1樓：鄭雨威刷粉
其中常見的，就是用人單位加大對「千里馬」培養力度的同時，也會要求「千里馬」與企業做一個「君子之約」。即要求千里馬為自己工作到一定的年限才能「跳槽」。但是，如果勞動合同約定的期限短於「服務期」的約定，那麼應該優先適用哪個約定呢？
這種「服務期」的約定，其法律效力到底如何呢？典型案例：張亞武在一家外資電子公司工作。
1年之後，公司覺得張亞武德工作能力和工作態度都不錯，認為他是可造之材。於是，公司便出資公派張亞武到美國學習深造三年。但是，公司又怕張亞武歸國後為別的公司效力，自己白白浪費了培養的成本。
於是，公司便與張亞武書面約定，張亞武學成歸來要為公司再繼續服務十年。三年後，張亞武學成而歸，公司安排其擔任了總經理的職務。張亞武果然學有所長且能學以致用，他帶領公司，很快取得了驕人的業績，在電子行業也嶄露頭角。
「人怕出名豬怕壯」，張亞武的能力很快被一家獵頭公司獲悉。獵頭公司想「挖」他去另一家大型跨國公司擔任高管，並許以非常豐厚的待遇。張亞武很動心，但又想到了與公司的十年之約，因此他也不敢貿然辭職。
張亞武德同事小楊卻對他說，與公司簽訂的勞動合同年底就到期了，學習回來也為公司工作2年了，公司無許可權制張亞武自由辭職的權利。那麼，小楊的說法正確嗎？律師說法：
小楊的說法是錯誤的，張亞武與電子公司的十年之約，是合法有效的。從效力級別上來說，是優於勞動合同的。也可以理解為，勞動合同只是十年之約的一種表現或者說是實現的方式而已。
如果說勞動合同到期了，而雙方的十年之約還沒有到期，則勞動合同應自動延長，一直到十年之約履行完畢為止。況且，在本案中，電子公司為了培養張亞武，支出了大筆的費用。如果說張亞武不履行十年之約而執意離去，電子公司是可以追究張亞武的違約責任的。
當然，如果張亞武覺得在電子公司的待遇太低，那麼他可以與公司協商變更工資的數額。因為，十年之約定，並不影響張亞武要求調整工資的權利。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
2樓：法妞問答律師**諮詢
企業不可以以合同到期為由終止勞動合同。企業應當按照勞動合同約定全額支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
勞動者疑似職業病，勞動合同到期，用人單位可以終止勞動合同嗎？
3樓：君眾律師事務所
您好！對已經確診的職業病疑似病人，單位不能終止其合同。
《職業病防治法》第四十九條規定，醫療衛生機構發現疑似職業病病人時，應當告知勞動者本人並及時通知用人單位。用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
《勞動合同法》也明確規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，勞動合同即使期滿，也應當續延至相應的情形消失時終止。
因此若是遇到單位違法終止勞動合同，職工完全可以申請仲裁，維護自己的權益。
如能進一步提出更加詳細的資訊，則可提供更為準確的法律意見。
勞動合同到期，但培訓協議約定的服務期未到,如何處理?
4樓：風紀_空白
吳小姐從本市某大學畢業後，與本市某公司簽訂了為期三年的勞動合同。由於吳小姐積極肯學、工作努力，一年後，企業選送吳小姐前往外國的投資公司進行培訓。出國培訓前，企業與吳小姐簽訂了一份培訓協議，雙方約定：
公司出資對吳小姐進行一年的專業培訓，吳小姐在培訓結束後為企業服務十年，否則賠償培訓費80萬元。吳小姐如期去外國培訓了一年，結束培訓後即回企業工作。又一年後，雙方簽訂的三年期勞動合同期限屆滿，此時，企業要求吳小姐按服務期約定續簽勞動合同，吳小姐則不願再與企業續約而要求終止勞動合同。
吳小姐認為：根據《勞動法》的規定，勞動合同期滿即行終止，訂立和變更勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則；現雙方合同期滿，自己不願續簽，要求終止勞動合同合法合理。雖然與企業簽訂有培訓協議，但其效力低於勞動合同，現勞動合同期限屆滿，培訓協議也就不再有效。
根據《勞動法》的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。公司認為：雖然吳小姐與公司簽訂的勞動合同已經到期，但公司與吳小姐之間簽訂的十年服務期的培訓協議，是對原勞動合同期限的變更，遵循了平等自願、協商一致的原則，該協議已成為勞動合同的組成部分，吳小姐應當履行協議約定的義務，繼續履行服務期。
《中華人民共和國勞動法》規定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同即行終止。《上海市勞動合同條例》進一步明確了勞動合同終止的幾種情形，其中的一項就是「勞動合同期滿」。
以上規定說明，如果勞動合同約定的期限屆滿，那麼勞動合同即行終止，依照協商一致的續訂合同原則，雙方均不得強行續簽合同。
問題在於雙方之間存在一個服務期問題，雖然《勞動法》對服務期沒有具體規定，但《上海市勞動合同條例》對此卻有明確規定：「勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。」以上規定明確：
在企業出資培訓勞動者的前提下，企業可以與勞動者作出服務期的約定，勞動者一旦接受了培訓、簽訂了服務期協議，就必須嚴格履行服務期義務，否則被認為是違約行為。
上海市勞動和社會保障局在「關於實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)」進一步規定：「服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。約定的服務期限長於勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩餘服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。
