實很容易陷入一個自滿的狀態。很有很多的創業者會不知不覺的掉入這個坑裡,給一個空缺的新職位招到了心儀的人,然後就會很開心。因為坑,填了!
但是:◆ 如果招來的新人生病了,你沒有其他備選來完成他的工作,怎麼辦?
◆ 或者他不適應團隊,要離開?
◆ 或者如果他不能勝任工作?
萬一這種事情,剛好發生在一次決定性的融資過程中,或者一個關鍵的截止日期之前,怎麼辦?
有可能你的產品或者專案因此停滯不前。
所以,你所招聘的新人處在一個關鍵的職位,那麼你就需要降低這個關鍵人物的風險。
你可以在招新人之後,可以立刻開始新的招聘,開始尋找他的「代替者」。招聘的程序不能停下,並直到這個職位不僅被填滿了,而且可以確保穩定。
所以,應該站在「增強」團隊的方面去進行招聘,並不是急於補填人數的空缺,這樣的話既沒時間又耗錢。
-4-在衝動狀態決定了某件關鍵的決定
在之前舉例中說道過,在招聘遊戲主管的時候,遊戲公司犯了一個錯誤。這個例子告訴我,不能讓情緒影響了觀點。無論你剛剛經歷的面試,過程有多麼的完美。
在你做出最終決定之前,一定要等至少一天,別當場做決定。
所以,你需要:
◆ 花時間回顧一下面試過程。
◆ 問問其他同事的意見。
◆ 讓你的情緒穩定下來,想的更清楚一些。
因為這時候犯錯的風險太大了,千萬別因為一時的情緒衝動而做決定。
-5-總是想要「全員一致同意」
將要與應聘候選人一起工作的員工的意見很重要,會影響你的決定,但招聘決定不需要「全員一致同意」。
如果堅持找到「全員一致同意」的新人,只會浪費你和你的團隊的時間,甚至會影響你招到一個非常重要的員工。
很多時候,你現在的團隊成員不認可一個新員工,可能只是感覺會受到新員工的威脅,或者只是那天自己情緒不太好。
這兩種情況我都經歷過。
別忘了:最終,招聘與否是你要做的決定,而且是你的位置(創始人 & ceo)應該做的決定。你需要負起責任來。
-6-沒有標準化你的招聘流程
關鍵點是:只有建立了標準化的招聘流程,你才更容易在候選人之間做出比較。嚴肅對待招聘流程,才是最高效的工作方式。
此外,你需要定好基準和度量標準,然後在每一次面試完之後,都能用定好的標準來衡量候選人。
-7-獲得融資後緊急招一批人
通常來說,著急招人就是創業公司所犯的最糟糕的錯誤。
而且,這通常也是創業公司最容易犯的錯誤。
如果你剛融了一筆錢,投資人期待儘快看到成果,你就極有可能揹負起壓力來,想著必須把空缺的職位儘快填滿,從而展示公司的高效。
更糟糕的是,很多投資人會根據員工的規模,以及招聘新員工的速度,來估算你的公司成果的可能性。
你必須抵抗這種衝動。招人時候永遠別著急,也別妥協。記住,你是在給公司打根基。
別為了短期的「成功」,而犧牲長期價值。米小粒,一種嶄新的生活方式。
智聯招聘榮獲中國招聘評測解決方案HR臻選獎
9月10日，由人力資源智享會 hrec 主辦的 2020中國招聘與任用 商價值大獎 頒獎典禮在上海舉行。智聯招聘憑藉全面的人才測評核心工具及解決方案，尤其是以 ai易面 為代表的ai測評能力，榮獲 2020中國招聘評測解決方案hr臻選 商 大獎。現場獲獎 中國招聘與任用 商價值大獎 是人力資源智享會...
土方施工方案怎麼做
看看目錄大概就是要這樣做的。一 底板結構概況 1 二 底板施工部署 1 三 底板施工步驟 2 四 墊層施工 4 4.1 墊層施工 4 4.2 裙房及過渡區域回填施工 4 五 樁頂處理 4 六 測量方案 6 6.1 總體佈置 6 6.2 測量依據 6 6.3 測量儀器 6 6.4 平面控制 7 6.4...
上司要在幾個方案中做決定，向你徵詢意見，怎樣迴應最保險
只要你的頭腦靈活，與思維敏捷，還有很多奇思妙想就可以，看到一些新的事物，他們往往踴躍參與，由於想法太多，他們常常來不及思考就要付諸行動，因此往往顯得比較衝動，很多時候是一時興起。i型上司希望下屬欣賞他的創意和想法，讚美他的智慧，至於這個專案是否真的實施，並不是上司看重的。他們來徵詢下屬的意見，其實只...