1樓：biubiu哩
首先一個優秀的團隊必須要有一個優秀的領導者。其次要做到以下幾點。
1.這個領導者不需要所有的能力都是團隊最頂尖的，但是必須有的一項能力是能夠為團隊中的目標創造機會，併為之提供資源。
2.確定一專案標是團隊領導者的任務，並集合為實現目標所需要的團隊成員，培養團隊成員互相之間以及對領導的信任，提高團隊的凝聚力。
3.制訂相應的規則，鼓勵所有對專案目標有益的行為和想法，對消極怠工的情緒以及做法，一定要強烈的抵制，並做出處理決定。
4.對創業團隊有幫助的人分為有專業技術能力的人，對專案發展進行規劃的人和具有強烈個人交際魅力的人。這三類人是創業必須不可缺的重點人物。
5.建立一個標準的專案評估體系，沒有標準的程序是不可控的，沒有評判則沒有約束，信馬由韁似的工作並不能展現業績。
6.團隊中人應該喲職業道德操守，對正在進展的專案做到保密的義務，不對外人談及一面造成資訊洩漏。
2樓：匿名使用者
.達到組建開發團隊的基本前提。
a：開始小規模或者大規模建立開發團隊的前提是專案雛形及資金到位。
b：任何投資人、創業者都有一個潛意識，用最少的成本來作最多的事情。
以上兩條是開始組建正式的開發團隊的前提，否則的話，建議創業者或者投資人還是多做做專案雛形(商業目的、策劃流程、營銷流程)、資金等方面的事情。當然上面這些東西不一定是盡善盡美的，也沒有這個必要，但至少工作任務及資金夠未來3個月的使用。
2.團隊的規模的確立
在有了建立正式的開發團隊的前提後，現在要思考的則是團隊的規模。在專案管理上，我習慣於把這個稱為確定專案範圍。***曾經說過，「人多力量大」。
而對於這個團隊的老闆而言就不能這麼想了，瘋狂的擴張之後必定是瘋狂的裁員，即便是跨國集團也會走這條路。而對於一個成立初期的專案而言，這意味著失敗。從個人的經驗來說，初始的開發團隊的規模是在 6人-10人之間。
6人是各個職位填充式的建立，而10人則是增加了人員風險的處理及工作效率的保障。
6人職位是：專案經理、專案助理(兼任資料庫工程師)、架構師(軟硬體架構)、ui設計師、測試工程師、部署工程師，以上職位必須全部具有編碼能力，並能快速的編碼。
10人職位是：專案經理、專案助理、架構師、資料庫工程師、ui設計師2名、軟體工程師2名、測試工程師、部署工程師。
對於大型或者巨型的企業來說，他們可以承受裁員的壓力(對於上市公司來說，裁員會刺激**)，而對於創業公司的開發團隊來說，要儘量保持其至少1年的穩定性。
3.尋找吸引人才的理由
有了專案雛形及啟動資金，那麼一定要思考下，用什麼來吸引優秀的開發人才。"良琴擇木而棲"，再有激情的創業者，也需要一個創業的理由；再有激情的開發人員也需要一個開發理由。千萬不要主觀的認為開發人員就是**機器，給你工資、福利老實的幹活就可以了。
也就是說對於開發團隊的大大小小的職位都要給與其存在的理由。
4.給與人員發展的空間
問一個簡單的問題，在你面試的時候，面試官會否問你未來的職業規劃？如果問了你，你是否會表達你的職業規劃？這一點被大多數創業公司忽略了，以致於現在流行這樣一句話"職業進步的階梯就是跳槽"。
對於創業公司來說，要避免"天花板效應的過早到來"，人都有惰性，都需要刺激。雖然最終的結果比例還是"鐵打的營盤、流水的兵"， 但這一天越晚爆發，對於專案來說就越有利。也就是說，對於優秀的人才要給與發展的空間，很多時候，這些人都是未來團隊擴大後的專案經理。
比如ui有ui項 目經理、測試專案經理、部署專案經理、首席架構師、資深dba等等。對於創業公司來說，不要著急把頂級組織結構的空缺填滿，留有一定的空間反而會更好，其 實也是更省錢的方式，開個玩笑。
5.挑選一個性格健全的專案經理
專案經理是可以被替代的，替代者就是團隊中的任何一個下屬(一般是專案助理接替)。但性格健全的專案經理在被替代之後，給團隊留下的是正常的可改造性；而 性格有問題的專案經理在替代之後，新的專案經理會發現團隊陋習太多，疾病難改，那就麻煩了。在這裡我們要明白的是專案經理存在的價值取向，他的發言權是建立在他對於行業的專家能力及個人的人格魅力上的。
