1樓：匿名使用者
薪酬戰略的內容包括兩個方面：薪酬戰略要素和薪酬政策。
其中薪酬戰略要素核心的要素有五個方面，即：薪酬基礎、薪酬水平、薪酬結構、薪酬文化
和薪酬管理。而薪酬政策是是指組織在進行薪酬決策時所要遵循的基本規則和原則。
由於不同的行業和企業境況不同，因此薪酬政策具有多樣性，例如：同一薪酬要素，由於組織特點不一，管理模式不同，領導者風格各異，薪酬政策的選擇雖有共性，但差異也會很大。所以，在薪酬戰略要素和薪酬政策的相互匹配上應該從薪酬基礎及政策、薪酬水平及政策、薪酬結構及政策、薪酬文化及政策與薪酬管理及政策多個角度來思考。
薪酬戰略必須與企業的經營戰略型別具有高度的相容性，與企業經營戰略相容的薪酬戰略包括低成本薪酬戰略、差異化薪酬戰略和專一化戰略，它們是是企業經營戰略的重要內容，薪酬戰略中涉及的薪酬設計、員工安置、員工積極性的調動等是企業經營戰略的基礎，若企業因這些問題引起員工人心不穩，軍心渙散，企業經營戰略目標是無法實現的，認識到這一點是非常重要的。
2樓：桑思佘新雪
一內容：
薪酬戰略是管理者在一定情況下可以選擇的全部（薪酬）支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產生很大的影響，具體包括：薪酬決定標準；薪酬支付結構；薪酬制度管理。
薪酬戰略是企業薪酬系統設計及管理工作的行動指南，是實現企業人力資源發展戰略的保證。通過制訂和實施適合企業的薪酬戰略，企業可以充分利用薪酬這一激勵槓桿，向員工傳遞企業的戰略意圖，調動員工的積極性。企業的薪酬戰略必須有針對性，與企業所處的發展階段，企業的戰略，企業的組織結構及企業的文化相匹配，並對其起到支援作用。
因此，薪酬戰略的設計是直接關係到薪酬激勵系統成敗的關鍵性課題。
二、重要性
一個薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用,主要表現在以下幾方面:
增值功能
薪酬不但關係到企業的成本控制,還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣,薪酬就與企業的經濟效益密不可分,對企業具有增值功能。
激勵功能
薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐,反映和評估員工的工作績效,即將員工表現出來的不同工作績效,報以不同的薪酬,從而促進員工工作數量和質量的提高,保護和激勵員工的工作積極性,以提高企業的生產效率。
配置和協調功能
企業可以發揮薪酬戰略的導向功能,通過薪酬水平的變動,結合其它的管理手段,合理配置和協調企業內部的人力資源和其它資源,並將企業目標傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。
幫助員工實現自我價值的功能
薪酬可用於獲得「實物、保障、社會關係以及尊重的需求,對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求」。因此,
通過有效的薪酬戰略及其實踐,
體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢,
它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等,
從而充分發揮員工的潛能和能力,
實現其自身價值。
薪酬戰略是指什麼？
3樓：吳田田
薪酬戰略是企業薪酬系統設計及管理工作的行動指南，是實現企業人力資源發展戰略的保證。通過制訂和實施適合企業的薪酬戰略，企業可以充分利用薪酬這一激勵槓桿，向員工傳遞企業的戰略意圖，調動員工的積極性。企業的薪酬戰略必須有針對性，與企業所處的發展階段，企業的戰略，企業的組織結構及企業的文化相匹配，並對其起到支援作用。
因此，薪酬戰略的設計是直接關係到薪酬激勵系統成敗的關鍵性課題。
如何理解合法性?政策性包括哪些內容?
