1樓：匿名使用者
可對比的多維度績效管理體系cmf-pms （comparable multi-factorperformance management system）
針對kpi、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 cmf-pms （comparablemulti-factor performance management system），該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基於理性人/經濟人的博弈假設，通過設定符合人的評價習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，並將其與薪酬、晉升體系有效銜接。
框架體系
1. 激勵導向，致力於個人和組織的不斷改善2. 個人目標與組織目標相統一，通過績效管理實現共贏3.
能夠真實地反映組織和個人的績效表現4. 能夠有效地區分和比較組織和個人績效表現5. 績效評價的過程和結果公平公正，令人信服6.
績效結果有效地應用於薪酬、晉升、培養、職業發展等7. 機制、制度設計要合理，員工樂於參與，減少領導及人力資源部的實施壓力
8. 操作要簡便、易實施，減少經理和員工的操作負擔
設計薪酬方案需注意哪些問題？？？？
2樓：匿名使用者
在設計薪酬方案之前，需要弄清楚兩個問題：一是什麼是薪酬？二是如何設計各崗位的薪酬？
薪酬是一個比較寬泛的概念，它包括了工資、獎金、福利、提成、保險等，而工資又包括了基本工資、計件工資、崗位工資、津貼補貼等，不同的企業，其薪酬政策、薪酬結構、薪酬水平有所不同，這與企業所處行業、支付能力、規模大小、人力資源政策相關。就薪酬方案的設計來說，無論是從上到下，還是從下到上，設計的步驟才是關鍵。好的薪酬方案的設計，應該有一個既定的步驟，下面是薪酬設計「六部曲」供參考：
第一部曲：進行外部薪酬調查。
做薪酬方案設計，首先要進行外部薪酬調查，其目的是為了給薪酬方案設計提供參考。鑑於企業薪酬對外保密性原則，一般是無法從其他企業那裡直接拿到薪酬調查資料的，但也並非沒有渠道，可以通過對外公開的資訊尋找到需要的薪酬調查資料，比如人才交流部門釋出的薪酬調查報告、企業招聘資訊中提供的薪酬資訊、從求職者那裡得到的薪酬資訊等，都是比較好的獲取薪酬資料的渠道。通過薪酬調查，可以瞭解三個方面的資訊：
一是行業薪酬水平，二是崗位的市場薪酬水平，三是崗位的市場薪酬結構。在做薪酬調查的時候，最好選擇同行業同型別的企業進行調查調查，這樣可參考性較強。另外，在進行薪酬調查之前，先確定需要調查的崗位，然後再有針對性薪酬調查。
一般來講，薪酬分為高位、中位、低位三個檔次，通過薪酬調查可以瞭解同行業同型別企業高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作為企業制定薪酬政策的依據。當得到薪酬資料後，需要對薪酬資料進行整理分析，並進行歸類，其中還需要過濾錯誤資訊。
第二部曲：進行內部崗位評估。
當從外部渠道瞭解到行業薪酬水平、崗位的市場薪酬水平及崗位的市場薪酬結構等資訊後，就需要對內部崗位進行評估。進行崗位評估，需要結合組織結構圖所細分的各個部門、各個崗位的職責、價值、地位、影響、聯絡等，有針對性評估，從而明確各方位之間的相對價值。不同崗位的價值，需要通過分析崗位對企業發展貢獻來確定，加上運用比較法和排序法更為高效。
