1樓：匿名使用者
涉及公司如剋扣員工工資的可以申請勞動仲裁。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
2樓：愛喝粥
需要賠償的，給公司造成經濟損失的，需要從工資扣除進行賠償，勞動法中沒有規定， 扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。
根據《工資支付暫行規定》規定：
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3樓：七雪緣狼
使用時注意點，印表機沒有那麼容易壞的。
試用期法律問題，跪求幫忙！ 10
4樓：
可以直接到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
5樓：蘭紫菱
您好，一般這種情況下，建議您去當地的勞動仲裁機構解決
有問題可以加我扣扣聊
6樓：匿名使用者
我看這個客戶是不想出這錢，要不然這點錢要想出的話早都出了而且是都過了6個月了，你的老闆真聰明還說是讓你暫時住在廠裡其實就是為了讓你付機票錢，你可以把你目前的處境告訴客戶，看他怎麼說，你告訴他在一週內要解決這個事，否則會很麻煩看客戶咋說？如果客戶還拖著不給，那你就讓他匯款到你們公司的美金賬戶，我不相信他們沒有美金賬戶
試用期問題 20
7樓：匿名使用者
看勞動法還用你傳啊，真強，給點實質性建議才是真的。
根據勞動合同法規定，用人單位在和勞動者建立勞動關係之後就必須要訂立勞動合同，否則的話用人單位就違法了，而且試用期也必須是包含在勞動合同內的，向什麼試用期合同這些根本不被承認。
另外，在試用期間如果用人單位證明勞動者不符合錄用條件的話是可以隨時解除勞動關係的，但是你不用擔心，不是說法律有這一條用人單位就可以隨意在試用期間開除勞動者了，對於你的崗位標準，建議你向單位要一份關於你這個崗位的崗位要求（書面形式），另外你在日後的工作中還要經常準備你工作時的成績記錄。
建議做這兩手準備的目的是為了日後企業就算是在試用期內提出和你解除勞動關係你也有依可憑，企業的崗位要求會證明你是否符合錄用要求，而你平時工作時記錄的有效成績記錄也會證明你在試用期間是否符合工作標準，這樣的話就雙保險了，如果企業不能提出有效證明你不符合條件的證據的話，那麼他們和你解除勞動關係可是違法的，那樣他們必然會承擔法律責任。
實習期完還要試用期，這合理嗎？算壓榨勞動力嗎？
8樓：草根說經典
實習期完還要試用期是合理的，不算壓榨勞動力。
1、實習，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其針對的是在校學生。
關於實習，勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條規定：「在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。」、
2、《勞動法》第21條規定：「勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」
試用期的長度是根據勞動合同的期限相應確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。根據勞動部《關於實行勞動合同制有關問題的通知》，具體來說就是：
勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;
勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;
勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;
勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。
3、作為用人單位，應該與實習生簽訂實習協議，或與實習生、實習生所在的學校簽訂三方協議，明確實習生的實習時間、工作時間、實習費、實習內容等細節。同時用人單位可以為實習生購買商業保險，避免實習過程中發生因工受傷後產生經濟賠償糾紛。
4、試用期的主要影響是勞動報酬的多少和試用期內勞動關係解除標準的不同，但並不影響社保等內容。關於實習期是否一定要抵用試用期，法律沒有強制要求，所以企業在實習期後還要約定試用期，並不違法，也不是藉口，只是企業自己選擇的做法而已。
試用期的工資制度：
《勞動合同法》第二十條是關於試用期工資的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。
9樓：最愛子揚
這裡面不排除你說的「壓榨勞動力」的成分。
但是有一點你誤會了，在你未畢業之前，你的身份還是學生，企業無法與你建立正式勞動關係，而試用期是勞動關係裡的概念，自然也就沒辦法和你約定試用期。
試用期的作用在給勞動關係雙發一個互相考察和驗證的機會，實習和正式工作很多時候工作內容上並沒有太大差異，從這個角度來說，實習期也可以完成達成試用期的目的和作用。
有的企業做的還是比較人性化的，規定在本企業實習的人員，畢業後與企業達成工作意向的，不再約定試用期。試用期在勞動合同法裡是一個約束規定，規定了按照勞動合同時長約束試用期的最長期限，目的就是限制企業惡意約定試用期，而以試用期的名義降低勞動報酬。但試用期並不是勞動合同的必備要件，雙方同意完全可以不約定試用期。
試用期的主要影響是勞動報酬的多少和試用期內勞動關係解除標準的不同，但並不影響社保等內容。
關於實習期是否一定要抵用試用期，法律沒有強制要求，所以企業在實習期後還要約定試用期，並不違法，也不是藉口，只是這個企業不夠厚道而已。。。
單獨簽訂試用期合同是否具備法律效應？
10樓：埃德加
根據勞動合同法 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
你看一下,你和公司籤的試用期合同是否有涉及以上幾條,如果沒有,只需要提前3天提出書面辭職書(最好留個證據),然後3天之後就可以不用去上班了
11樓：匿名使用者
勞動合同法中對於辭職的規定是這樣的：
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
12樓：
廣東胡律師：
根據《勞動合同法》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。也只有這兩種情況辭職要交違約金。
13樓：匿名使用者
如果原試用合同中有違法條款，那你就不用履行合同，而且解除合同時對方應當付給相應報酬。
你檢查一下合同條款
14樓：勤勞的老克
試用期應當包含在勞動合同期限內。單獨簽訂試用期勞動合同，試用期不成立，試用期期限為勞動合同期限，該勞動合同仍有法律效應。
《勞動合同法》
第十九條第四款：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
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公司讓你辭職的理由不合法，如你仍想在此單位工作，可向勞動仲裁機關提起勞動仲裁。在試用期中，除勞動者有第三十九條和第四十條第一項 第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用...