1樓：匿名使用者
伯特諮詢認為，一線文員離職原因應該從企業和員工兩個層面進行分析，建議從招聘、文化、職業發展三個視角設計降低離職率的舉措。
一、員工離職原因分析
1、來自企業的原因:
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
(2)工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
(3)人際關係。上下級間溝通不利，同事間關係不好，人際關係複雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
(5)企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮鬥。
(6)員工發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2、來自員工個人的原因:
(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發展。員工的性格、成就動機、學習深造或個人創業的意願等。
二、降低員工離職率的具體措施
如何降低員工的離職率呢?伯特諮詢建議，防止員工離職要從招聘開始做起。選人選錯了，是最大的浪費。
人沒選錯，但是入職適應不了離職，可以算是第二大的浪費，所以從招聘到入職上崗，都需要小心處理。我們以一線文員舉例，伯特諮詢建議從以下幾方面降低一線文員的離職率。
1、招聘環節
（1）明確一線文員的任職資格。具體包括文員的崗位職責、任職的基要求、價值觀、個性特質等，尤其是價值觀、個性特質方面重點關注。
（2）面試環節。在初試環節儘量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與其心裡期望落差較大而產生。
2.用真誠、情感留住員工
員工是人,不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核,威嚴不可逾越的等級制度等,在一定程度上可以保證企業的正常運轉,但在這樣一種缺乏人情味的企業工作,員工的感受也一定是不好受的。人作為一種複雜人,需求是多樣化的,不僅追求薪金上的滿足感,還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。
因此,如果僅依靠薪酬單方面的措施,只能暫時留住員工,一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作,哪怕預期薪酬比現在少,也會選擇離開。因此,企業要會用情感留住員工,關心他們的需求,傾聽他們的心聲,讓他們感受到企業大家庭的溫暖,使他們對企業更忠誠,更有工作積極主動性。
3.為員工提供成長和提升空間
可以給員工提供良好成長和提升空間的企業,哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望,但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感,有利於員工未來的職業發展。
(1建立內部提拔機制。企業通過良性的競爭氛圍,提拔那些勤奮努力併為企業做出了一定貢獻的員工,這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情,並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性,使企業和員工都朝著預定目標前進。例如,根據一線文員的績效與能力表現，該崗位做出出色的成績,也應該有機會得到升職或加薪的機會。
(2提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工,高度專業化,那麼,一方面可以提高企業的效率,可以使員工掌握專業化技能,但另一方面會使工作單調,阻礙企業內部員工流動性,不利於員工未來發展。員工在一個崗位中如果工作的太久,而且發現不會再有發展、提升的空間後,會產生不安、倦怠感,甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。
因此,企業要為員工提供多種發展渠道,在尊重員工本人意願的基礎上,鼓勵員工申請企業內部職位空缺,為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華,為企業和個人的發展盡一份力量。
2樓：匿名使用者
一、員工離職原因分析
導致員工離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質**，可以從個人的心理活動以及所引發的心理機制來分析。
根據馬斯洛的「需要層次論」，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。任何一個層次的需要得到基本滿足後，下一個層次的需要就轉變為主導需要。
二、正確看待員工離職
離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業採取的人力資源策略。
員工離職對社會、企業及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利於保持企業活力，這都是離職對企業發展的積極作用。
三、應對員工離職的管理措施
關於如何應對員工離職方面，筆者認為可以採取以下幾點措施：
1.在面試方面要嚴把進門關
企業穩定並可持續發展，就需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拼。如果一個企業人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什麼具有吸引力的東西來留住現有員工，那麼它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題，並且都不理想。因此，企業就要先從面試方面把好關，為企業招來合適，優秀的人才。
一位有經驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。一個頻繁跳槽的求職者，其簡歷上的工作經驗也五花八門，所工作過的公司也很多。問其跳槽理由，含糊其辭，沒有說服力。
因此，對這樣的求職者，企業應該謹慎聘用。
2.企業對求職者應該坦誠相見
對人力資源經理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優秀的高階人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發展、視人才為自己最寶貴財富的企業來說，聘用後就不會輕易放走。所以，人力資源經理最苦惱的是如何挖到那些優秀人才。
而有的人力資源經理在終於找到這樣的人後，為了自身的績效考慮，可能會想盡辦法把企業目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優厚有競爭力。在該人才到位，經過一段時間的工作後，發現企業的現狀與原先描述的一點也不一樣，一定會產生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。
企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地瞭解企業的現狀是什麼，讓其有心理準備。一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。
3.用良好的薪酬來吸引員工，留住員工
企業若想大有作為並不斷髮展，實現企業目標，就要先擁有
一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。
（1）應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工；也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
（2）實行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連線在一起。
（3）實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。
這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
（4）鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業都鼓勵員工利用業餘時間學習、充電，並對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。員工在自身知識、修養提高的同時，也會把這些知識轉變為企業能利用的部分，這樣可以達到企業、員工雙方面的提高和發展。
4.用真誠、情感留住員工
員工是人，不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種複雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。
因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作，哪怕預期薪酬比現在少，也會選擇離開。因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。
5.制定長、短期培訓計劃，注重員工發展
員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標；而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。
因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。
6.為員工提供良好的成長和提升空間
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。
（1）建立內部提拔機制。企業通過創造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力併為企業做出了一定貢獻的員工，這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情，並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝著預定目標前進。例如，在一些國際知名的大公司，採取每兩、三年提拔的制度，即根據員工的績效，每年對員工進行綜合評估，根據評估結果，做出是否提拔的決定。
因此，不論員工入職時的職位是高是低，只要員工在該崗位做出出色的成績，一樣會得到升職獎賞的機會。
（2）提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工，高度專業化，那麼，一方面可以提高企業的效率，可以使員工掌握專業化技能，但另一方面會使工作單調，阻礙企業內部員工流動性，不利於員工未來發展。員工在一個崗位中如果工作的太久，而且發現不會再有發展、提升的空間後，會產生不安、倦怠感，甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。
因此，企業要為員工提供多種發展渠道，在尊重員工本人意願的基礎上，鼓勵員工申請企業內部職位空缺，為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華，為企業和個人的發展盡一份力量。
員工離職率為什麼那麼高，如何解決新員工離職率過高的問題
1 員工跳槽前的訊號和跳槽的原因 人是企業最重要的資源，員工的跳槽，特別是優秀的員工跳槽，對中小企業的影響是很大的。所以，作為管理者，應當時刻關注這些員工的行為，儘早判斷其跳槽的動機，加以預防或提前做好應對辦法。一般來講，員工在跳槽前，會有不同的跡象。一是頻繁請假。如果這個員工一向遵守勞動紀律，從不...
一線員工的合理化建議怎麼寫呀一線員工的合理化建議怎麼寫呀？
第一對公司或單位的管理體制和制度提建議，如用人選拔 分工合作方式 班組活動形式等，按照自己的想法列幾條 第二就是個人利益方面，可以對單位伙食 勞保用品發放 工間休息時間和方式 健身方式 休假福利等等。公司或單位的管理體制和制度提建議，如用人選拔 分工合作方式 班組活動形式等。個人利益方面，可以對單位...
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流水線作業使大量人工技能由高資本構成代替，人工技術差異常常發生操作失誤 版才顯示出區別，也會因此影響整個權流水線效率。所以薪酬標準差異不應過大，考核可以故障率扣減辦法考核。整體效率的提高需要採取按計件超額累進加成辦法 超定額分檔，超得越多，提成比率越多 剌激工人生產積極性效果較好。如何做好一線員工的...