1樓：地雷阿一
有啊復，你要列舉出來那些制詞來看看？這個就看你是什麼樣的性格的唄，中間會有一些測謊題，就比如意思相近的詞反覆出現，有可能你會選的答案不一樣，這個是測謊的部分。就從你填的答案勾畫出你的性格圖譜出來。。。。。
2樓：匿名使用者
反映你有沒有往ml上去想
昨天面試做了一個性格心理測試：28道題，每題用4個不同的詞語描述你的性格，每題選出最符合的與最不符合
3樓：
性格測試題有一定的準確性，而且也並不一定對每個人都準確！
不可盡信哦！
4樓：匿名使用者
巴魯特服裝是完成任務隱藏的白色鬃毛
現在有的單位面試要做一些心理和人格測試題，這些題對面試結果有影響嗎？是否決定能否被錄用
5樓：文帝殿下
有一定影響，但加入後你的努力會更重要～
6樓：匿名使用者
我告訴你，這有決定因素的，很大影響。實際上，這種測試是非常奇葩的，但是有些內
大公司就喜好這一套，他容們通常把這種測試列為第一道門檻，凡是不符合他們所要求的答案的人就會立刻被淘汰。這種測試題型有很多是來自於國外，說穿了就是回到學生時代，只注重考試，降低了對應聘人選實際工作能力的評判，這種公司的領導層更偏向於**工程，你即使沒有入選也不要太失落，因為你沒必要在**公司裡浪費時間，東邊不亮西邊亮。
求shl性格測試題，是選擇最符合和最不符合自己的哪一種。謝謝！ 20
7樓：擺渡生命幻覺
shldirect網上有，看你的發揮水平了。
或者可以的話 去ata**測評一下，她們獨家**。在大望路。
找工作的時候網申**測評怎麼答題呢
8樓：偉大的小波
每年的校園招聘對於hr來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。
調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。
在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。
是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?
素質模型從麥克裡蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。
但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?
答案是不一定。
在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:
第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;
第二,業務線領導對素質模型有一定程度的瞭解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;
第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。
如果不是具備以上三個條件,從綜合價效比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標準測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。
一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?
很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?
其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。
首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些複雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的**作用還是很大的。
第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑑別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。
在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。
倍智的職業認知能力測評分為三個難度等級,分別適用於大專技校、一般本科、重點本科(985、211)三類學生。根據企業招聘的生源型別選擇合適難度的認知測評,可以讓校招的篩選工作量大大減輕。
既然性格不決定命運,那為什麼要用性格測評呢?
如果性格可以決定命運,那讓培訓公司、企業的領導力發展中心情何以堪!既然性格不決定命運,那校招中為什麼要用性格測評呢?而且一些非常知名的企業,如華為、微軟都會在校招中採用性格測評。
的確,從全人類大範圍的角度上看,性格並不決定命運,你可以找到和喬布斯、和馬雲一樣性格的人,但是他們都能成為第二個喬布斯和馬雲嗎?幾乎不可能!那是因為成功除了性格之外,還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。
反過來看,在校園招聘中,應聘者都是學生,大家的教育背景、個人經歷、知識技能等都不會有太大的差異,在這樣的條件下,性格往往就決定了一個人是否能勝任企業提供的崗位。
使用性格測評還有一個好處,就是可以降低面試的成本。校招不同於社招,企業社招可以用行為面試法(bei)對候選人進行非常全面的評估,一輪面試不夠,可以安排第二輪、第三輪。
倍智的大五職業性格測評以心理學中最權威的性格理論大五人格為基礎,從五個維度對應屆生的性格進行考察。
下圖是某企業採購崗位的一位應屆生測評結果,從圖中可以很快看到他做採購工作可能存在的兩個風險點:(1)宜人性過高,(2)盡責性較低。
宜人性反映一個人站在他人角度思考問題,看重他人情緒體驗的特質。宜人性得分過高的採購往往會站在**商的角度考慮問題,容易在談判中讓步;盡責性反映一個人的計劃性和責任感,如果盡責性較低,可能會在採購的工作上產生較大的靈活性,這是非常危險的。
針對這樣的結果,可以在面試中設計兩個問題對應聘者進行更深入的考察,來驗證或推翻之前對候選人的假設,從而大大降低用人風險。
倍智的測評報告中也會根據候選人的劣勢提供面試建議與評分指引,方便企業在面試中選用。
9樓：匿名使用者
誰說網申幾乎沒戲，現在企業中主要偏重的就是網路申請，這樣可以緩解人資部的稽核壓力，也能給人資人員更靈活的稽核時間。至於直接上門詢問，可以用於你已經網申過沒有結果，再採取的辦法，一般不建議直接上門詢問，你知道該找什麼人，在什麼時間去合適嗎
10樓：匿名使用者
不用吧，我的工作網上沒有這麼複雜的事情changchun.myjob.com你可以先了解看看
11樓：gz周培培
這個我參與過！
我的經歷我認為--那些題是測試你的性格的，這一點你說的很對，但你有沒有想過企業想要什麼樣的人才，他需要是有活力能給公司帶來利益的。社會普通大眾的太多了，你說你回答的很正常這就是你最大的問題。企業的問題測試不知有多少人回答，他要刷掉多少你應該瞭解。
所以回答的時候要突出你的特點優勢，這樣你才能在眾多問答中讓考官眼前一亮，一定要實事求是，別胡扯。
12樓：匿名使用者
其實只要能通過經理的面試。這些網測都是形式。
本人應聘的是財務會計崗位，預設需要對數字敏感，但是在終面時做性格測試的時候統計選項分別選了多少個的
13樓：北京正來教育科技****
不會的，這只是一個測試，不會影響大局，無需太擔心
14樓：匿名使用者
那看公司側重哪一方面了，有些公司會根據這個測試對員工進行全面的綜合分析判斷，有些只是一個過程，沒太大含義，我之前面試過一個進出口公司，還需要考試，裡面的題目完全是跳躍性的，這個更加體驗一個人的應變能力和思維能力。所以你按平常心對待就好了，沒必要太大壓力的。
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