專家能力可以培養，但性格是人生的烙印。性格決定了太多東西，儘量減少這方面帶來的負影響。專案經理是最低階別的職業經理人，對於職業經理人的要求我在這裡就不班門弄斧了。
6.建立公平的薪酬體系
薪資、福利，是公司制度性的契約。我們必須要承認、不同的職位薪資是有落差的，這是正常的。所以要避免地是工資無落差或者落差過大，這對於開發團隊的穩定是必然的。
大家在一起工作久了，工資很難成為祕密。如果創業者覺得有必要避免這方面的麻煩，那麼最好明確一條規矩，禁止談論工資。每一級別的薪資落差幅度應該在20%左右最為適宜，比如專案經理月薪資10k rmb，那麼專案助理、架構師的月薪 資應該在8k元左右浮動。
如果專案經理的月薪資在8k 美金，那麼專案助理、架構師的月薪資在6.4k 美金左右。詳細的資料要根據具體的公司及案例來制定。
同工同酬、至少在同一工資等級是最好的薪資體系。比如規定下，程式設計師工資等級在2k-5k的等級浮 動，對於剛畢業的、工作一年的、兩年的在參考個人能力的前提下評定其薪資等級。
7.建立有效的激勵制度
不亂講空話，言出必行。很多時候，我們在做一件事情的時候，需要額外的成本支出。這就是獎金、期權、股份、旅遊活動等組成的激勵制度。
這是一種非制度性的 契約，大多數是公司的**文化。但它的存在本身就是增加團隊凝結力及挖掘個人工作激情的工作方法。可以沒有，最多員工會說老闆很扣，但切忌答應了而不履行 的。
在這裡有一個"區別對待"的概念，工資可以就其工作能力來評定，但獎金呢？發獎金、期權、股份一定要找到表現最優秀的哪20%-30%的人，這是傑克.韋爾奇的經典的20%、70%、10%的經驗寫照。
對於表現非常優秀的20%員工，要給與特別的獎勵；對於中規中矩的70%的人來說，前面的一部份雖然沒有被評為20%，但也非常優秀，所以要給與獎勵；對於表現不合格的10%，要給與相應的處罰。難點就是你如何評估 獎勵的人和處罰的人。
問題解析：
1.團隊中的每個人都是精英，那麼何必採用區別對待和等級薪資呢？
回答：是的，建立精英團隊是我們的終極目標，但這說的是建立精英文化，而不是精英組合的團隊。相反，在這個世界上，你必須要認識到有人是領導者，有人就是被領導者。
包括家庭也是，要麼你領導，要麼你的另一半領導。企業需要的是最合適的人，而不是最優秀的人。補充下，團隊中的人最好以組合的方式進行搭配，要麼以專長組合，要們就以能力組合。
如果把中國最優秀的6個資料庫設計人員放到一個團隊，想象下會是個什麼樣的情況。如果是你，我想你會把最優秀的6個資料庫設計人員放到6個團隊中吧！
2.我們拉到了很多投資，擴充隊伍不是很正常麼？
回答：風險投資的錢現在看來似乎好拿一些，但想下吧，6個月後，12個月後，如果沒有下一批資金的到位，你的企業還能運作下去麼？這裡稍微提下baidu 的發家史，6個月的錢考慮12個月用？
未雨綢繆，網際網路的下一次經濟危機什麼時候到來不得而知，但對於你的企業及員工負責，還是省省吧！至少保證儘量少裁員、準時發工資的要求。如今的年代，很難再有史玉柱倒下，團隊依然跟隨的故事了。
3.各個職位確定了，大家不就能夠各司其職了麼？
回答：公司穩定了，再確定職位反而比過早的形成組織結構好。為什麼這麼說，企業的發展，空降兵的加盟是必然的，每一輪的加盟都需要調整企業的組織結構本身 就是對於企業的傷害。
在關注很多大的公司的組織結構後得出的一點點見解，2年以上更換一個職位會比較穩妥。對於創業型的公司來說，ceo，cmo， cto，cfo等等不必著急佔坑，現在明顯感覺這些職位滿天飛。以前有句玩笑話"樓上掉了個冰箱，砸死5個人，4個是總經理，一個是副總經理"，現在是否 "樓上掉個冰箱，砸死5個人，ceo，cmo，cto，cfo，還有一個是人力資源總監"。
