1樓：匿名使用者
薪酬結構復是由各種薪酬單元制組成，這些薪酬單bai元一般可
分為固定薪酬(基本工du資等)、浮動薪酬zhi(績效工資、獎金等dao)和福利、津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。
比如在很多管理基礎薄弱的企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在執行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多企業將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。
第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
2樓：伯特諮詢
伯特認為，建立激勵性的薪酬
體系可參考以下幾點：
1.浮動薪酬佔據合適的比版
例：在強調激勵性權的薪酬策略下，浮動薪酬的佔比通常不低於50%，否則會直接削弱對於員工的激勵作用；
2.績效獎金可設立分級制度：設定績效目標的t0值、t1值乃至t2值，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案；
3.薪酬待遇的上下浮動調整：員工當年度的績效表現，直接作用於下一年度的薪酬調整，表現優異者薪酬待遇上浮，表現欠佳者直接調低薪酬待遇；（寬頻薪酬模式下更為適用）
希望對您有幫助
如何設計有激勵性的薪酬體系
3樓：波士商學教育
激勵工資是復指工資中隨著制員工工作努力程度和勞動bai成果的變du化而變化的部分。激zhi勵工資也和業績直接掛鉤，有dao時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。
激勵工資有類似獎金的性質，可以分為三種形式：
1、投入激勵工資，，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。
2、產出激勵工資，即隨著員工勞動產出的變化而變化的工資，具體形式有計件工資、銷售提成等。
3、成就工資，當員工為企業做出突出貢獻後，以增加基本工資的形式付給員工的報酬。成就工資是工資的永久性增加，而另外兩種形式是不斷變化的。
激勵工資與績效工資的區別
1、激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為;而績效工資側重於對過去工作的認可，即時間不同。
2、激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被僱員所知曉。
3、激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響。業績下降時，激勵工資也會自動下降。績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。
4樓：裂變導師史斌
這樣設定薪酬激勵，90後員工不會讓你失望的
如何設計一個激勵性的薪酬體系
5樓：
建立激勵性的薪
bai酬體系可du參考以下幾
點：1.浮動薪酬佔zhi據合適
dao的比例：在強調激勵性的版薪酬策略下，浮動權薪酬的佔比通常不低於50%，否則會直接削弱對於員工的激勵作用；2.績效獎金可設立分級制度：
設定績效目標的t0值、t1值乃至t2值，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案；3.薪酬待遇的上下浮動調整：員工當年度的績效表現，直接作用於下一年度的薪酬調整，表現優異者薪酬待遇上浮，表現欠佳者直接調低薪酬待遇；（寬頻薪酬模式下更為適用）
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