1樓：手機使用者
就企業在薪酬預算過程中，必須重視和考慮外部因素對企業薪酬水平及增長幅度的影響，以及對企業人員變化情況、薪酬變動趨勢和財務狀況及薪酬支付能力等內部因素進行了比較深入淺出的論述和分析。特別是在決定企業薪酬水平和增長幅度的關鍵環節採用了量化形式，力圖合理有效地控制和評估人力資源投入產出，使企業的薪酬預算最優化
2樓：閃晗侯彩
外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個:
(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。
(2)勞動力或知人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬:供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。
(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源道，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。
內內在因素影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個:
(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程式、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。
(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。
(4)組織對人性的假設。如果組織把員容工看成"經濟人"，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成"社會人"或"複雜人"，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。
3樓：匿名使用者
影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。
（一） 內部因素
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4. 員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一出現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
（二） 外部因素
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
影響員工薪酬的因素有哪些
4樓：匿名使用者
外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個:
(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。
(2)勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬:供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。
(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。
內在因素影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個:
(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程式、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。
(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。
(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成"經濟人"，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成"社會人"或"複雜人"，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。
影響工資的有哪些因素？
5樓：手機使用者
以下幾點影響：
1、市場拓展業務的大小和盈利情況（只有盈利才有收益）；
2、個人綜合績效的高低（個人業務的範圍和盈利利率點等）3、部門團隊收益（市場工資是和團隊業績掛鉤的，但不跟公司總體業績掛鉤，或者有全公司都低工資的情況下，但因為你部門業績突出，作為管理，必須嘉獎你全體部門員工，以示表彰，所以一個team，對於市場來說是很重要的）
4、行業（不同行業有不同的消費層次，因此盈利點不同）主要是以上幾點，其實就是個人能力和團隊協作力，決定你的工資績效。
6樓：匿名使用者
影響薪酬設定的因素
是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。
（一） 內部因素
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4. 員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一出現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
（二） 外部因素
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
影響企業薪酬管理的因素有哪些
7樓：匿名使用者
薪酬方案的確定受到哪些因素的影響：(1)影響企業員工個人薪酬水平的主要因素如下：①勞動績效。
②職務或崗位。③綜合素質與技能。④工作條件。
⑤年齡與工齡(2)影響企業整體薪酬水平的主要因素如下：①生活費用與物價水平。②企業工資支付能力。
③地區和行業工資水平。④勞動力市場供求狀況。⑤產品的需求彈性。
⑥工會的力量。⑦企業的薪酬策略。
8樓：舒忍叢佩
自改革開放以來，我國經濟的國際化程度不斷增加。在此不斷演變的過程中，國外優秀企業的生產方式、生存方式、生活方式正全面衝擊著我們已經習慣了的舊有遊戲規則和思維模式。與此同時也給我國企業的人力資源管理工作產生了革命性的影響。
企業生存和發展源於價值創造，而價值創造源於企業成員的增值行為，故企業人力資源系企業的核心資源。可見人力資源管理的優劣影響著企業價值創造的多寡，進入影響企業的生存和發展。在人力資源管理四大職能（選、用、育、留）中，薪酬管理是不可獲缺的重要方面，成功的薪酬管理是企業發展的動力所在。
現代薪酬管理已經把物質報酬的管理過程與員工激勵過程緊密的結合起來，成為一個有機的激勵系統。它不但強調公平、效率及人本主義觀念，更強調個人報酬與企業效益的緊密結合，他把影響員工工作積極性的物質動力、精神動力及團隊動力融合在一起，從而弱化了員工報酬的個人行為特色，強化了團隊精神，使員工明白，只有好的敬業和合作精神，才能實現個人的價值。
1、薪酬涵義
傳統薪酬理論僅侷限於貨幣性薪酬，但隨著薪酬理論與管理實踐的不斷相互推動與發展，薪酬的內涵和外延發生了很大變化。本文中所指的薪酬是廣義上的薪酬，是指員工因對組織（本文指是企業）提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內在（內在薪酬）和外在（外在薪酬）的獎勵。這種獎勵由直接的貨幣形式（直接薪酬）和可轉換化為貨幣的其他形式（間接薪酬）組成
2、薪酬分類
（1）外在薪酬：
包括工資/薪水、獎金、福利、津貼、**期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。外在薪酬可進一步劃分為：直接薪酬（貨幣性薪酬）、間接薪酬（福利性薪酬）和非貨幣性薪酬（財務性薪酬）。
（2）內在薪酬：
內在薪酬是指由於工作者自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感，是員工從自身工作中得到的報酬。即內在薪酬產生與工作本身，勞動者把工作本身當做是一種商品或消費品。內在薪酬的存在體現了員工在工作中所獲得的個人價值感。
內在薪酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。
（3）直接薪酬：
直接薪酬通常是指直接以現金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵（如**期權、利潤分紅或公司**）等。一般來說，直接薪酬與員工的工資或技能價值及績效緊密相關。
（4）間接薪酬：
間接薪酬通常指的是組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如：養老金、醫療保險、帶薪休假、各種服務（如員工餐廳）、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。一般來說，福利性薪酬與員工的職位等級有關，而與績效無關，因此它不是激勵性報酬；但如果福利性薪酬是由管理人員來控制的，並用來獎勵績效，則將轉化為激勵性報酬。
（5）非貨幣報酬
非貨幣報酬是指員工所渴望的非不以貨幣形式支付和存在的報酬，一般由組織控制，如果：良好的工作環境、令人矚目的頭銜和生活質量等。
3、薪酬的功能
（1）補償功能：
勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動才能得以繼續。
（2）激勵功能：
薪酬是一項影響員工工作態度、工作方式和組織業績的重要因素，企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量、對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性。
（3）調節功能：
薪酬的調節功能主要表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。
（4）效益功能：
薪酬對企業來說首先是一項費用，它更是資本金投入的特定形式，可以為企業帶來預期大於成本的收益
4、薪酬的管理
薪酬管理，是經營者在組織戰略的指導下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。
傳統的薪酬管理具有物質報酬分配的性質，而對被管理者的行為特徵考慮較少，著眼點在物質報酬。現代薪酬管理理念發生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點轉移到了人。經營者首先要樹立目標，組織目標的現實有賴於對員工的激勵。
現代薪酬管理將物質報酬的管理過程與員工激勵過程緊密結合起來，成為了一個有機的整體。
影響員工薪酬水平的因素有哪些，影響企業薪酬的因素有哪些
一 影響薪酬水平的外部因素。1.市場勞動力的分佈。大家都明白物以稀為貴的道理，所以當勞動力市場上明顯供不應求的時候，顯然總體的薪酬水平就會升高，反之亦然。2.企業所在地區及行業的特點。目前國內不同的地區薪酬水平是不同的，比如江南地區的平均薪酬水平很明顯要高過西北地區的平均薪酬水平。行業的不同也會造成...
構建薪酬系統需要考慮的因素有哪些
需要考慮的因素為 一 戰略與發展階段因素 企業在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。企業設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。二 文化因素 文化因素主要是指企業工作所倡導的文化氛圍。企業的工作文化一般有四種 功能型工作文化 流程型工作文...
影響人的身高的因素有哪些，影響身高的因素有哪些？
人身體的長高，其實說的就是骨的生長。醫生告訴我們，影響骨生長的因素是很多的。從內因來說，父母的遺傳和在基因控制下的激素分泌，對人的身高起重要的決定作用。但是，外因的條件，如營養 維生素的攝入，還有開展適宜的體育鍛煉，加大必要的運動量，同樣能促進骨的生長 改善骨的結構，使骨頭更堅固，對摺斷 壓擠等外力...