舉例來說，財務和銷售兩個崗位的價值來說，因為銷售崗位對企業直接創收，產生經濟效益和價值，而財務崗位本身對企業沒有直接創收，只是對企業所產生的資金流動進行管控，所以銷售崗位的報酬應該比財務人員高。這是一種橫向的比較，就縱向來說，還有同部門相同崗位、不同崗位的崗位價值，也存在很大的不同。例如，銷售崗位中有銷售總監和銷售顧問兩個崗位，就崗位貢獻來說，銷售總監是最高的，其崗位價值也最高，拿的是管理工資和部門整體績效工資，而銷售顧問是銷售部門一線人員，拿的是個人業績工資。
崗位評估準確與否，直接關係到薪酬方案的公平性與合理性，因為崗位評估本身就是確定各個崗位的門類、性質、職責、價值和等級，其評估的角度是對崗不對人，衡量的是崗位的相對價值。
第三部曲：確定薪酬模式。
目前，最常見的薪酬模式有五種：一是崗位工資制，二是技能工資制，三是績效工資制，四是市場工資制，五是年功工資制。崗位工資制是基於崗位相對價值而付薪的模式，簡單來說就是，高管拿的是高管的工資，總監拿的是總監的工資，經理拿的是經理的工資，你的崗位價值決定了你的工資水平。
在這樣一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要通過晉升來實現。技能工資制是基於崗位所達到的技能水平而付薪的模式，崗位技能越高，員工的貢獻就越大，相對應的工資也就越高。在這一一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要不斷提高自己的技能。
績效工資制是基於崗位所達到的績效結果而付薪的模式，企業只看結果，而不看過程，其某種程度上達到了按勞付酬的要求。在這種薪酬模式下，所有員工都處在一個公平的環境下，大家起點都是一樣，誰的績效高，誰的工資就高。績效工資制很大程度上降低了管理成本，提高了員工的工作積極性和主動性，崗位薪酬真正與崗位產出掛鉤。
市場工資制是基於市場薪酬水平而付薪的模式，也就是崗位薪酬水平參照同等崗位勞動力市場**來確定，它與崗位的供需水平和稀缺度息息相關。在這種薪酬模式下，崗位的薪酬多少，由市場說了算，企業存在很大的被動性。年功工資制是基於工齡長短而付薪的模式，工齡越長，工作經驗就越豐富，貢獻度相對較高，在工資上也會向工齡長的員工傾斜，這是對人不對崗。
在這種薪酬模式下，員工忠誠度往往較高，但缺陷是會導致論資排輩及倚老賣老的現象發生。五種薪酬模式，各有特點，也各有優勢和劣勢。在確定薪酬模式前，需要結合企業的實際情況進行理智選擇。
第四部曲：設計薪酬結構。
薪酬結構設計主要考慮兩個問題：一是浮動工資與固定工資的比例問題，二是工資科目設定問題。浮動工資與固定工資的比例問題，需要結合崗位評估和薪酬調查來進行綜合考慮。
就銷售崗位和行政崗位的浮動工資與固定工資比例問題，根據大部分企業的做法來看，銷售崗位的浮動工資佔比往往較高，固定工資的佔比較低，而行政崗位則恰恰相反。而根據崗位評估來看，銷售崗位屬於創收部門，直接為企業創造經濟收入，其浮動工資與銷售業績直接相關，可以通過量化考核的方式進行考核，所以銷售崗位的浮動工資理應比固定工資高。行政崗位屬於後勤服務部門，不能為企業創造經濟收入，其工作結果既不能為企業直接產生經濟效益，又難以進行量化考核，所以，其固定工資理應比浮動工資高。
基於薪酬調查和崗位評估的結果，銷售崗位的浮動工資應比固定工資高，行政崗位的固定工資應比浮動工資高。至於工資科目設定問題，從發展趨勢來看，多元化的工資結構是大的趨勢，也就是大部分企業除了有基本工資這一個工資科目，還有崗位工資、績效工資、工齡工資、提成工資、福利工資、加班工資等眾多工資科目，這是企業薪酬結構不斷優化的必然趨勢。如果企業的薪酬結構是單一的，那麼就不能體現薪酬的激勵性、公平性、合理性、靈活性，更談不上工資與績效考核、工作能力掛鉤了。