勞動合同期滿後，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。」
根據以上規定，企業當初出資對吳小姐進行了培訓，吳小姐承諾在培訓結束後為企業服務10年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有效的；吳小姐在接受了企業的出資培訓後，應依法承擔為企業服務十年的義務；勞動合同期滿後，企業要求吳小姐續訂勞動合同繼續履行服務期，吳小姐應當與企業續訂勞動合同。吳小姐不願再與企業續約而要求終止勞動合同，是一種違反服務期約定的違約行為，依法應當承擔相應的法律責任。
培訓協議約定服務期內勞動合同的續簽
5樓：只有一點壞的飛狼紙虎
勞動合同到期後勞資雙方可自行協商是否續簽合同，及合同的內容和條件。這是你的權利和自由，但是如果公司給你提供了專項培訓，那麼在約定的服務期到期之前，你解約的這要首先根據你們雙方簽訂的培訓協議約定的違約責任來處理爭議。如約定不明的你要按照實際服務的期間想單位承擔違約金。
但是違約金的數額不得超過用人單位支付的培訓費。也不得超過伺服器尚未履行部分所應分攤的培訓費。舉例來說，單位培訓你花費培訓費十萬，約定幹5年，那麼每年的分攤費用是2萬元。
你現在幹了一年，就解除合同，那麼還有四年的伺服器，你承擔的違約金最多不超過2×4=8萬元。希望對你的問題有幫助，謝謝 不明白可以追問，
6樓：匿名使用者
勞動合同期滿，雙方約定的服務期未滿，勞動合同順延至服務期滿，不需要續簽合同。
附：法律依據
《勞動合同法實施條例》第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
服務期與勞動合同期限
7樓：匿名使用者
服務期通常是指勞動合同中約定的或者由雙方另外約定的、規定勞動者必須在用人單位工作一定時間的約定，它通常與勞動合同的期限相一致，但是也有不一致的情況，當服務期長於勞動合同的期限時，服務期的超出部分仍有效力，也就是說，你簽訂了五年的勞動合同，但是合同中約定了十年的服務期，那麼，五年合同期滿，單位有權利選擇是否繼續與你簽訂合同，如單位選擇繼續簽訂的，你有義務簽訂，否則要承擔違約責任，單位不選擇繼續簽訂的，單位無權就服務期未履行的部分要求勞動者承擔違約責任。
服務期的規定限制了勞動者的權利，如果沒有服務期的約定，如前所述，勞動者只需提前三十天通知用人單位，即可解除合同。而在有了服務期的約定以後，勞動者在服務期未滿的情況下辭職要承擔違約責任，那麼是不是單位都可以在合同中約定服務期從而排除勞動者的單方解除合同的權利呢!
答案顯然是否定的，法律不會留下這麼一個明顯的空當讓不法老闆來鑽。根據江蘇省勞動合同條例的規定，用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。也就是說，用人單位必須付出一定的對價以後才有權利與勞動者約定服務期，否則單位無權約定服務期，即使合同中做出了約定，你完全可以置之不理，因為這個約定是無效的。
當然，如果單位確實為你提供了培訓或者特殊待遇等等，約定的服務期就要產生約束力的，你強行辭職就要承擔違約責任，這無疑是公平的。 這裡有一個問題，就是服務期的長短，例如，單位花了錢對員工進行了培訓，那麼服務期可以約定多長時間呢，對此法律並無具體規定。但是這並不意味著，單位花了很小的一點就可以約定一個很長的服務期，例如，培訓用了1000元，服務期約定了1年可以嗎，答案是可以，那麼10年是否可以呢，答案是否定的，這裡面還有一個公平合理的原則在發揮著作用，對於這種顯示公平的約定，法官有權利確認其無效，當然，這裡的界限是顯示公平，上述例子中服務期約定為3年，法官就很難認定其
8樓：匿名使用者
勞動合同期限和服務期區別：
「勞動合同期限」是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的勞動合同的有效時間，起於合同生效之時，終於合同終止或解除之時。勞動合同可以有固定期限，也可以無固定期限，或者以完成一定的工作為期限。合同中應有規定期限的條款，若沒有規定又不能通過其他方法明確必要的期限時，合同不能成立。
就具體的勞動合同而言，當事人在不違背法律禁止性規定的前提下，可自行協商合同期限。
「服務期」，一般是指勞動者和用人單位在協商一致的基礎上約定的，由用人單位給予勞動者一定的特殊待遇，勞動者向用人單位提供特定勞動的特定期間。
可見，勞動合同期限和服務期既有重疊，又各自獨立。勞動合同期限的設定，主要是為了保護勞動者的合法權益，維護勞動者的就業穩定權;而服務期的規定，在一定程度上是為了勞動者利益和用人單位利益的平衡，允許用人單位在採取一定的行為之後可以要求勞動者在一定的服務期內向用人單位提供勞動。
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勞動合同到期後續籤3個月可以，法律沒有強制性規定勞動合同到期後要續簽多長時間。法律分析 如果流量遠遠低於保證精確度的最小流量，將導致無輸出 如渦街流量計 或輸出訊號被當作小訊號予以切除 如差壓式流量計 這對供方來說都是不利的，有失公正。為了防止效益的流失，對於一套具體的熱能計量裝置，供需雙方往往根據...
勞動合同到期,不續簽賠償問題，勞動合同到期，公司不續簽，怎樣補償？
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勞動合同到期後月之內再續簽，勞動合同到期後一個月之內再續簽？
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