1樓：南京胡志丹律師
1、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致簽訂，其內容應該包括勞動合同期限、工作內容、工作地點、勞動報酬、工作時間等條款。
2、工作崗位是用人單位與勞動者協商一致在合同中確定的，如果需要變更，也應該協商一致才可變更。
3、對於產假結束的女職工，需要更換崗位的，應該和該員工協商一致才可以。
《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
2樓：匿名使用者
他為什麼要休6個月產假，她生的是六胞胎嗎？一個小孩多15天，也不至於多這麼多啥。並且人事部在做什麼，說明試用期時，這個人就已經懷孕了，這樣的人你們還招。
不接受新的崗位，那就培訓到她會為止。
女職工休完產假後回單位，單位崗位被別發員工頂替，給調崗位，該怎麼解決？
3樓：四川都燕果律師
您好！由於是公司內部問題，你可以與公司協商恢復崗位，也可以重新變更合同內容重新簽訂，只要協商一致就可以了。
女職工產假到期不來上班怎麼辦
4樓：劃破天空的貓
產假到期依舊不來上班的，屬於曠工，曠工累積到一定次數就屬於嚴重違反用人單位的規章制度，之後就可以將其辭退。
請假最長24個月，但這是病假，而非有事請假。
根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
5樓：墨汁諾
女職工產假期滿，應當恢復工作。
女職工產假期滿，應當回到崗位繼續工作。不按期回單位上班的，用人單位應當書面通知限期回單位上班。經書面通知限期內回來上班的，應上報未上班期間可以按事假處理，不發給工資；上班後按照勞動合同約定發給勞動報酬。
經書面通知到期仍然不回來上班的，從期滿的次日起，按曠工處理，達到單位規章制度規定的可以解除合同天數的，可以按《勞動合同法》第三十九條（二）款規定解除合同。
休產假期間公司倒閉怎麼辦？
6樓：一打番石榴
休產假期間公司倒閉，從時間概念上推算用人單位應建立生育保險與繳納生育保險費用，這樣，可以向建立生育保險的辦事機構直接主張生育醫療費和生育津帖。有社會保險法與計劃生育法及司法解釋、實施細則作法律支撐。
如果用人單位未建立生育保險關係，則由用人單位承擔相關的費用。如果倒閉可以向破產清算組織提出主張，要求從從企業存量資產中支付相關待遇。
擴充套件資料：
經濟補償金的支付條件
應支付情形
勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
第一章（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償範圍有所縮小。
勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。
在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;
2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫卹費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。
用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
有些法律、行政法規中有關於用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關係後可以領取相當於經濟補償的有關生活補助費。
儘管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2023年被廢止，但2023年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止後，仍可以領取工作之日起至2023年的生活補助費。
不應支付情形
按照有關規定，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金的情形包括：
1、勞動者主動提出解除勞動合同，或者用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不願意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金。
2、勞動者在勞動合同期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。
3、由於勞動者的過失，根據《勞動合同法》第39條所述，用人單位可以單方解除勞動合同，並且可以不支付經濟補償金。
7樓：墨汁諾
產假期間公司破產應當支付經濟補償金。
公司破產，按《勞動合同法》第四十四條（四）款規定，勞動合同終止。根據《勞動合同法》第四十六條（六）款和第四十七條規定，
用人單位應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付，最多支付年限12年。
計算經濟補償金的本人工資，指勞動者解除合同前12個月平均應得工資，包括計時工資、計件工資、各種津貼和補貼、加班費、獎金、特殊情形下支付的工資。
本人工資高於當地職工上年職工平均工資300%的按當地職工上年平均工資300%支付，低於當地最低工資標準的按當地最低工資標準支付。
女職工休產假期間，單位能變更其崗位嗎?
8樓：匿名使用者
這單位也太不講人情了吧，怎麼能因為生孩子就調動崗位呢，對婦女和兒童，法律本來就保護的。 檢視原帖》
女職工休完產假後回單位，單位崗位被別發員工頂替，給調崗位，該怎麼解決？
9樓：幸運的楓陽
女職工休完產假回單位，崗位被人頂替
，單位調動你去其宅崗位應徵得你本人同意，
否則可依據勞動合同申請仲裁。
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按規定產假期間工資應該照常發放 勞動法是怎麼規定產檢假的呢？女職工勞動保護特別規定 第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間 該規定並未對孕期檢查的時間和次數作出規定，只要是正常必要的產檢，都應該計入勞動時間。何為正常必要的檢查？不同的國家根據自己的國情 醫療技術的發展水...
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