第五部曲：進行人工成本分析。
這裡的人工成本分析，不僅是對企業所產生的人工成本進行分析，還需要解決兩個問題：一是企業薪酬可持續支付能力問題，二是企業薪酬水平問題。企業薪酬可持續支付能力問題，與企業的規模大小、財務狀況、發展前景、創收能力、成本投入、人才需求等息息相關，它是確定企業薪酬水平的關鍵。
企業薪酬可持續支付能力問題，關注的是在一定時期甚至較長時期企業薪酬的支付能力，所以是站在長遠的角度看問題，考慮的更長遠一些。企業薪酬可持續支付能力，與企業所處發展階段和經濟效益息息相關，在企業處於初期發展階段時，因經濟效益還不是最好，所以企業薪酬可持續支付能力是較弱的，控制人工成本是企業生產下來的關鍵。當企業進入中期發展階段後，企業經濟效益在不斷改善，企業薪酬可持續支付能力也有所提升，這時候為了吸引優秀人才，會在薪酬上滿足人才的要求。
當企業進入穩定發展階段，企業經濟效益已經達到很大規模，業務發展也較為穩定，企業薪酬可持續支付能力較強，為了維持現有發展水平，或是超過現有發展水平，企業往往會在人才上不惜成本增加投入。企業規模決定了企業薪酬水平，對於大型企業來說，選擇的是領先型薪酬策略，對於中型企業，選擇的是跟隨性薪酬策略，對於小型企業來說，選擇的是滯後型薪酬策略。人工成本分析，是站在企業角度選擇適宜的薪酬政策，為下一步薪酬方案的敲定指明方向。
第六部曲：敲定薪酬方案。
敲定薪酬方案之前，最好先籌建績效薪酬管理委員會。績效薪酬管理委員會的職責就是負責研究和制定績效薪酬政策，審批和修改績效薪酬制度，對涉及績效薪酬方面的糾紛予以裁決。績效薪酬委員會的成員，除了有公司績效薪酬管理的領導層之外，還有各職能部門的負責人以及職工代表。
薪酬方案在進行外部薪酬調查、內部崗位評估、薪酬模式選擇、薪酬結構設計、人工成本分析五大工作後，由人力資源部負責起草薪酬方案的初稿，再向全體員工徵求意見並討論，最後由報請績效薪酬管理委員會稽核通過，就可以公佈執行。因為公司處於起步階段，車間工人較少，產值又上不去，在薪酬分配方案的制定上，可以考慮兩個方面：一是縮減不必要的薪酬福利專案，提高計件工資的激勵效果。
產值之所以上不去，除了公司業績的原因，還有薪酬方面的計件工資激勵效果不佳有關，所以在總成本一定的情況，一方可以提高計件工資的激勵效果，也就是提高計件工資的單價，另一方面縮減不必要的薪酬福利專案，這樣可以增加車間工人的收入，讓工人的工資與產值掛鉤。二是按照崗位貢獻度和部門業績分配薪酬份額。如果是根據部門權責和人數劃分各部門的薪酬份額，這種薪酬分配方式本身就缺乏公平性和合理性，最好的是按照崗位貢獻度和部門業績來分配薪酬份額，誰對公司貢獻大，誰的工資就相應有所提高，哪個部門的業績好，哪個部門為公司創造經濟效益，哪個部門就應該得到應得的回報，這才能體現薪酬的公平性與合理性。
薪酬方案的內容應包括總則、薪酬總額、薪酬結構、工資制、薪酬定級與調整等，因企業不同，在薪酬方案的內容上可以結合企業實際情況酌情醞釀。
薪酬方案的公平性與合理性，最重要的還是要了解公司的戰略目標，清楚組織的根本利益和人力資源政策，抓住部門業績和崗位貢獻度作為著力點，瞭解員工可接受的薪酬分配方式，才能設計出一份公平合理的薪酬方案。薪酬方案的公平合理，對外既要有競爭力，對內又要有公平性，分配上既要老闆滿意，又要大部分員工都能接受，這才是好的薪酬方案。
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