職位的貶值越發的快了，但其實卻不如"我管運營的、我管技術的、我管人事的"來得實在。未上市前，也就是說在1年的上市準備期和至少8個月的沉默期之前來說，這個o，那個o的，還是少些的好。實際的第三層到位既可。
3樓：匿名使用者
一隻好的團隊，需要不斷的充實人才，挑選最適合自己工作性質的人才，不是一下子就能建立完成的，即使都是優秀的、適合你工作的團隊，也需要一段時間來磨合，建立優秀的團隊所必須有的默契
4樓：匿名使用者
一個好的團隊，必須有一支具有共同目標的人。和一個有很多領導經驗的人！
5樓：明哲保深
如今一樣笑看未來的好光景，把彼此捧在心尖上疼著
6樓：
十一、 願我如星君如月，夜夜流光相皎潔。－范成大《車遙遙篇》
怎樣組建和帶好一個團隊，以及怎樣建立團隊文化。
7樓：天行健管理諮詢
一、如何建立一個優秀的團隊？62616964757a686964616fe4b893e5b19e31333363386132
首先，要有明確的團隊目標，目標是一面旗幟，它可以帶領員工朝著共同的方向去努力。其次，要尊重員工，以鼓勵為主，批評要注意方法，尊重員工，不僅要尊重他們的人格和勞動成果，同時要尊重他們提出的一些合理的意見和建議。取得成績，要對其進行鼓勵；出現錯誤，要誠懇地提出問題的根本原因和今後的努力方向，而不是一味的加以指責。
激發員工的團隊意識就是要不斷增強企業的凝聚力和戰鬥力，使員工對公司有一個歸屬感。讓每個員工都清楚地認識到每個人都是團隊中不可缺少的成員。並能自覺地為團隊的目標而努力。
具體實施建議如下：
1、建立公平、公開、公正的獎勵處罰機制、晉升機制、績效考核等，讓大家能看到做到什麼樣子會得到什麼樣的未來；
2、要有成型的培訓體系：對小夥伴們進行態度、能力兩方面的培訓，增高大家的能力，主動性可以放在態度方面的內容裡來講；
3、定期的談話：肯定其成績，但對於工作中的不足之處也要講清楚，並讓其清楚知道你對他的期望；
4、一些節日或員工的生日有一些小禮物或是慶祝儀式，每月定期的聚餐或是登山、出遊等這些都能體現出人文方面的內容。
二、建立團隊文化要做到以下8點：
1、選好優秀的團隊領導；
2、滿足團隊運轉所必須的四個關聯條件：充滿活力、控制系統、專業知識、影響能力；
3、加大團隊管理上的授權；
4、給予團隊管理充分的尊重 ；
5、建立成員間的技能互補、角色分工的團隊；
6、培養團隊的創新精神；
7、支援和利用團隊來實現組織的目標；
8、要高度重視企業文化建設。
如何組建具有團隊精神的團隊，怎樣組建一個強有力的團隊，團隊精神的精髓是什麼？
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識 協作精神和服務精神的集團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力 凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性 表現特長保證了成員共同完成任務目標...
如何帶好團隊，如何帶好一個團隊
幫助管理者構建信任的6條建議 1 通過向團隊成員和其他下屬解釋有關決策和政策，使他們知曉 能夠及時提供反饋 坦率地承認自己的缺點和不足 2 支援下屬 對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支援他們的意見與建議3 尊重下屬 真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法 4 公正無偏 恪守信用，在績效評估時能做...
如何組織好團隊，如何組織好一個團隊
組織，人是關鍵，思想認識有共同之處的人，注意不斷尋找和培養，人慢慢就多了，也就會出現變化了，紀律嚴格，制度優良，一個有戰鬥力的組織是有信仰的組織，思想渙散即使人數再多也戰鬥力短小。告訴你我多年的研究成果 希望我的回答能然你滿意制度 競爭 期望 甜頭 制度 包含獎懲 等等 競爭 成員之間，成員自我的競...