1樓：匿名使用者
實現同工同酬還需要跨越障礙
「企業的自由裁量權恰恰表現了由身份定報酬，而不是由勞動定報酬的理念。」勞動和社會保障部勞動工資研究所副所長楊黎明一針見血地指出。
對於這一理念長期存在的主要原因，楊黎明進行了細緻的分析。
一是我國工資管理體制落後，導致長期以來給勞動者「貼標籤」論價。二是同工同酬無法可依。早在2023年制訂的《勞動法》，因為歷史的原因，有些條款顯得過於原則和空泛，缺乏可操作性。
有關部門此後雖出臺了大量規章來充實《勞動法》，但至關重要的《勞動合同法》、《社會保險法》等一直未出臺，同工同酬問題沒有專門的法律條款來加以保障。
楊黎明說，簽訂不同形式的勞動合同的做法，在勞動合同規定中是允許的。但是，根據《勞動法》規定，工資收入分配製度要體現同工同酬。目前，國家對同工不同酬的問題沒有法律界限和法律追究。
如果有人因同工不同酬的問題發生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。就我國目前的工資管理體制而言，楊黎明透露，同工不同酬的現象在國有企業比較突出。這與工資的管理體制有關。
比如說，勞務工在財務上是在工資總額以外的，不列入國家巨集觀調控以內。因此企業就不可能用太多成本去僱傭勞務工。
還有一些人藉口市場化的客觀需求力挺同工不同酬存在的合理性。這些人認為，同工不同酬這一工資分配現象市場能夠接受，這是勞動力市場化的一種表現。只要市場能夠接受，這一現象就會繼續存在。
記者在勞動和社會保障部工資問題研究所看到，早在6年以前，勞動和社會保障部就發出過關於《進一步深化企業內部分配製度改革的指導意見》。這一意見明確規定，堅持以按勞分配為主，多種分配方式並存和效率優先、兼顧公平的原則。「但是，如果沒有硬性的法律規定，無法體現兼顧公平的原則。
」楊黎明認為，必須通過立法規定企業內部的分配行為和次序。楊黎明強調說，解決同工不同酬的問題，關鍵是立法，工資立法的重點之一就是同工同酬.
2樓：匿名使用者
《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這裡的「同工同酬」，根據勞辦發（1994）289號《關於勞動法若干條文的說明》的解釋，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。
由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件：
同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。
同工同酬是什么意思，同工同酬是什麼意思
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別 年齡 民族 殘疾 區域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞...
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