1樓：百度文庫精選
內容來自使用者:何娟
第一條薪酬釋義：
是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質、員工的技能與經驗。
第二條範圍：
公司全體員工。
第三條目的：
配合企業改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。
第四條原則。
1、公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。
2、成本性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯絡，將工資總額根據年度內完成的產值控制在一定的範圍內。
3、激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設定激發員工工作積極性。
第五條薪酬結構：
基本工資＋績效工資+附加工資
第六條薪酬體系：
根據員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產經營員工工資制度、專案部員工工資制度、設計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。
第七條公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分：
（一）基本工資：由員工的職位或職稱確定的工資單元，是員工考勤、季度、年度獎金的計算基數。
（二）績效工資：由員工的工作業績確定的工資單元，包括提成獎、專案獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。（三）（二）第二十三條第三十三條第三十八條第五十一條
2樓：
樓主這個問題的確比較泛泛，不同企業的薪酬制度也不一樣，但是要堅持的原則都是一樣的，也就是變與不變的道理。薪酬設計要把把握好以下三個方面：
首先是薪酬結構方面。也就是內部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次。設計薪酬結構時要考慮內部一致性，它指的是同一組織內部不同崗位之間的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的（例如司機和公司總經理對組織的貢獻大小），決定著員工的內部公平感，崗位評價就是解決內部一致性問題的一種方法。
其次是薪酬水平方面。這個是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業應考慮當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來決定公司的薪酬水平。
這裡要注意的是，外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，也就是說，企業確定薪酬水平，既要讓感受到外部公平，又能促使他給公司創造更大的價值。
再次是薪酬構成方面。薪酬從構成上都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。哪一部分佔主體、各佔多大比重，也是要考慮的問題。
比如公司對是平均主義導向還是個人業績導向對員工的收入分配會有很大影響。
具體如何做確實還要結合公司實際，親自動手設計才會發現問題，但是原則性的、方向性的不能跑偏，任何一個點設計或執行失誤，都會給企業帶來麻煩。
以上回答希望能幫到您，呵呵。共勉。
3樓：匿名使用者
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
一個企業的薪酬設計要看好企業的運營狀況，看看企業處在什麼階段。舉個例子銷售公司比如我們把銷售企業分為三個階段：初級階段：
那麼我們公司什麼最為重要呢！那就是我們的銷售員工，我們就要制定一個非常具有激勵的薪酬制度。發展階段；那就是我們的客服部門了，應為我們有大部分的客戶都要去維護，這樣我們公司的薪酬就會有一定的轉變。
品牌階段；這樣我們的公司就很龐大了，那麼現在最為重要的就是財務部門人員了。所以在薪酬設計和如何制定要根據我們公司和員工的實際情況！
如果回答對您有用，請及時採納。
4樓：匿名使用者
這個問題太大，基本上是個偽命題，每家公司的情況不一樣，我的建議是，你動手去做了後，自然就知道該怎麼來設計你的薪酬制度了
如何設計一個企業的薪酬制度？從哪些方面入手？
5樓：上海李仁紅律師
薪酬設計是核心，呵呵。
6樓：匿名使用者
一個企bai業能否健康成長關鍵是在du他的團隊是否有創zhi
新力、凝聚力，薪酬dao制回度的制定不能只拘泥於單答一方面，要綜合考慮。首先好考慮的是員工的工作量---體現的是多勞多得，其次員工的個人素質---高素質人員優先，再次員工對企業的貢獻----必要的激勵機制，再次員工對企業的忠誠度-----年功工資。
公司如何制訂薪酬制度
7樓：默美男子
薪酬體系建設的方法
第一步首先對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，祕書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這裡既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關係等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用於補償其學習所費的體能和智慧。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高於正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅乾****為了擴大聰明星餅乾在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做**，每天**費是正常員工的2倍。
(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給採煤工作帶來了極大的困難。為了完成採煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閒都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
薪酬管理體系的普遍適用原則
根據實際情況使員工瞭解其努力或成就與其收入間的關係。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
影響薪酬體系的因素
內部因素的影響
· 企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關係，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
薪酬體系· (2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
· 企業遠景:企業處在生命週期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
· 薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關係。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
·企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
· 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題「是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?」的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2個人因素的影響
· 工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自於個人工作的高績效。 · 工作技能:
現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的物件。
· 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
· 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
3外部因素的影響
· 地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落後的地區高，處於成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。
· 地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
· 勞動力市場的供求關係:勞動力**(工資)受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值:一般供大於求時，勞動力**會下降，反之亦然。
· (4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
· 現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。
· 相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅徵收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
· 勞動力**水平:通常勞動力**水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力**水平低的地區，薪酬水平也較低。
薪酬體系設計的基本步驟與內容
薪酬調查
確定薪酬原則和策略
職位分析
崗位評價
薪酬類別的確定
薪酬結構設計
總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
薪酬體系設定過程中一定要遵守薪酬的原則，同時結合企業實際情況來進行設定。
如何建立激勵性的薪酬管理制度，如何設計有激勵性的薪酬體系
薪酬結構復是由各種薪酬單元制組成，這些薪酬單bai元一般可 分為固定薪酬 基本工du資等 浮動薪酬zhi 績效工資 獎金等dao 和福利 津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現 第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多管理基礎薄弱的企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪...
如何製作公司文化牆如何設計中小型公司的企業文化牆？
文化牆是企業精神文化形成過程中的重要體現，能夠集中表現出企業內涵 企業形象 員工風采等等內容。在鼓勵員工，增強團隊凝聚力的同時也給客戶一種最為直觀的印象。能夠最大限度把企業文化 企業成長的點滴表現在一面有限的牆上是我們的設計目標。公司品牌文化牆可以採用公司的發展歷程的 或者品牌故事，以及一些簡介，企...
零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果
一 公司薪資構成 工資 基本工資 績效獎金 福利 津貼 年末獎金 中層以上管理人員享有年薪制。各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定 崗位價值評價 素質技能評價 市場人員供求狀況 績效評估。不同崗位依據的原則各有側重 行政職能部門主要按崗位價值評價 素質技能評價 市場人員供求狀況確定 利潤部門管...