4樓：花絮埋骨柔芳
薪酬戰略的內容包括兩個
方面：薪酬戰略要素和薪酬政策。其中薪酬戰略要素核心的要素有五個方面，即：
薪酬基礎、薪酬水平、薪酬結構、薪酬文化和薪酬管理。而薪酬政策是是指組織在進行薪酬決策時所要遵循的基本規則和原則。由於不同的行業和企業境況不同，因此薪酬政策具有多樣性，例如：
同一薪酬要素，由於組織特點不一，管理模式不同，領導者風格各異，薪酬政策的選擇雖有共性，但差異也會很大。所以，在薪酬戰略要素和薪酬政策的相互匹配上應該從薪酬基礎及政策、薪酬水平及政策、薪酬結構及政策、薪酬文化及政策與薪酬管理及政策多個角度來思考。薪酬戰略必須與企業的經營戰略型別具有高度的相容性，與企業經營戰略相容的薪酬戰略包括低成本薪酬戰略、差異化薪酬戰略和專一化戰略，它們是是企業經營戰略的重要內容，薪酬戰略中涉及的薪酬設計、員工安置、員工積極性的調動等是企業經營戰略的基礎，若企業因這些問題引起員工人心不穩，軍心渙散，企業經營戰略目標是無法實現的，認識到這一點是非常重要的。
薪酬管理的主要包括哪些內容？
5樓：阿離
1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現企業文化價值觀念、企業經營理念和方針、企業發展目標和戰略，以服務於企業核心競爭力打造，保證企業持續快速發展。
2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當地確定勞資雙方在經濟利益分配上的比例，以協調彼此之間的關係。其目的在於通過保障企業和崗位員工兩個方面的利益，實現互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業持續快速發展。
3、選擇確立薪資結構。
薪資結構是崗位員工從企業所獲得的不同性質的經濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據企業的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業發展價值目標達成的貢獻。
4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。目的在於提升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。
5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標準貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。
6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否願作超常投入的選擇。
7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據、核定過程。如果其核定方法、核定依據和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。
8、選擇確定薪資的支付方法和支付程式。其重點在於增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。
9、確定薪資調整的條件、方法和操作程式。其目的是增加薪資調整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調整也具有充分的激勵作用。
6樓：末你要
一、薪酬管理的內容主要包括：
1、效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性，相當於高管作為「人力資本」的分紅。
2、基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在於補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。
3、績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
4、公司的福利：包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等）等，其功能在於提高高管的事業成就感與滿足感。
5、長效激勵薪酬：包括限制性**、**期權、虛擬**、遞延獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬槓桿的激勵力度和約束力度，其功能在於促使高管行為的長期化，降低**成本，吸引和保留高管團隊。
二、薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
7樓：匿名使用者
一、工資總額的管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要資訊**，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。
二、企業內部各類員工薪酬水平的管理
要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。
三、確定企業內部的薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成專案以及各薪酬專案所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。
不同的企業薪酬制度有不同的適用物件和範圍，它們有的簡單，有的複雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。
四、日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。
8樓：抱香蕉睡覺
1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；
2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；
3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；
4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻；
5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
二、制定企業薪酬管理制度的基本依據
1． 薪酬調查
2． 崗位分析與評價
3． 明確掌握企業勞動力供給與需求關係
4． 明確掌握競爭對手的人工成本狀況
5． 明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求
6． 明確企業的使命、價值觀和經營觀念
7． 掌握企業的財力狀況
8． 掌握企業生產經營特點和員工特點
擴充套件資料：
薪酬體系五大指標
一、崗位工作的價值
崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或「可比價值」，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
二、員工的能力
1、員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。
2、企業內部對人力資源開發的重視以及資訊化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。
三、相關崗位人力市場需求情況
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。
四、當地最低工資標準
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。
五、企業人力資源成本
1、企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。
2、「企業人力資源成本」是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，「企業人力資源成本」確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
什麼是戰略財務管理？它的基本內容有哪些
含義 戰略財務管理首先明確了戰略財務管理的起源 目標 內涵 管理程式和功能等理論體系 接著以戰略籌資管理 戰略投資管理 戰略營運資本管理 戰略成本管理 戰略利潤決策管理 戰略風險管理 戰略購併管理 戰略國際經營管理為闡述基礎將現代戰略管理的理念融入財務管理的八大核心環節。並輔以公司治理下最新資本運作...
什麼是戰略財務管理？它的基本內容有哪些
戰略型財務管理概述 知識經濟的到來，使戰略管理成為現代企業管理的中心。而財務管理是企業戰略管理的核心戰略，在企業戰略管理中具有舉足輕重的地位。這就要求企業的財務管理必須具有戰略管理思想，支援和服從於企業戰略管理的要求。戰略型財務管理的目標 傳統的財務管理把股東財富最大化作為自身的目標，其不足之處一是...
薪酬管理的主要內容包括哪些，薪酬管理的主要包括哪些內容？
1 工資總額的管理 包含工資總額的計劃與控制 工資總額調整計劃於控制。工資足額組成是 工資總額 計時工資 計件工資 獎金 津貼和補貼 加班加點工資 特殊情況下所支付的工資。對於企業而言，工資總額是人力成本的一部分，是企業掌握人工成本的資訊 是企業進行人工成本控制的重要方面。2 企業各類員工薪酬水平管...